【導(dǎo)讀】所謂勞動(dòng)關(guān)系，其實(shí)質(zhì)就是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動(dòng)相關(guān)的那部分社會(huì)關(guān)系。顯然，這里界定的生產(chǎn)關(guān)系是一個(gè)高度抽象的概念。的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，也是一個(gè)抽象的說法。換言之，這種不以人們意志為轉(zhuǎn)移的、必。社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此，具體的勞動(dòng)關(guān)系又被稱為勞資關(guān)系、勞使關(guān)系、雇傭關(guān)系甚。資關(guān)系或雇傭關(guān)系，主要是指勞動(dòng)者與資產(chǎn)所有者之間的關(guān)系，并不反映階級對抗性質(zhì)。經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系，其涵蓋的中心內(nèi)容涉及與雇傭相關(guān)的所有方面：個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)。其一，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基本要素是以個(gè)體或群體身份出現(xiàn)的人。也就是說，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定。圍環(huán)境發(fā)生各種物質(zhì)的、能量的、信息的交換。動(dòng)與自然界共同成為一切社會(huì)財(cái)富的源泉。疑是超越了科技系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)之間的界限。動(dòng)力，管理者或雇主向勞動(dòng)者或員工支付勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利。利是連結(jié)勞動(dòng)者與管理者的最基本因素或基本紐帶。勞動(dòng)者只有獲得相應(yīng)的工資待遇，

　　

【正文】 裁申請，并提交書面申請書。申請書應(yīng)寫明爭議雙方當(dāng)事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關(guān)的證明材料等。申請人應(yīng)根據(jù)爭議雙方的人數(shù)提交申請書若干份。 當(dāng)事人申請仲裁，因履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭議，應(yīng)自爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)或從勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解不成之日起 30 日內(nèi)，向勞動(dòng)爭議 仲裁委員會(huì)提出。因開除、除名、辭退違紀(jì)員工而發(fā)生的爭議，當(dāng)事人應(yīng)于企業(yè)公布處理決定之日起 15 日內(nèi)申請仲裁。因特殊原因，當(dāng)事人可在其知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起 1 年之內(nèi)提起追訴。超過規(guī)定期限，仲裁機(jī)構(gòu)不再受理。 仲裁委員會(huì)在收到仲裁申請后一段時(shí)間內(nèi)（一般為 7 天）要作出受理或不受理的決定。決定受理的，仲裁委員會(huì)要及時(shí)通知申請人和被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，要說明理由。 在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會(huì)就需要進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證工作，這其中包括擬定調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進(jìn)行有針對性的調(diào) 查取證，核實(shí)調(diào)查結(jié)果和有關(guān)證據(jù)等。調(diào)查取證的主要目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭議事實(shí)，為下一步的調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備工作。 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，應(yīng)先行調(diào)解。調(diào)解成功，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)制作調(diào)解書，由雙方當(dāng)事人簽字，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)成員署名，并加蓋委員會(huì)印章，調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人，即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。一方不執(zhí)行，另一方當(dāng)事人可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。如調(diào)解不成，則應(yīng)及時(shí)仲裁，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)召開會(huì)議，并根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。仲裁決定作出后，應(yīng)制作仲裁決定書。由勞 動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)成員署名，并加蓋委員會(huì)印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁的，可以在收到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向人民法院起訴；一方當(dāng)事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。 與企業(yè)勞動(dòng)爭議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動(dòng)爭議的仲裁具有這樣一些明顯的特點(diǎn)：仲裁申請可由任何一方當(dāng)事人提出，而不必由雙方當(dāng)事人共同提出，或不必在雙方當(dāng)事人首肯的情況下由一方當(dāng)事人提出；仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行；仲裁機(jī)構(gòu)在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終 裁決。 勞動(dòng)仲裁是世界各國解決勞動(dòng)爭議較普遍的方法，其基本精神是由一個(gè)中立的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評判。仲裁和調(diào)解相比，最大的特點(diǎn)是其更具權(quán)威性和法律效力。從我國勞動(dòng)爭議仲裁來看，仲裁活動(dòng)具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動(dòng)。根據(jù)司法最終解決的法制原則，勞動(dòng)爭議的最終解決只能依靠國家司法機(jī)關(guān)，這也是許多國家所普遍遵循的原則。因此，我國勞動(dòng)爭議處理程序還包括人民法院的審判。 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服仲裁，可以在收到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向法院起訴，由法院依民事訴訟程 序進(jìn)行審理及判決。法院審判勞動(dòng)爭議的最大特點(diǎn)在于它的處理形式嚴(yán)肅性與權(quán)威性及其法律效力。但審判畢竟是解決勞動(dòng)爭議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動(dòng)爭議并不多。 企業(yè)勞動(dòng)爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設(shè)立專門的勞動(dòng)（勞工）法院。如德國勞動(dòng)法院、芬蘭勞工法庭等就是專門設(shè)立的勞動(dòng)法院。 與企業(yè)勞動(dòng)爭議的仲裁相比，企業(yè)勞動(dòng)爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點(diǎn)：法律訴訟是在法院進(jìn)行的，法院在處理企業(yè)勞動(dòng)爭議的過程中有權(quán)采取強(qiáng)制措施；法律訴訟程序相對較為復(fù)雜，各種證據(jù) 和材料的準(zhǔn)備相對較為嚴(yán)密；法院的調(diào)解或判決具有最終解決爭議的效力，可以由自己對爭議當(dāng)事人實(shí)施強(qiáng)制執(zhí)行。 企業(yè)勞動(dòng)爭議的法律訴訟一般由這樣幾個(gè)階段組成： （ 1）起訴、受理階段。起訴是指爭議當(dāng)事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法保護(hù)自己的合法權(quán)益。訴訟請求要盡可能詳細(xì)，要明確被告，要說明要求被告承擔(dān)何種義務(wù)等；在訴訟請求明確的同時(shí)，還要盡可能多地提供爭議發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、爭議經(jīng)過和有關(guān)事實(shí)根據(jù)以及相應(yīng)的法律文書等 受理是指法院接收爭議案件并同意審理。法院的受理與否是在對原告的起訴進(jìn)行審查以 后作出決定的。對決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知原告和被告；對決定不受理的案件，法院也應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知被告，并盡量說明理由。當(dāng)然，對法院裁定為不受理的案件，原告可以上訴。 （ 2）調(diào)查取證階段。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機(jī)構(gòu)掌握的情況、證據(jù)等進(jìn)行核實(shí)外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實(shí)進(jìn)行重點(diǎn)的調(diào)查，包括查明爭議的時(shí)間、地點(diǎn)、原因、后果、焦點(diǎn)問題以及雙方的責(zé)任和態(tài)度等。法院的調(diào)查取證要盡可能對各種證據(jù)進(jìn)行仔細(xì)、認(rèn)真的收集和核實(shí)。 （ 3）進(jìn)行調(diào)解階段。法院在審理企業(yè)勞動(dòng)爭議 案件時(shí)，也要先行調(diào)解。法院的調(diào)解也要在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，法院不得強(qiáng)迫調(diào)解。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法院調(diào)解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調(diào)解書在由雙方當(dāng)事人簽收后，即具備了法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。法院調(diào)解不成或法院調(diào)解書送達(dá)前當(dāng)事人反悔的，法院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時(shí)判決。 （ 4）開庭審理階段。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進(jìn)行的，這一階段主要進(jìn)行這樣一些活動(dòng)：法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等。法庭調(diào)查主要是由爭議當(dāng)事人向法庭陳述爭議事實(shí)，并向法庭提供有關(guān)證據(jù)；法庭辯論一般按照先 原告后被告的順序由雙方當(dāng)事人及其代理人對爭議的焦點(diǎn)問題進(jìn)行辯論；法庭判決是在辯論結(jié)束以后，由法庭依法作出判決。法庭判決要制作法庭判決書，法庭判決書在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)要送達(dá)當(dāng)事人。 （ 5）判決執(zhí)行階段。法庭判決書送達(dá)當(dāng)事人以后，當(dāng)事人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不向上一級法院上訴的，判決書即行生效，雙方當(dāng)事人必須執(zhí)行。當(dāng)事人不服一審判決的，有權(quán)向上一級法院上訴。 (五 )勞動(dòng)爭議處理中的?三方機(jī)制? ?三方機(jī)制?是近百年來在西方發(fā)達(dá)國家逐步形成并推廣的一種社會(huì)關(guān)系和企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制。所謂三方，一方指以政府為代表的國 家（在許多國家是由政府的勞動(dòng)部、社會(huì)部或就業(yè)部作為國家的代表），另外兩方是雇主（企業(yè)主、工廠主）和工人的代表，而工人通常是由工會(huì)作為其代表。?三方機(jī)制?在調(diào)解社會(huì)矛盾，解決勞資沖突方面發(fā)揮著重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，?三方機(jī)制?已推廣到許多國家和地區(qū)，三方原則成為各國協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、處理勞資糾紛的共同準(zhǔn)則。我國作為國際勞工組織的成員國，無疑應(yīng)當(dāng)使勞動(dòng)制度，包括勞動(dòng)爭議處理制度盡可能地與國際通行的制度接軌或靠攏。 關(guān)于?三方機(jī)制?的內(nèi)容，目前有幾種不同的理解，有的理解為勞動(dòng)爭議調(diào)解或仲裁的辦案機(jī)制；有 的理解為組織機(jī)制，即主張只需勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)中的組織有三方代表組成即可；有的則理解為綜合機(jī)制，即主張從勞動(dòng)爭議處理制度的各個(gè)方面綜合落實(shí)?三方原則?，而不能只強(qiáng)調(diào)某個(gè)方面。 ?三方機(jī)制?中用人單位代表，本應(yīng)在用人單位團(tuán)體（即雇主團(tuán)體）中產(chǎn)生，實(shí)踐中以政府經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表充當(dāng)用人單位方面的代表，這是缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)的。其一，用人方是經(jīng)濟(jì)管理機(jī)關(guān)的相對人，相對人和管理人的利益并不一致；其二，掌握管理權(quán)的機(jī)關(guān)作為一方利益的代表，對另一方顯失公平；其三，這種經(jīng)濟(jì)綜合管理部門往往不能代表各種所有制形 式的企業(yè)。 (六 )全球化下的勞工政策 自二次大戰(zhàn)結(jié)束以來，貿(mào)易自由化、多國籍企業(yè)的發(fā)展，以及資本與勞工的跨國移動(dòng)程度的，逐步提高，出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，勞工政策也應(yīng)全球化，而與該政策有關(guān)的政府的干預(yù)角色，國際合作，以及文官體系等，也應(yīng)做觀念的調(diào)整。 對適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的勞工政策研究中，曾提出不少見解，例如， Trebilcocket al．歸納歐美國家適應(yīng)全球化而曾采取的勞工調(diào)整政策有以下 4 類：（ 1）維持工作機(jī)會(huì)，包括對工資直接補(bǔ)貼、對企業(yè)（特 別是造船、煤礦、紡織、成衣、制鞋和鋼鐵等企業(yè)）產(chǎn)出補(bǔ)貼、對企業(yè)內(nèi)的多余人力進(jìn)行訓(xùn)練之補(bǔ)貼、縮短工時(shí)之補(bǔ)貼和協(xié)助員工買下公司（如低利貸款、租稅優(yōu)惠）等。（ 2）保持收入水準(zhǔn)，包括一般性的失業(yè)救濟(jì)和針對特定行業(yè)（衰退產(chǎn)業(yè)）或特定狀況（受進(jìn)口產(chǎn)品沖擊）的特殊所得福利措施。（ 3）協(xié)助轉(zhuǎn)業(yè)，包括提供就業(yè)資訊、介紹就業(yè)、關(guān)廠善后保護(hù)（如制訂關(guān)廠法、預(yù)先通知的要求、給予合理資遣費(fèi)、補(bǔ)助職業(yè)訓(xùn)練）等。（ 4）創(chuàng)造新的工作機(jī)會(huì)，包括補(bǔ)貼民間部門增雇員工和擴(kuò)大公共部門（含公營事業(yè)）的雇用人數(shù)。這些建議涉及促進(jìn)就業(yè)以及失業(yè)紓緩與協(xié)助 。 從這些政策建議的內(nèi)容可知，彼此的互助關(guān)聯(lián)性很高。尤有甚者，全球化下的勞工政策不能離開產(chǎn)業(yè)、貿(mào)易、財(cái)政、貨幣、治安、教育、社福、醫(yī)療、外交等其他總體政策；也不能忽視外國的各項(xiàng)政策對臺(tái)灣各項(xiàng)政策的沖擊（若不是直接影響勞工政策，則會(huì)透過其他政策間接影響勞工政策）。因此，全球化的勞工政策可區(qū)分為三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)，最底層是國內(nèi)的勞工政策，其次是國內(nèi)的其他政策，第三層則是外國的各項(xiàng)政策。 為了讓全球化勞工政策更為完美，尚需了解政府干預(yù)角色、國際合作，以及擁有全球觀念的重要性。政 府要不要干預(yù)勞動(dòng)市場的運(yùn)作，根本不是問題（因?yàn)橐欢ㄒ深A(yù)的），真正的關(guān)鍵是如何干預(yù)的問題。 事實(shí)上，政府的干預(yù)宜以提高市場機(jī)制的運(yùn)作程度為目標(biāo)，政府行為易因以下三種原因而失靈： （ 1）官員有尋租行為 官員也是人，也有自利心。當(dāng)他們借公共部門的職位而擁有干預(yù)勞動(dòng)市場的權(quán)力時(shí)，難免會(huì)按照自己傾向勞方或雇方的立場，在法律許可的范圍內(nèi)，權(quán)衡調(diào)整。政策的執(zhí)行者（不論位子高低）對于政策的效果，都有不可忽視的影響力，就法令不可能完美地界定各種具體狀況，且是不斷變化的。 （ 2）政府的效率不易避免 公共部門 低效率的主要原因有三：一是它具有高度的獨(dú)占性，二是它在管理上重防弊而輕興利。獨(dú)占之下，缺乏完全可資評比的對象，故其員工有時(shí)會(huì)夸大工作量，膨脹工作的重要性，呈現(xiàn)帕金森定律之狀；其管理者則常對特定事件反應(yīng)過度，從而會(huì)制定一般性的規(guī)范，來防范鮮少發(fā)生的事件，形成?鮮少事件規(guī)模效果?，這些都不利于公共部門的生產(chǎn)效率。第三個(gè)主因是，政黨政治下，在野黨在政策制定時(shí)，會(huì)經(jīng)由妥協(xié)而納入與執(zhí)政黨不同（有時(shí)矛盾）的見解，執(zhí)政黨會(huì)妥協(xié)亦是基于可能變成在野黨或?yàn)榍蟮霉沧R之故，政令執(zhí)行時(shí)可能發(fā)生法源不一致的困擾。 （ 3）執(zhí)行成本高 昂 政府若欲取代市場機(jī)制，必須充分搜集市場失靈背后的相關(guān)信息；而政府行為若欲平衡有關(guān)群體對政策的看法，必須準(zhǔn)確評估各群體的反應(yīng)系數(shù)和政策效果。這些做法都不容易，尤其勞方和雇方內(nèi)部的異質(zhì)性愈來愈高，變遷也日漸快速，遂令執(zhí)行成本不易降低，政府失靈也難以排除。 先進(jìn)國家的經(jīng)驗(yàn)顯示，市場競爭有利于得到較佳效率的結(jié)果，而政府可將直接干預(yù)市場的手段改為以管制之規(guī)范來促進(jìn)市場的自由化，從而激勵(lì)競爭效率。再者，政府的主導(dǎo)力量太強(qiáng)，乃是一刀兩面的情事：它固然可能使政策較易推動(dòng)，但也可能較重視分配目標(biāo)，從而輕忽效率 目標(biāo)。所以，政府要謹(jǐn)慎思量干預(yù)的手段。 在追求國際合作方面，面對經(jīng)濟(jì)全球化，勞工政策如果仍以國界為限，將面臨盲點(diǎn)：一來本國的法律、政策不易充分約束本國籍企業(yè)海外分支機(jī)構(gòu)的行為，二來外國的法律、政策可能與本國者產(chǎn)生沖突，而有抵消原先期望效果之慮。例如，美國對勞動(dòng)三權(quán)的保障相當(dāng)充分，但美商在臺(tái)灣的子公司對勞動(dòng)三權(quán)的尊重絕比不上在美國本土的狀況，只是比本土企業(yè)較會(huì)遵守法令而已；臺(tái)商在臺(tái)灣強(qiáng)調(diào)人性化管理，到了大陸就強(qiáng)調(diào)軍事化管理。而提高全球化的程度可能增加本國的失業(yè)率，造成所謂?社會(huì)傾銷?的結(jié)果。 因此 ，面臨企業(yè)全球化的態(tài)勢，必須嘗試國際合作的可能性。由于各國的政策目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治生態(tài)和社會(huì)背景等，都有所差異，故欲追求各國間的合作，并非易事。例如， 1948 年時(shí)， GATT 的創(chuàng)始國就曾在?全球貿(mào)易組織? （ ITO）的憲章中，明列勞工權(quán)益條款，欲適用于 GATT 的會(huì)員國；后因美國國會(huì)反對，致 ITO 流產(chǎn)，而 GATT 遂無勞工權(quán)益的規(guī)范，僅有禁止強(qiáng)迫性勞動(dòng)約束。近幾年來，美國和北歐國家建議在 GATT 中增列勞工權(quán)益條款，卻未能獲得多數(shù)的贊同。 1996 年 12 月首屆 WTO 部長級會(huì)議的?新加坡宣言?雖強(qiáng)調(diào)，與會(huì)者支持國際勞 工組織（ ILO）所制定的勞動(dòng)基準(zhǔn)，但并無強(qiáng)制約束力。 比較有效的例子有三：一是美國單方面地引用其綜合貿(mào)易法中的第 301 條，要求貿(mào)易對手國積極改變其勞工法令或政策（如提高勞動(dòng)基準(zhǔn)之強(qiáng)制規(guī)范），否則就施以貿(mào)易報(bào)復(fù)（俗稱?藍(lán)色 301?）。過去臺(tái)灣壓抑工會(huì)的政策曾遭美國指責(zé)而有所放松，勞基法的制定也部分緣于美國施壓。二是 NAFTA 在美國國會(huì)批準(zhǔn)的過程中，為安撫工會(huì)反對NAFTA 的立場（怕墨西哥會(huì)對美、加造成?社會(huì)傾銷?），而增列勞工合作附屬協(xié)定；但該協(xié)定僅涉及安全衛(wèi)生、最低工資和童工等項(xiàng)目。三是 EU 在整合過程 中的做法。它在 EC成立之初，就設(shè)立?歐洲社會(huì)基金?和?歐洲投資銀行?，借以讓國力較強(qiáng)者對國力較弱者提供財(cái)務(wù)補(bǔ)貼，以緩和輸入失業(yè)的效果。再者，它始自 1961 年制定的社會(huì)憲章，追求會(huì)員國勞工權(quán)益規(guī)范的統(tǒng)一；迄今已在安全衛(wèi)生、同工同酬、大量裁員的最低要求、調(diào)動(dòng)保障、孕婦產(chǎn)婦保護(hù)，工時(shí)保護(hù)，青少年工作保護(hù)等項(xiàng)目上，獲得共識。 這些現(xiàn)象都表示，經(jīng)貿(mào)往來愈密切的國家之間，似可嘗試就勞工政策的國際合作，展開對話。 在培育全球觀的文官體系方面：要適切地因應(yīng)企業(yè)全球化的發(fā)展，必須規(guī)劃和執(zhí)行全球化的勞工政策，而欲該 勞工政策完美，需擁有全球觀的文官體系 (七 )要建立勞資協(xié)商機(jī)構(gòu) 若想在生產(chǎn)事業(yè)上迎頭趕上其他國家，首要任務(wù)便是建立勞