【正文】 議的基本內(nèi)容基本上有以下幾個方面： （ 1）涉及到集體合同的執(zhí)行、撤消和重新談判等問題而發(fā)生的爭議。 （ 3）涉及到工人的錄用、辭退、辭職和工作變動等問題而發(fā) 生的爭議。 （ 6）有關(guān)勞動保險、勞動福利以及女員工、未成年勞工特殊保護(hù)等方面問題而發(fā)生的爭議。 （ 10）有關(guān)工作時間和休息、休假等問題而發(fā)生 的爭議。 企業(yè)勞動爭議的當(dāng)事人就是也只能是企業(yè)勞動關(guān)系 的雙方主體，即一方是企業(yè)管理者及其代表，另一方是企業(yè)勞動者及其代表。企業(yè)勞動爭議的手段不僅包括勞動者的怠工、聯(lián)合抵制排工等方式，也包括企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)常使用的抱怨、曠工、工作周轉(zhuǎn)、限制產(chǎn)量、工業(yè)意外事故 以及工業(yè)破壞活動等方 法。兩種狀態(tài)的運(yùn)動都是由事物內(nèi)部包含的兩個矛盾著的因素相互斗爭所引起的。而統(tǒng)一物的分解、團(tuán)結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持等等狀態(tài)的破壞，變到相反的狀態(tài)，便都是事物在質(zhì)變狀態(tài)中，在一種過程過渡到他種過程的變化中所顯現(xiàn)的面貌。 根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立于政府的特征較強(qiáng)，由雙方當(dāng)事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁；和解協(xié)議必須是雙方自愿達(dá)成；仲裁人員應(yīng)由當(dāng)事人選擇。 (二 )勞動爭議處理的一般方法 勞資協(xié)商制度是市場經(jīng)濟(jì)國家處理企業(yè)勞動爭議的一種重要制度，協(xié)商解決的辦法在處理企業(yè)勞動爭議中使用的頻率相當(dāng)大。 在市場經(jīng)濟(jì)國家里，企業(yè)集體談判也往往作為解決企業(yè)勞動爭議的主要手段之一。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務(wù)。 我們所說的處理勞動爭議，一般而言，均是指有 第三方參與的勞動爭議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動爭議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應(yīng)的企業(yè)勞動爭議處理的組織機(jī)構(gòu)。目前，發(fā) 達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動立法中，大多數(shù)對企業(yè)勞動爭議處理組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則都進(jìn)行了必要的規(guī)定或說明。 公正和平等原則是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理過程中，應(yīng)當(dāng)公正、平等地對待雙方當(dāng)事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方。不光企業(yè)調(diào)解委員會在處理企業(yè)勞動爭議中的全部工作是調(diào)解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動爭議中也要先行調(diào)解，調(diào)解不成時，才會行使裁決或判決。 (四 )勞動爭議處理的程序 調(diào)解是西方國家最為常用的解決勞動關(guān)系沖突和減少工人罷工次數(shù)的辦法。 作為處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一，調(diào)解不是指企業(yè)勞動爭議進(jìn)入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所作的調(diào)解工作，而是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動爭議所作的調(diào)解活動。當(dāng)事人任何一方不愿接受調(diào)解，或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，只能交付仲裁。二是調(diào)解不成或調(diào)解達(dá)不成協(xié)議，這時要做好記錄，并制作調(diào)解處理意見書，提出對爭議的有關(guān)處理意見，建議爭議雙方當(dāng)事人依照有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。只要一方當(dāng)事人對協(xié)議反悔，或拒不執(zhí)行協(xié)議，經(jīng)調(diào)解委員會說服、勸解無效，就視為調(diào)解不成。但是，由于調(diào)解完全依靠當(dāng)事人的自愿，難以保證所有勞動爭議都得到解決。仲裁是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)依法對爭議雙方當(dāng)事人的爭議案件進(jìn)行居中公斷的執(zhí)法行為，其中包括對案件的依法審理和對爭議的調(diào)解、裁決等一系列活動或行為。申請書應(yīng)寫明爭議雙方當(dāng)事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關(guān)的證明材料等。因特殊原因，當(dāng)事人可在其知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起 1 年之內(nèi)提起追訴。 在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會就需要進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證工作，這其中包括擬定調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進(jìn)行有針對性的調(diào) 查取證，核實(shí)調(diào)查結(jié)果和有關(guān)證據(jù)等。一方不執(zhí)行，另一方當(dāng)事人可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁的，可以在收到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向人民法院起訴；一方當(dāng)事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。從我國勞動爭議仲裁來看，仲裁活動具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動。法院審判勞動爭議的最大特點(diǎn)在于它的處理形式嚴(yán)肅性與權(quán)威性及其法律效力。 與企業(yè)勞動爭議的仲裁相比，企業(yè)勞動爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點(diǎn)：法律訴訟是在法院進(jìn)行的，法院在處理企業(yè)勞動爭議的過程中有權(quán)采取強(qiáng)制措施；法律訴訟程序相對較為復(fù)雜，各種證據(jù) 和材料的準(zhǔn)備相對較為嚴(yán)密；法院的調(diào)解或判決具有最終解決爭議的效力，可以由自己對爭議當(dāng)事人實(shí)施強(qiáng)制執(zhí)行。法院的受理與否是在對原告的起訴進(jìn)行審查以 后作出決定的。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機(jī)構(gòu)掌握的情況、證據(jù)等進(jìn)行核實(shí)外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實(shí)進(jìn)行重點(diǎn)的調(diào)查，包括查明爭議的時間、地點(diǎn)、原因、后果、焦點(diǎn)問題以及雙方的責(zé)任和態(tài)度等。法院的調(diào)解也要在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，法院不得強(qiáng)迫調(diào)解。 （ 4）開庭審理階段。 （ 5）判決執(zhí)行階段。所謂三方，一方指以政府為代表的國 家（在許多國家是由政府的勞動部、社會部或就業(yè)部作為國家的代表），另外兩方是雇主（企業(yè)主、工廠主）和工人的代表，而工人通常是由工會作為其代表。 關(guān)于?三方機(jī)制?的內(nèi)容，目前有幾種不同的理解，有的理解為勞動爭議調(diào)解或仲裁的辦案機(jī)制；有 的理解為組織機(jī)制，即主張只需勞動爭議處理機(jī)構(gòu)中的組織有三方代表組成即可；有的則理解為綜合機(jī)制，即主張從勞動爭議處理制度的各個方面綜合落實(shí)?三方原則?，而不能只強(qiáng)調(diào)某個方面。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，勞工政策也應(yīng)全球化，而與該政策有關(guān)的政府的干預(yù)角色，國際合作，以及文官體系等，也應(yīng)做觀念的調(diào)整。（ 4）創(chuàng)造新的工作機(jī)會，包括補(bǔ)貼民間部門增雇員工和擴(kuò)大公共部門（含公營事業(yè)）的雇用人數(shù)。因此，全球化的勞工政策可區(qū)分為三個層次的結(jié)構(gòu)，最底層是國內(nèi)的勞工政策，其次是國內(nèi)的其他政策，第三層則是外國的各項(xiàng)政策。當(dāng)他們借公共部門的職位而擁有干預(yù)勞動市場的權(quán)力時，難免會按照自己傾向勞方或雇方的立場，在法律許可的范圍內(nèi)，權(quán)衡調(diào)整。第三個主因是，政黨政治下，在野黨在政策制定時，會經(jīng)由妥協(xié)而納入與執(zhí)政黨不同（有時矛盾）的見解，執(zhí)政黨會妥協(xié)亦是基于可能變成在野黨或?yàn)榍蟮霉沧R之故，政令執(zhí)行時可能發(fā)生法源不一致的困擾。再者，政府的主導(dǎo)力量太強(qiáng)，乃是一刀兩面的情事：它固然可能使政策較易推動，但也可能較重視分配目標(biāo)，從而輕忽效率 目標(biāo)。而提高全球化的程度可能增加本國的失業(yè)率，造成所謂?社會傾銷?的結(jié)果。近幾年來，美國和北歐國家建議在 GATT 中增列勞工權(quán)益條款，卻未能獲得多數(shù)的贊同。二是 NAFTA 在美國國會批準(zhǔn)的過程中，為安撫工會反對NAFTA 的立場（怕墨西哥會對美、加造成?社會傾銷?），而增列勞工合作附屬協(xié)定；但該協(xié)定僅涉及安全衛(wèi)生、最低工資和童工等項(xiàng)目。 這些現(xiàn)象都表示，經(jīng)貿(mào)往來愈密切的國家之間，似可嘗試就勞工政策的國際合作，展開對話。它在 EC成立之初，就設(shè)立?歐洲社會基金?和?歐洲投資銀行?，借以讓國力較強(qiáng)者對國力較弱者提供財(cái)務(wù)補(bǔ)貼，以緩和輸入失業(yè)的效果。 比較有效的例子有三：一是美國單方面地引用其綜合貿(mào)易法中的第 301 條，要求貿(mào)易對手國積極改變其勞工法令或政策（如提高勞動基準(zhǔn)之強(qiáng)制規(guī)范），否則就施以貿(mào)易報(bào)復(fù)（俗稱?藍(lán)色 301?）。由于各國的政策目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治生態(tài)和社會背景等，都有所差異，故欲追求各國間的合作，并非易事。 在追求國際合作方面，面對經(jīng)濟(jì)全球化，勞工政策如果仍以國界為限，將面臨盲點(diǎn)：一來本國的法律、政策不易充分約束本國籍企業(yè)海外分支機(jī)構(gòu)的行為，二來外國的法律、政策可能與本國者產(chǎn)生沖突，而有抵消原先期望效果之慮。這些做法都不容易，尤其勞方和雇方內(nèi)部的異質(zhì)性愈來愈高，變遷也日漸快速，遂令執(zhí)行成本不易降低，政府失靈也難以排除。 （ 2）政府的效率不易避免 公共部門 低效率的主要原因有三：一是它具有高度的獨(dú)占性，二是它在管理上重防弊而輕興利。政 府要不要干預(yù)勞動市場的運(yùn)作，根本不是問題（因?yàn)橐欢ㄒ深A(yù)的），真正的關(guān)鍵是如何干預(yù)的問題。 從這些政策建議的內(nèi)容可知，彼此的互助關(guān)聯(lián)性很高。（ 2）保持收入水準(zhǔn)，包括一般性的失業(yè)救濟(jì)和針對特定行業(yè)（衰退產(chǎn)業(yè)）或特定狀況（受進(jìn)口產(chǎn)品沖擊）的特殊所得福利措施。其一，用人方是經(jīng)濟(jì)管理機(jī)關(guān)的相對人，相對人和管理人的利益并不一致；其二，掌握管理權(quán)的機(jī)關(guān)作為一方利益的代表，對另一方顯失公平；其三，這種經(jīng)濟(jì)綜合管理部門往往不能代表各種所有制形 式的企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，?三方機(jī)制?已推廣到許多國家和地區(qū)，三方原則成為各國協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、處理勞資糾紛的共同準(zhǔn)則。當(dāng)事人不服一審判決的，有權(quán)向上一級法院上訴。法庭調(diào)查主要是由爭議當(dāng)事人向法庭陳述爭議事實(shí)，并向法庭提供有關(guān)證據(jù)；法庭辯論一般按照先 原告后被告的順序由雙方當(dāng)事人及其代理人對爭議的焦點(diǎn)問題進(jìn)行辯論；法庭判決是在辯論結(jié)束以后，由法庭依法作出判決。法院調(diào)解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調(diào)解書在由雙方當(dāng)事人簽收后，即具備了法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。 （ 3）進(jìn)行調(diào)解階段。當(dāng)然，對法院裁定為不受理的案件，原告可以上訴。起訴是指爭議當(dāng)事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法保護(hù)自己的合法權(quán)益。 企業(yè)勞動爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設(shè)立專門的勞動（勞工）法院。因此，我國勞動爭議處理程序還包括人民法院的審判。 勞動仲裁是世界各國解決勞動爭議較普遍的方法，其基本精神是由一個中立的第三者對當(dāng)事人之間的爭議作出評判。仲裁決定作出后，應(yīng)制作仲裁決定書。 勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時，應(yīng)先行調(diào)解。 仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內(nèi)（一般為 7 天）要作出受理或不受理的決定。 當(dāng)事人申請仲裁，因履行勞動合同而發(fā)生的爭議，應(yīng)自爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)或從勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成之日起 30 日內(nèi)，向勞動爭議 仲裁委員會提出。勞動爭議仲裁委員會對于勞動爭議雙方來說是第三者，它的決定無須經(jīng)雙方同意，并具有法律強(qiáng)制力，因而仲裁是比調(diào)解更為有效的解決方法。 仲裁是西方國家另一種解決勞動關(guān)系沖突的辦法。 以調(diào)解方式解決勞動爭議，具有程序簡易、費(fèi)用低廉、有利于促進(jìn)當(dāng)事人之間的團(tuán)結(jié)和維護(hù)正常生產(chǎn)秩序等優(yōu)點(diǎn)。只要達(dá)成協(xié)議，爭議雙方當(dāng)事人要自覺執(zhí)行調(diào)解協(xié)議；當(dāng)然，雙方當(dāng)事人也有對調(diào)解協(xié)議反悔的權(quán) 利。另外，若發(fā)生勞動爭議的員工一方人數(shù)為 10 名以上，并具有共同申請理由，可由當(dāng)事人推舉 1 至 3 名代表，參加調(diào)解或仲裁活動。 目前，勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)于企業(yè)，由企業(yè)的員工代表、行政代表和工會委員會代表組成，主任由各成員共同推舉，委員會的工作受員工代表大會的領(lǐng)導(dǎo)。 調(diào)解分為勞動爭議 調(diào)解委員會的調(diào)解和勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解兩類。 及時處理原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭議案件時，要在法律和有關(guān)規(guī)定要求的時間范圍內(nèi)對案件進(jìn)行受理、審理和結(jié)案，無論是調(diào)解、仲裁還是訴訟 ，都不得違背在時限方面的要求，如企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對案件調(diào)解不力，要在規(guī)定的時限內(nèi)結(jié)案，不要影響當(dāng)事人申請仲裁的權(quán)利；企業(yè)勞動爭議仲裁委員會在調(diào)解未果的情況下，要及時裁決，不得超過法定的處理時限；法院的處理也是這樣，在調(diào)解未果的情況下，要及時判決。公正和平等原則要求企業(yè)勞動爭議的任何一方當(dāng)事人都不得有超越法律和有關(guān)規(guī)定以上的 特權(quán)。以法律為準(zhǔn)繩，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要符合國家有關(guān)勞動法規(guī)的規(guī)定，嚴(yán)格依法裁決。中立方的代表一般由政府或公益機(jī)構(gòu)委派。 由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經(jīng)濟(jì)國家已經(jīng)形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協(xié)商制度、集體談判制度等。因此，可以說，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場經(jīng)濟(jì)國家一種重要的企業(yè)勞動爭議的處理制度。勞資協(xié)商制度，由于各國的國情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風(fēng)格和協(xié)商內(nèi)容，所以，各國都有自己不同的特點(diǎn)。 根據(jù)強(qiáng)制原則，調(diào)解或仲裁機(jī)構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當(dāng)事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機(jī)構(gòu)指定。 三、勞動爭議的處理制度 (一 )處理體制的選擇 各國處理勞動爭 議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強(qiáng)制原則。當(dāng)著事物的運(yùn)動在第二種狀態(tài)的時候，它已由第一種狀態(tài)中的數(shù)量的變化達(dá)到了 某一個最高點(diǎn)，引起了統(tǒng)一物的分解，發(fā)生了性質(zhì)的變化，所以顯出顯著地變化的面貌。 二、引發(fā)勞動爭議的原因 勞動爭議的發(fā)生，說明勞動關(guān)系在運(yùn)行過程中碰到了障礙，是勞動關(guān)系中存在的不穩(wěn)定因素呈顯性化、復(fù)雜化狀態(tài)，是勞動關(guān)系這一矛盾諸方面運(yùn)動的結(jié)果。只有發(fā)生在企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的爭議，才是企業(yè)勞動爭議。它與一般的民事糾紛或民事爭議相比，具有以下幾方面明顯的特點(diǎn)： 只有圍繞經(jīng)濟(jì)利益而發(fā)生的企業(yè)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議，才是企業(yè)勞動爭議 ；凡是在企業(yè)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)范圍之外的爭議，都不屬于企業(yè)勞動爭議。 （ 8）有關(guān)工會的成立、運(yùn)作、管理和代表權(quán)等問題而發(fā)生的爭議。 （ 4）涉及到工資、津貼和獎金等問題而發(fā)生的爭議。 （ 2）涉及到勞動合同的執(zhí)行、解除、變更和終止等問題而發(fā)生的爭議。 企業(yè)勞動爭議，是企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體及其代表之間在實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和 履行勞動義務(wù)等方面產(chǎn)生的爭議，而企業(yè)勞動關(guān)系就其本質(zhì)而言是企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。 企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時所產(chǎn)生的矛盾及其激