【正文】 題而發(fā)生的爭(zhēng)議。 （ 2）涉及到勞動(dòng)合同的執(zhí)行、解除、變更和終止等問(wèn)題而發(fā)生的爭(zhēng)議。 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突，是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動(dòng)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)所產(chǎn)生的矛盾及其激化的外在表現(xiàn)形式，或所采取的各種不同的經(jīng)濟(jì)斗爭(zhēng)手段。工廠曾兩度榮獲通用電氣公司頒發(fā)的?杰出器具獎(jiǎng)?。例如，如果公司考慮對(duì)一些設(shè)備進(jìn)行更新?lián)Q代，工會(huì)知道：為此，一些工人可能要丟掉工作，因此持反對(duì)態(tài)度；但是如果設(shè)備更新意味著能多出 1000 個(gè)工作機(jī)會(huì)的話，工會(huì)肯定會(huì)支持的。所有促進(jìn)溝通的努力及培訓(xùn)實(shí)踐都證明，勞資雙方都贊成全優(yōu)體系及公司持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。工廠全優(yōu)部經(jīng)理克 所有這些改善交流質(zhì)量的舉措，目的在于確保勞資雙方交流渠道的暢通。如?攝像機(jī)應(yīng)該安放在哪里？?工廠在作出某一決定之前，所有人都要達(dá)成一致的意見。在這種開放式的會(huì)議上，工會(huì)成員無(wú)論對(duì)什么問(wèn)題感興趣，都可以當(dāng)場(chǎng)隨意向經(jīng)理們提問(wèn)。 剛開始的時(shí)候，員工擔(dān)心如果反對(duì)經(jīng)理們的所作所為的話，他們可能會(huì)丟了飯碗。麥克金利開始工作時(shí)只是一個(gè)負(fù)責(zé)看管混鐵爐的工人，如 今他是負(fù)責(zé)全廠多方面改進(jìn)工作的協(xié)調(diào)員。? — ?全優(yōu)哲學(xué)? 芒萬(wàn)利工廠通過(guò)一種新的思維方式改變了自己的企業(yè)文化，把許多權(quán)利充分下放給員工。的確，工會(huì)與資方攜手合作，這是工會(huì)文化的重大變化。無(wú)論工會(huì)還是資方全體職員都意識(shí)到，他們所面臨的最大威脅是來(lái)自新建小型鋼鐵廠及外國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。瓊斯深有感觸。他們?cè)谶@里工作生活，在這里生兒育女。這就是現(xiàn)實(shí)中各種條件基本相同的企業(yè)有的團(tuán)結(jié)向上，生產(chǎn)蒸蒸日上，而有的企業(yè)卻糾紛不斷，生產(chǎn)每況愈下的內(nèi)在原因。 四、整體優(yōu)化的勞動(dòng)系統(tǒng) 勞動(dòng)關(guān)系的三大要素都具有自己的特性和作用，作為社會(huì)的群體和社會(huì)組織它們都獨(dú)立存在著。在工業(yè)化的誕生地英國(guó)，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國(guó)，政府被雇主拉入勞動(dòng)糾紛的歷史可以追溯到 19 世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)政府在勞動(dòng)市場(chǎng)上的作用就是應(yīng)雇主的要求而援助雇主，并對(duì)工人組織進(jìn)行羈絆。 19 世紀(jì) 70 年代開始，在美國(guó)，有些資方協(xié)會(huì)已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會(huì)。 由于資方協(xié)會(huì)建立與發(fā)展都晚于工會(huì)組織，從組織結(jié)構(gòu)和管理上向工會(huì)組織學(xué)習(xí)了不少，在行政和財(cái)政上同勞工組織相當(dāng)近似，從而可以看出工會(huì)組織對(duì)資方協(xié)會(huì)產(chǎn)生了很大的影響。從此，那些專門執(zhí)行管理職能、掌握企業(yè)管理大權(quán)的管理者就被人們稱為經(jīng)理。工業(yè)社會(huì)發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)力水平低、技術(shù)簡(jiǎn)單，企業(yè)所有者憑經(jīng)驗(yàn)直接 管理企業(yè)，集財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)于一身。二戰(zhàn)期間，工會(huì)活動(dòng)被取締；二戰(zhàn)結(jié)束后，德國(guó)又有一些地區(qū)重新組建了工會(huì)，工會(huì)組織進(jìn)入重新發(fā)展時(shí)期。但這種工會(huì)組織確實(shí)是美國(guó)勞工運(yùn)動(dòng)的奠基石。正是在這種情形下，當(dāng)勞動(dòng)者個(gè)人感到他們自己的勞動(dòng)合同需要修改時(shí)，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有依靠勞動(dòng)者集體的力量，通過(guò)勞動(dòng)者集體對(duì)雇主施加壓力。作為勞動(dòng)者群體的代表，工會(huì)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分，成為勞動(dòng)力所有者的代表。 這里的勞動(dòng)者主要指工薪勞動(dòng)者，是在社會(huì)生產(chǎn)、流通以及服務(wù)行業(yè)中以工資收入為主要生活來(lái)源的體力和腦力勞動(dòng)者。凱化妝品公司剛開業(yè)時(shí)僅有 9 人， 20 年后發(fā)展為 5000 多人，年銷售額超過(guò) 3 億美元。凱 ATCWU（代表施樂員工）的羅恩例如，不用?我們的員工?而使用?全體員工?這一稱呼，就會(huì)讓人覺得雇主對(duì)員工的要求根本不重視。 (二 )環(huán)境與勞動(dòng)關(guān)系之間不是單項(xiàng)影響 在適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)不是完全被動(dòng)消極的，而是表現(xiàn)出它的主動(dòng)性。 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括社會(huì)生產(chǎn)力的水平，所有制的狀況，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是否適當(dāng)，社會(huì)供求關(guān)系是否平衡。 勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)關(guān)系，屬于社會(huì)的大系統(tǒng)。因而，相互依賴、相互作用、相互協(xié)作是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的本質(zhì)特色，而且這種 相互的聯(lián)系與依賴表現(xiàn)在勞動(dòng)過(guò)程中，建立在心理與精神上，是勞動(dòng)文化的特征。 隨著利益的對(duì)立創(chuàng)造出不同質(zhì)的人的社會(huì)集團(tuán)，形成不同質(zhì)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即由勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)者群眾的組織 — 工會(huì)與用人單位簽訂集體合同，明確勞動(dòng)過(guò)程中各方的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系的契約屬性反映出它的制度層面。因此，勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)屬性反映在它的物質(zhì)層面。建立協(xié)調(diào)穩(wěn) 定的勞動(dòng)關(guān)系，不僅要完善經(jīng)濟(jì)手段、法律手段，更要達(dá)到文化上的認(rèn)同。 在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)勞動(dòng)力使用者主要是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營(yíng)者，因此，現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)勞動(dòng)者之間的一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。 其三，勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，勞動(dòng)關(guān)系雖然很大程度上屬于人工系統(tǒng)，屬于社會(huì)系統(tǒng)。 用系統(tǒng)論觀點(diǎn)看勞動(dòng)關(guān)系，它是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。勞使關(guān)系，則是日本人為了更準(zhǔn)確地說(shuō)明勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂。顯然，這里界定的生產(chǎn)關(guān)系是一個(gè)高度抽象的概念。 而具體的勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。它不僅包括從社會(huì)角度而言的人力資源策略，也包括從企業(yè)和社會(huì)角度而言的勞 動(dòng)關(guān)系和集體談判，同時(shí)還包括從企業(yè)角度而言的員工管理。也就是說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定靠的是人的觀念、態(tài)度、信念、動(dòng)機(jī)、道德、輿論，人的行為規(guī)范和行為方式。 其四，勞動(dòng)關(guān)系是以人的勞動(dòng)活動(dòng)，即物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)為基礎(chǔ)的，勞動(dòng)生產(chǎn)的水平直接影響著勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系要涉及到與企業(yè)勞動(dòng)直接相聯(lián)系的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的 運(yùn)作、企業(yè)勞動(dòng)立法、企業(yè)勞動(dòng)合同、企業(yè)集體談判、企業(yè)集體合同、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議和企業(yè)工會(huì)等諸多方面的內(nèi)容。 (一 )勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性：社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系作為企業(yè)重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系或財(cái)產(chǎn)關(guān)系，這是勞動(dòng)關(guān)系的基本性質(zhì)。因此，勞動(dòng)關(guān)系任何一方的利益，許多都要通過(guò)各方之間的協(xié)調(diào)和互助互利才能真正獲得。當(dāng)然，在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作的過(guò)程中，企業(yè)管理者也有可能違背勞動(dòng)合同的規(guī)定，或者不履行自己應(yīng)盡的義務(wù)，或者不兌現(xiàn)勞動(dòng)者應(yīng)該享受的權(quán)利，但勞動(dòng)者還可以通過(guò)集體談判、工會(huì)組織出面甚至訴諸于法律的形式等來(lái)保證企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)平等性。 勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合方式，是勞動(dòng)借以進(jìn)行的社會(huì)關(guān)系，是勞動(dòng)的社會(huì)要素。勞動(dòng)關(guān)系與人類的勞動(dòng)活動(dòng)緊密相聯(lián)，使其成為一個(gè)具有生命力的有機(jī)整體。在社會(huì)大系統(tǒng)中，與勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生交流的因素和力量有許多，其中，政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境及文化環(huán)境都起著基礎(chǔ)的作用。勞動(dòng)關(guān)系的文化環(huán)境還反映在與勞動(dòng)關(guān)系兩大主體有密切關(guān)系的企業(yè)文化以及勞動(dòng)者文化的建設(shè)是否受到重視并不斷走向成熟，在提高勞動(dòng)者及經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)，以及穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系中起到 重要作用。環(huán)境需求不是固定不變的，而是不斷發(fā)展變化的。于是他們理所當(dāng)然會(huì)認(rèn)為自己更像一部機(jī)器，而不是被當(dāng)做一個(gè)活生生的人來(lái)對(duì)待。? 他說(shuō)公司認(rèn)識(shí)到要得到員工的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來(lái)對(duì)待。?瑪麗 第二章 勞動(dòng)關(guān)系的基本要素 系統(tǒng)理論認(rèn)為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要對(duì)于系統(tǒng)的要素和各個(gè)方面進(jìn)行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細(xì)節(jié)的科學(xué)方法。而對(duì)勞動(dòng)者子系統(tǒng) 內(nèi)部的要素及結(jié)構(gòu)分析，將使我們對(duì)勞動(dòng)者群體的特征及作用進(jìn)入更深刻的了解和把握。 (三 )企業(yè)工會(huì)出現(xiàn)的背景 在西方國(guó)家，企業(yè)工會(huì)的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢(shì)的需要和勞動(dòng)者集體需求的產(chǎn)物。 (四 )企業(yè)工會(huì)的沿革 企業(yè)工會(huì)的出現(xiàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家已有 200 多年的歷史。 1886 年，美國(guó)勞聯(lián)誕生。這里講的經(jīng)營(yíng)者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務(wù)行業(yè)等勞動(dòng)組織中，擔(dān)任廠長(zhǎng)（經(jīng)理）職務(wù) ，行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。在美國(guó)兩權(quán)的分離中還流傳下一個(gè)故事： 1941 年 10 月 5 日，在美國(guó)馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。但是至今，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的企業(yè)在美國(guó)仍然存在。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺或者經(jīng)濟(jì)壓力，使資方對(duì)協(xié)會(huì)的結(jié)合 的熱衷程度大大低于勞動(dòng)者。這樣使大多數(shù)資方協(xié)會(huì)便無(wú)可奈何地，至少是公開地停止反工會(huì)的企圖，而力求在同其有關(guān)的員工代表交涉中爭(zhēng)取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會(huì)在性質(zhì)上發(fā)生了一個(gè)明顯的變化，以帶有交涉性質(zhì)的活動(dòng)代替了與工會(huì)的對(duì)立和斗爭(zhēng)。隨著勞工運(yùn)動(dòng)的成熟，政府在勞動(dòng)市場(chǎng)上的作用，在每個(gè)有影響的工業(yè)國(guó)家中都變得更具有主動(dòng)性了。按照系統(tǒng)論的整體原理解釋，就是說(shuō)，要素、部分的性能好，由其組成系統(tǒng)的整體功能不一定好；反之，要素性能差其整體功能也不一定差。這種新型關(guān)系使這家在該地區(qū)惟一幸存的鋼鐵企業(yè)不僅能夠正常進(jìn)行生產(chǎn) 和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且能夠獲得巨大利潤(rùn)。不少夫婦因此離婚，也有不少人憤然自殺。在那段苦難的日子里，她看到她的一些朋友自殺身亡，看到許多曾經(jīng)幸福美滿的婚姻一步步走到了盡頭，當(dāng)時(shí)她就暗暗下定決心：無(wú)論如何也絕不愿去經(jīng)歷類似苦難了。? 換言之，管理層和工 人之間需要一種全新的合作精神。 朗斯對(duì)此評(píng)價(jià)說(shuō)：?當(dāng)時(shí)，那些老腦筋的人認(rèn)為這一切努力只不過(guò)是想給工人灌點(diǎn)兒蜜湯而已，說(shuō)這是‘換湯不換藥’。這種哲學(xué)使所有的員工都成為負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)的經(jīng)理。以前鋼鐵工人從來(lái)不知道一種產(chǎn)品是何時(shí)生產(chǎn)、如何生產(chǎn)的。根據(jù)勞資伙伴關(guān)系協(xié)定，管理層必須在 72 小時(shí)之內(nèi)對(duì)員工所提出的建議作出答復(fù)。如果那些建議連續(xù)三個(gè)月能夠順利實(shí)施，小團(tuán)體成員就舉行小小的慶?；顒?dòng)，然后去 設(shè)定新的工作目標(biāo)。電視安放在工人進(jìn)廠的大門口、餐廳甚至煉鋼車間。他們之中的代表人物就是員工關(guān)系部經(jīng)理約翰 經(jīng)理們必須參加培訓(xùn)，而且必須通過(guò)一項(xiàng)評(píng)估，來(lái)對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)行評(píng)定。? 例如，總經(jīng)理設(shè)定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，在 1997 年 11月至 1998 年 1 月 19日期間，對(duì)員工進(jìn)行生產(chǎn)流程、工序、金融等方面的培訓(xùn)。在整個(gè) 20 世紀(jì) 80 年代，芒萬(wàn)利工廠根本拿不準(zhǔn)自己及自己的員工是否還有明天。每一種企業(yè)文化都是不同的。當(dāng)然，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議并不必然發(fā)展為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒右曰?，而不必走向激化的形式；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突也并不必然通過(guò)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議這一階段才會(huì)發(fā)展起來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表之間的矛盾有時(shí)就直接趨向于激烈的形式，直接成為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突。這還是與勞動(dòng)相關(guān)的企業(yè)管理問(wèn)題。 (三 )勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn) 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間的利益矛盾、利益爭(zhēng)端或糾紛。這些便構(gòu)成了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議特定的手段。事物總是不斷地由第一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化為第二種狀態(tài)，而矛盾的斗爭(zhēng)則存在于兩種狀態(tài)中，并經(jīng)過(guò)第二種狀態(tài)而達(dá)到矛盾的解決。 協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭(zhēng)議的問(wèn)題和焦點(diǎn)進(jìn)行協(xié)商，以求得問(wèn)題的解決。 企業(yè)管理者主要通過(guò)勞資協(xié)商制來(lái)阻礙或緩和工會(huì)參與管理的要求 ；工會(huì)則在協(xié)商階段將有關(guān)問(wèn)題和信息集中起來(lái)，強(qiáng)化自己的斗爭(zhēng)手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎(chǔ)。 (三 )勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則 合法原則是指企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭(zhēng)議案件時(shí)，要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序。同時(shí)，即使是仲裁委員會(huì)的裁決和法院的判決也要以調(diào)解的態(tài)度強(qiáng)制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會(huì)大打折扣。企業(yè)調(diào)解委員會(huì)所作的調(diào)解活動(dòng)主要是指，調(diào)解委員會(huì)在接受爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請(qǐng)后，首先要查清事實(shí)、明確責(zé)任；在此基礎(chǔ)上 ，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和集體合同或勞動(dòng)合同的規(guī)定，通過(guò)自己的說(shuō)服、誘導(dǎo)，最終促使雙方當(dāng)事人在相互讓步的前提下自愿達(dá)成解決企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)議。 調(diào)解協(xié)議由調(diào)解協(xié)議書具體體現(xiàn)。因此，除了這種 方式以外，還必須有更加具有權(quán)威的解決辦法。申請(qǐng)人應(yīng)根據(jù)爭(zhēng)議雙方的人數(shù)提交申請(qǐng)書若干份。調(diào)查取證的主要目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭(zhēng)議事實(shí)，為下一步的調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備工作。 與企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁具有這樣一些明顯的特點(diǎn)：仲裁申請(qǐng)可由任何一方當(dāng)事人提出，而不必由雙方當(dāng)事人共同提出，或不必在雙方當(dāng)事人首肯的情況下由一方當(dāng)事人提出；仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行；仲裁機(jī)構(gòu)在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終 裁決。但審判畢竟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過(guò)審判解決的勞動(dòng)爭(zhēng)議并不多。對(duì)決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知原告和被告；對(duì)決定不受理的案件，法院也應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知被告，并盡量說(shuō)明理由。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法庭判決書送達(dá)當(dāng)事人以后，當(dāng)事人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不向上一級(jí)法院上訴的，判決書即行生效，雙方當(dāng)事人必須執(zhí)行。 ?三方機(jī)制?中用人單位代表，本應(yīng)在用人單位團(tuán)體（即雇主團(tuán)體）中產(chǎn)生，實(shí)踐中以政府經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表充當(dāng)用人單位方面的代表，這是缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)的。這些建議涉及促進(jìn)就業(yè)以及失業(yè)紓緩與協(xié)助 。政策的執(zhí)行者（不論位子高低）對(duì)于政策的效果，都有不可忽視的影響力，就法令不可能完美地界定各種具體狀況，且是不斷變化的。所以，政府要謹(jǐn)慎思量干預(yù)的手段。 1996 年 12 月首屆 WTO 部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議的?新加坡宣言?雖強(qiáng)調(diào)，與會(huì)者支持國(guó)際勞 工組織（ ILO）所制定的勞動(dòng)基準(zhǔn)，但并無(wú)強(qiáng)制約束力。 在培育全球觀的文官體系方面：要適切地因應(yīng)企業(yè)全球化的發(fā)展，必須規(guī)劃和執(zhí)行全球化的勞工政策，而欲該 勞工政策完美，需擁有全球觀的文官體系 (七 )要建立勞資協(xié)商機(jī)構(gòu) 若想在生產(chǎn)事業(yè)上迎頭趕上其他國(guó)家，首要任務(wù)便是建立勞資