【正文】 題而發(fā)生的爭議。 （ 2）涉及到勞動合同的執(zhí)行、解除、變更和終止等問題而發(fā)生的爭議。 企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟利益時所產(chǎn)生的矛盾及其激化的外在表現(xiàn)形式，或所采取的各種不同的經(jīng)濟斗爭手段。工廠曾兩度榮獲通用電氣公司頒發(fā)的?杰出器具獎?。例如，如果公司考慮對一些設(shè)備進行更新?lián)Q代，工會知道：為此，一些工人可能要丟掉工作，因此持反對態(tài)度；但是如果設(shè)備更新意味著能多出 1000 個工作機會的話，工會肯定會支持的。所有促進溝通的努力及培訓(xùn)實踐都證明，勞資雙方都贊成全優(yōu)體系及公司持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。工廠全優(yōu)部經(jīng)理克 所有這些改善交流質(zhì)量的舉措，目的在于確保勞資雙方交流渠道的暢通。如?攝像機應(yīng)該安放在哪里？?工廠在作出某一決定之前，所有人都要達成一致的意見。在這種開放式的會議上，工會成員無論對什么問題感興趣，都可以當(dāng)場隨意向經(jīng)理們提問。 剛開始的時候，員工擔(dān)心如果反對經(jīng)理們的所作所為的話，他們可能會丟了飯碗。麥克金利開始工作時只是一個負(fù)責(zé)看管混鐵爐的工人，如 今他是負(fù)責(zé)全廠多方面改進工作的協(xié)調(diào)員。? — ?全優(yōu)哲學(xué)? 芒萬利工廠通過一種新的思維方式改變了自己的企業(yè)文化，把許多權(quán)利充分下放給員工。的確，工會與資方攜手合作，這是工會文化的重大變化。無論工會還是資方全體職員都意識到，他們所面臨的最大威脅是來自新建小型鋼鐵廠及外國企業(yè)的競爭。瓊斯深有感觸。他們在這里工作生活，在這里生兒育女。這就是現(xiàn)實中各種條件基本相同的企業(yè)有的團結(jié)向上，生產(chǎn)蒸蒸日上，而有的企業(yè)卻糾紛不斷，生產(chǎn)每況愈下的內(nèi)在原因。 四、整體優(yōu)化的勞動系統(tǒng) 勞動關(guān)系的三大要素都具有自己的特性和作用，作為社會的群體和社會組織它們都獨立存在著。在工業(yè)化的誕生地英國，以及市場經(jīng)濟發(fā)達的美國，政府被雇主拉入勞動糾紛的歷史可以追溯到 19 世紀(jì)初，當(dāng)時政府在勞動市場上的作用就是應(yīng)雇主的要求而援助雇主，并對工人組織進行羈絆。 19 世紀(jì) 70 年代開始，在美國，有些資方協(xié)會已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會。 由于資方協(xié)會建立與發(fā)展都晚于工會組織，從組織結(jié)構(gòu)和管理上向工會組織學(xué)習(xí)了不少，在行政和財政上同勞工組織相當(dāng)近似，從而可以看出工會組織對資方協(xié)會產(chǎn)生了很大的影響。從此，那些專門執(zhí)行管理職能、掌握企業(yè)管理大權(quán)的管理者就被人們稱為經(jīng)理。工業(yè)社會發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)力水平低、技術(shù)簡單，企業(yè)所有者憑經(jīng)驗直接 管理企業(yè)，集財產(chǎn)所有權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)于一身。二戰(zhàn)期間，工會活動被取締；二戰(zhàn)結(jié)束后，德國又有一些地區(qū)重新組建了工會，工會組織進入重新發(fā)展時期。但這種工會組織確實是美國勞工運動的奠基石。正是在這種情形下，當(dāng)勞動者個人感到他們自己的勞動合同需要修改時，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有依靠勞動者集體的力量，通過勞動者集體對雇主施加壓力。作為勞動者群體的代表，工會成為市場經(jīng)濟中勞動關(guān)系的重要組成部分，成為勞動力所有者的代表。 這里的勞動者主要指工薪勞動者，是在社會生產(chǎn)、流通以及服務(wù)行業(yè)中以工資收入為主要生活來源的體力和腦力勞動者。凱化妝品公司剛開業(yè)時僅有 9 人， 20 年后發(fā)展為 5000 多人，年銷售額超過 3 億美元。凱 ATCWU（代表施樂員工）的羅恩例如，不用?我們的員工?而使用?全體員工?這一稱呼，就會讓人覺得雇主對員工的要求根本不重視。 (二 )環(huán)境與勞動關(guān)系之間不是單項影響 在適應(yīng)環(huán)境的過程中，勞動關(guān)系系統(tǒng)不是完全被動消極的，而是表現(xiàn)出它的主動性。 社會經(jīng)濟環(huán)境包括社會生產(chǎn)力的水平，所有制的狀況，以及經(jīng)濟發(fā)展速度是否適當(dāng)，社會供求關(guān)系是否平衡。 勞動關(guān)系作為一種社會關(guān)系，屬于社會的大系統(tǒng)。因而，相互依賴、相互作用、相互協(xié)作是勞動關(guān)系系統(tǒng)的本質(zhì)特色，而且這種 相互的聯(lián)系與依賴表現(xiàn)在勞動過程中，建立在心理與精神上，是勞動文化的特征。 隨著利益的對立創(chuàng)造出不同質(zhì)的人的社會集團，形成不同質(zhì)的經(jīng)濟關(guān)系。即由勞動者與用人單位簽訂勞動合同，由勞動者群眾的組織 — 工會與用人單位簽訂集體合同，明確勞動過程中各方的權(quán)利和義務(wù)，勞動關(guān)系的契約屬性反映出它的制度層面。因此，勞動關(guān)系的經(jīng)濟屬性反映在它的物質(zhì)層面。建立協(xié)調(diào)穩(wěn) 定的勞動關(guān)系，不僅要完善經(jīng)濟手段、法律手段，更要達到文化上的認(rèn)同。 在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)勞動力使用者主要是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營者，因此，現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系實質(zhì)上是指企業(yè)管理者、經(jīng)營者與企業(yè)勞動者之間的一種經(jīng)濟利益關(guān)系。 其三，勞動關(guān)系是一個復(fù)合系統(tǒng)，勞動關(guān)系雖然很大程度上屬于人工系統(tǒng)，屬于社會系統(tǒng)。 用系統(tǒng)論觀點看勞動關(guān)系，它是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)。勞使關(guān)系，則是日本人為了更準(zhǔn)確地說明勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂。顯然，這里界定的生產(chǎn)關(guān)系是一個高度抽象的概念。 而具體的勞動關(guān)系，是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。它不僅包括從社會角度而言的人力資源策略，也包括從企業(yè)和社會角度而言的勞 動關(guān)系和集體談判，同時還包括從企業(yè)角度而言的員工管理。也就是說，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定靠的是人的觀念、態(tài)度、信念、動機、道德、輿論，人的行為規(guī)范和行為方式。 其四，勞動關(guān)系是以人的勞動活動，即物質(zhì)生產(chǎn)活動為基礎(chǔ)的，勞動生產(chǎn)的水平直接影響著勞動關(guān)系系統(tǒng)的運行。企業(yè)勞動關(guān)系要涉及到與企業(yè)勞動直接相聯(lián)系的企業(yè)勞動關(guān)系的 運作、企業(yè)勞動立法、企業(yè)勞動合同、企業(yè)集體談判、企業(yè)集體合同、企業(yè)勞動爭議和企業(yè)工會等諸多方面的內(nèi)容。 (一 )勞動關(guān)系的基本屬性：社會經(jīng)濟關(guān)系 勞動關(guān)系作為企業(yè)重要的社會經(jīng)濟關(guān)系，從本質(zhì)上來說是一種經(jīng)濟利益關(guān)系或財產(chǎn)關(guān)系，這是勞動關(guān)系的基本性質(zhì)。因此，勞動關(guān)系任何一方的利益，許多都要通過各方之間的協(xié)調(diào)和互助互利才能真正獲得。當(dāng)然，在企業(yè)勞動關(guān)系運作的過程中，企業(yè)管理者也有可能違背勞動合同的規(guī)定，或者不履行自己應(yīng)盡的義務(wù)，或者不兌現(xiàn)勞動者應(yīng)該享受的權(quán)利，但勞動者還可以通過集體談判、工會組織出面甚至訴諸于法律的形式等來保證企業(yè)勞動關(guān)系的相對平等性。 勞動關(guān)系作為勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合方式，是勞動借以進行的社會關(guān)系，是勞動的社會要素。勞動關(guān)系與人類的勞動活動緊密相聯(lián)，使其成為一個具有生命力的有機整體。在社會大系統(tǒng)中，與勞動關(guān)系發(fā)生交流的因素和力量有許多，其中，政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境及文化環(huán)境都起著基礎(chǔ)的作用。勞動關(guān)系的文化環(huán)境還反映在與勞動關(guān)系兩大主體有密切關(guān)系的企業(yè)文化以及勞動者文化的建設(shè)是否受到重視并不斷走向成熟，在提高勞動者及經(jīng)營者的素質(zhì)，以及穩(wěn)定勞動關(guān)系中起到 重要作用。環(huán)境需求不是固定不變的，而是不斷發(fā)展變化的。于是他們理所當(dāng)然會認(rèn)為自己更像一部機器，而不是被當(dāng)做一個活生生的人來對待。? 他說公司認(rèn)識到要得到員工的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來對待。?瑪麗 第二章 勞動關(guān)系的基本要素 系統(tǒng)理論認(rèn)為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要對于系統(tǒng)的要素和各個方面進行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細(xì)節(jié)的科學(xué)方法。而對勞動者子系統(tǒng) 內(nèi)部的要素及結(jié)構(gòu)分析，將使我們對勞動者群體的特征及作用進入更深刻的了解和把握。 (三 )企業(yè)工會出現(xiàn)的背景 在西方國家，企業(yè)工會的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢的需要和勞動者集體需求的產(chǎn)物。 (四 )企業(yè)工會的沿革 企業(yè)工會的出現(xiàn)，在發(fā)達國家已有 200 多年的歷史。 1886 年，美國勞聯(lián)誕生。這里講的經(jīng)營者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務(wù)行業(yè)等勞動組織中，擔(dān)任廠長（經(jīng)理）職務(wù) ，行使經(jīng)營管理權(quán)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。在美國兩權(quán)的分離中還流傳下一個故事： 1941 年 10 月 5 日，在美國馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。但是至今，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的企業(yè)在美國仍然存在。企業(yè)的競爭、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺或者經(jīng)濟壓力，使資方對協(xié)會的結(jié)合 的熱衷程度大大低于勞動者。這樣使大多數(shù)資方協(xié)會便無可奈何地，至少是公開地停止反工會的企圖，而力求在同其有關(guān)的員工代表交涉中爭取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會在性質(zhì)上發(fā)生了一個明顯的變化，以帶有交涉性質(zhì)的活動代替了與工會的對立和斗爭。隨著勞工運動的成熟，政府在勞動市場上的作用，在每個有影響的工業(yè)國家中都變得更具有主動性了。按照系統(tǒng)論的整體原理解釋，就是說，要素、部分的性能好，由其組成系統(tǒng)的整體功能不一定好；反之，要素性能差其整體功能也不一定差。這種新型關(guān)系使這家在該地區(qū)惟一幸存的鋼鐵企業(yè)不僅能夠正常進行生產(chǎn) 和經(jīng)營活動，而且能夠獲得巨大利潤。不少夫婦因此離婚，也有不少人憤然自殺。在那段苦難的日子里，她看到她的一些朋友自殺身亡，看到許多曾經(jīng)幸福美滿的婚姻一步步走到了盡頭，當(dāng)時她就暗暗下定決心：無論如何也絕不愿去經(jīng)歷類似苦難了。? 換言之，管理層和工 人之間需要一種全新的合作精神。 朗斯對此評價說：?當(dāng)時，那些老腦筋的人認(rèn)為這一切努力只不過是想給工人灌點兒蜜湯而已，說這是‘換湯不換藥’。這種哲學(xué)使所有的員工都成為負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)的經(jīng)理。以前鋼鐵工人從來不知道一種產(chǎn)品是何時生產(chǎn)、如何生產(chǎn)的。根據(jù)勞資伙伴關(guān)系協(xié)定，管理層必須在 72 小時之內(nèi)對員工所提出的建議作出答復(fù)。如果那些建議連續(xù)三個月能夠順利實施，小團體成員就舉行小小的慶?；顒?，然后去 設(shè)定新的工作目標(biāo)。電視安放在工人進廠的大門口、餐廳甚至煉鋼車間。他們之中的代表人物就是員工關(guān)系部經(jīng)理約翰 經(jīng)理們必須參加培訓(xùn)，而且必須通過一項評估，來對他們的領(lǐng)導(dǎo)才能進行評定。? 例如，總經(jīng)理設(shè)定一個培訓(xùn)計劃，在 1997 年 11月至 1998 年 1 月 19日期間，對員工進行生產(chǎn)流程、工序、金融等方面的培訓(xùn)。在整個 20 世紀(jì) 80 年代，芒萬利工廠根本拿不準(zhǔn)自己及自己的員工是否還有明天。每一種企業(yè)文化都是不同的。當(dāng)然，企業(yè)勞動爭議并不必然發(fā)展為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，企業(yè)勞動爭議可以通過適當(dāng)?shù)姆椒右曰?，而不必走向激化的形式；企業(yè)勞動關(guān)系的沖突也并不必然通過企業(yè)勞動爭議這一階段才會發(fā)展起來，企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表之間的矛盾有時就直接趨向于激烈的形式，直接成為企業(yè)勞動關(guān)系的沖突。這還是與勞動相關(guān)的企業(yè)管理問題。 (三 )勞動爭議的特點 企業(yè)勞動爭議是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)勞動者與企業(yè)管理者之間的利益矛盾、利益爭端或糾紛。這些便構(gòu)成了企業(yè)勞動爭議特定的手段。事物總是不斷地由第一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化為第二種狀態(tài)，而矛盾的斗爭則存在于兩種狀態(tài)中，并經(jīng)過第二種狀態(tài)而達到矛盾的解決。 協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協(xié)商，以求得問題的解決。 企業(yè)管理者主要通過勞資協(xié)商制來阻礙或緩和工會參與管理的要求 ；工會則在協(xié)商階段將有關(guān)問題和信息集中起來，強化自己的斗爭手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎(chǔ)。 (三 )勞動爭議的處理原則 合法原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時，要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序。同時，即使是仲裁委員會的裁決和法院的判決也要以調(diào)解的態(tài)度強制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會大打折扣。企業(yè)調(diào)解委員會所作的調(diào)解活動主要是指，調(diào)解委員會在接受爭議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請后，首先要查清事實、明確責(zé)任；在此基礎(chǔ)上 ，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導(dǎo)，最終促使雙方當(dāng)事人在相互讓步的前提下自愿達成解決企業(yè)勞動爭議的協(xié)議。 調(diào)解協(xié)議由調(diào)解協(xié)議書具體體現(xiàn)。因此，除了這種 方式以外，還必須有更加具有權(quán)威的解決辦法。申請人應(yīng)根據(jù)爭議雙方的人數(shù)提交申請書若干份。調(diào)查取證的主要目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭議事實，為下一步的調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備工作。 與企業(yè)勞動爭議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動爭議的仲裁具有這樣一些明顯的特點：仲裁申請可由任何一方當(dāng)事人提出，而不必由雙方當(dāng)事人共同提出，或不必在雙方當(dāng)事人首肯的情況下由一方當(dāng)事人提出；仲裁機構(gòu)的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強制執(zhí)行的法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行；仲裁機構(gòu)在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終 裁決。但審判畢竟是解決勞動爭議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動爭議并不多。對決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時間內(nèi)通知原告和被告；對決定不受理的案件，法院也應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)通知被告，并盡量說明理由。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。法庭判決書送達當(dāng)事人以后，當(dāng)事人在規(guī)定時間內(nèi)不向上一級法院上訴的，判決書即行生效，雙方當(dāng)事人必須執(zhí)行。 ?三方機制?中用人單位代表，本應(yīng)在用人單位團體（即雇主團體）中產(chǎn)生，實踐中以政府經(jīng)濟綜合管理部門的代表充當(dāng)用人單位方面的代表，這是缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)的。這些建議涉及促進就業(yè)以及失業(yè)紓緩與協(xié)助 。政策的執(zhí)行者（不論位子高低）對于政策的效果，都有不可忽視的影響力，就法令不可能完美地界定各種具體狀況，且是不斷變化的。所以，政府要謹(jǐn)慎思量干預(yù)的手段。 1996 年 12 月首屆 WTO 部長級會議的?新加坡宣言?雖強調(diào)，與會者支持國際勞 工組織（ ILO）所制定的勞動基準(zhǔn)，但并無強制約束力。 在培育全球觀的文官體系方面：要適切地因應(yīng)企業(yè)全球化的發(fā)展，必須規(guī)劃和執(zhí)行全球化的勞工政策，而欲該 勞工政策完美，需擁有全球觀的文官體系 (七 )要建立勞資協(xié)商機構(gòu) 若想在生產(chǎn)事業(yè)上迎頭趕上其他國家，首要任務(wù)便是建立勞資