【正文】 1996 年 12 月首屆 WTO 部長級會議的?新加坡宣言?雖強調(diào)，與會者支持國際勞 工組織（ ILO）所制定的勞動基準(zhǔn)，但并無強制約束力。政策的執(zhí)行者（不論位子高低）對于政策的效果，都有不可忽視的影響力，就法令不可能完美地界定各種具體狀況，且是不斷變化的。 ?三方機制?中用人單位代表，本應(yīng)在用人單位團(tuán)體（即雇主團(tuán)體）中產(chǎn)生，實踐中以政府經(jīng)濟綜合管理部門的代表充當(dāng)用人單位方面的代表，這是缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)的。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。但審判畢竟是解決勞動爭議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動爭議并不多。調(diào)查取證的主要目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭議事實，為下一步的調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備工作。因此，除了這種 方式以外，還必須有更加具有權(quán)威的解決辦法。企業(yè)調(diào)解委員會所作的調(diào)解活動主要是指，調(diào)解委員會在接受爭議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請后，首先要查清事實、明確責(zé)任；在此基礎(chǔ)上 ，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和集體合同或勞動合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導(dǎo)，最終促使雙方當(dāng)事人在相互讓步的前提下自愿達(dá)成解決企業(yè)勞動爭議的協(xié)議。 (三 )勞動爭議的處理原則 合法原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構(gòu)在處理爭議案件時，要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序。 協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進(jìn)行協(xié)商，以求得問題的解決。這些便構(gòu)成了企業(yè)勞動爭議特定的手段。這還是與勞動相關(guān)的企業(yè)管理問題。每一種企業(yè)文化都是不同的。? 例如，總經(jīng)理設(shè)定一個培訓(xùn)計劃，在 1997 年 11月至 1998 年 1 月 19日期間，對員工進(jìn)行生產(chǎn)流程、工序、金融等方面的培訓(xùn)。他們之中的代表人物就是員工關(guān)系部經(jīng)理約翰如果那些建議連續(xù)三個月能夠順利實施，小團(tuán)體成員就舉行小小的慶?；顒?，然后去 設(shè)定新的工作目標(biāo)。以前鋼鐵工人從來不知道一種產(chǎn)品是何時生產(chǎn)、如何生產(chǎn)的。 朗斯對此評價說：?當(dāng)時，那些老腦筋的人認(rèn)為這一切努力只不過是想給工人灌點兒蜜湯而已，說這是‘換湯不換藥’。在那段苦難的日子里，她看到她的一些朋友自殺身亡，看到許多曾經(jīng)幸福美滿的婚姻一步步走到了盡頭，當(dāng)時她就暗暗下定決心：無論如何也絕不愿去經(jīng)歷類似苦難了。這種新型關(guān)系使這家在該地區(qū)惟一幸存的鋼鐵企業(yè)不僅能夠正常進(jìn)行生產(chǎn) 和經(jīng)營活動，而且能夠獲得巨大利潤。隨著勞工運動的成熟，政府在勞動市場上的作用，在每個有影響的工業(yè)國家中都變得更具有主動性了。企業(yè)的競爭、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺或者經(jīng)濟壓力，使資方對協(xié)會的結(jié)合 的熱衷程度大大低于勞動者。在美國兩權(quán)的分離中還流傳下一個故事： 1941 年 10 月 5 日，在美國馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。 1886 年，美國勞聯(lián)誕生。 (三 )企業(yè)工會出現(xiàn)的背景 在西方國家，企業(yè)工會的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢的需要和勞動者集體需求的產(chǎn)物。 第二章 勞動關(guān)系的基本要素 系統(tǒng)理論認(rèn)為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要對于系統(tǒng)的要素和各個方面進(jìn)行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細(xì)節(jié)的科學(xué)方法。? 他說公司認(rèn)識到要得到員工的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來對待。環(huán)境需求不是固定不變的，而是不斷發(fā)展變化的。在社會大系統(tǒng)中，與勞動關(guān)系發(fā)生交流的因素和力量有許多，其中，政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境及文化環(huán)境都起著基礎(chǔ)的作用。 勞動關(guān)系作為勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合方式，是勞動借以進(jìn)行的社會關(guān)系，是勞動的社會要素。因此，勞動關(guān)系任何一方的利益，許多都要通過各方之間的協(xié)調(diào)和互助互利才能真正獲得。企業(yè)勞動關(guān)系要涉及到與企業(yè)勞動直接相聯(lián)系的企業(yè)勞動關(guān)系的 運作、企業(yè)勞動立法、企業(yè)勞動合同、企業(yè)集體談判、企業(yè)集體合同、企業(yè)勞動爭議和企業(yè)工會等諸多方面的內(nèi)容。也就是說，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定靠的是人的觀念、態(tài)度、信念、動機、道德、輿論，人的行為規(guī)范和行為方式。 而具體的勞動關(guān)系，是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。勞使關(guān)系，則是日本人為了更準(zhǔn)確地說明勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間的關(guān)系而使用的稱謂。 其三，勞動關(guān)系是一個復(fù)合系統(tǒng)，勞動關(guān)系雖然很大程度上屬于人工系統(tǒng)，屬于社會系統(tǒng)。建立協(xié)調(diào)穩(wěn) 定的勞動關(guān)系，不僅要完善經(jīng)濟手段、法律手段，更要達(dá)到文化上的認(rèn)同。即由勞動者與用人單位簽訂勞動合同，由勞動者群眾的組織 — 工會與用人單位簽訂集體合同，明確勞動過程中各方的權(quán)利和義務(wù)，勞動關(guān)系的契約屬性反映出它的制度層面。因而，相互依賴、相互作用、相互協(xié)作是勞動關(guān)系系統(tǒng)的本質(zhì)特色，而且這種 相互的聯(lián)系與依賴表現(xiàn)在勞動過程中，建立在心理與精神上，是勞動文化的特征。 社會經(jīng)濟環(huán)境包括社會生產(chǎn)力的水平，所有制的狀況，以及經(jīng)濟發(fā)展速度是否適當(dāng)，社會供求關(guān)系是否平衡。例如，不用?我們的員工?而使用?全體員工?這一稱呼，就會讓人覺得雇主對員工的要求根本不重視。凱 這里的勞動者主要指工薪勞動者，是在社會生產(chǎn)、流通以及服務(wù)行業(yè)中以工資收入為主要生活來源的體力和腦力勞動者。正是在這種情形下，當(dāng)勞動者個人感到他們自己的勞動合同需要修改時，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有依靠勞動者集體的力量，通過勞動者集體對雇主施加壓力。二戰(zhàn)期間，工會活動被取締；二戰(zhàn)結(jié)束后，德國又有一些地區(qū)重新組建了工會，工會組織進(jìn)入重新發(fā)展時期。從此，那些專門執(zhí)行管理職能、掌握企業(yè)管理大權(quán)的管理者就被人們稱為經(jīng)理。 19 世紀(jì) 70 年代開始，在美國，有些資方協(xié)會已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會。 四、整體優(yōu)化的勞動系統(tǒng) 勞動關(guān)系的三大要素都具有自己的特性和作用，作為社會的群體和社會組織它們都獨立存在著。他們在這里工作生活，在這里生兒育女。無論工會還是資方全體職員都意識到，他們所面臨的最大威脅是來自新建小型鋼鐵廠及外國企業(yè)的競爭。? — ?全優(yōu)哲學(xué)? 芒萬利工廠通過一種新的思維方式改變了自己的企業(yè)文化，把許多權(quán)利充分下放給員工。 剛開始的時候，員工擔(dān)心如果反對經(jīng)理們的所作所為的話，他們可能會丟了飯碗。如?攝像機應(yīng)該安放在哪里？?工廠在作出某一決定之前，所有人都要達(dá)成一致的意見。工廠全優(yōu)部經(jīng)理克例如，如果公司考慮對一些設(shè)備進(jìn)行更新?lián)Q代，工會知道：為此，一些工人可能要丟掉工作，因此持反對態(tài)度；但是如果設(shè)備更新意味著能多出 1000 個工作機會的話，工會肯定會支持的。 企業(yè)勞動關(guān)系的沖突，是指企業(yè)勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟利益時所產(chǎn)生的矛盾及其激化的外在表現(xiàn)形式，或所采取的各種不同的經(jīng)濟斗爭手段。 （ 8）有關(guān)工會的成立、運作、管理和代表權(quán)等問題而發(fā)生的爭議。當(dāng)著事物的運動在第二種狀態(tài)的時候，它已由第一種狀態(tài)中的數(shù)量的變化達(dá)到了 某一個最高點，引起了統(tǒng)一物的分解，發(fā)生了性質(zhì)的變化，所以顯出顯著地變化的面貌。因此，可以說，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場經(jīng)濟國家一種重要的企業(yè)勞動爭議的處理制度。公正和平等原則要求企業(yè)勞動爭議的任何一方當(dāng)事人都不得有超越法律和有關(guān)規(guī)定以上的 特權(quán)。另外，若發(fā)生勞動爭議的員工一方人數(shù)為 10 名以上，并具有共同申請理由，可由當(dāng)事人推舉 1 至 3 名代表，參加調(diào)解或仲裁活動。勞動爭議仲裁委員會對于勞動爭議雙方來說是第三者，它的決定無須經(jīng)雙方同意，并具有法律強制力，因而仲裁是比調(diào)解更為有效的解決方法。仲裁決定作出后，應(yīng)制作仲裁決定書。起訴是指爭議當(dāng)事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法保護(hù)自己的合法權(quán)益。法庭調(diào)查主要是由爭議當(dāng)事人向法庭陳述爭議事實，并向法庭提供有關(guān)證據(jù)；法庭辯論一般按照先 原告后被告的順序由雙方當(dāng)事人及其代理人對爭議的焦點問題進(jìn)行辯論；法庭判決是在辯論結(jié)束以后，由法庭依法作出判決。（ 2）保持收入水準(zhǔn)，包括一般性的失業(yè)救濟和針對特定行業(yè)（衰退產(chǎn)業(yè)）或特定狀況（受進(jìn)口產(chǎn)品沖擊）的特殊所得福利措施。這些做法都不容易，尤其勞方和雇方內(nèi)部的異質(zhì)性愈來愈高，變遷也日漸快速，遂令執(zhí)行成本不易降低，政府失靈也難以排除。它在 EC成立之初，就設(shè)立?歐洲社會基金?和?歐洲投資銀行?，借以讓國力較強者對國力較弱者提供財務(wù)補貼，以緩和輸入失業(yè)的效果。而提高全球化的程度可能增加本國的失業(yè)率，造成所謂?社會傾銷?的結(jié)果。因此，全球化的勞工政策可區(qū)分為三個層次的結(jié)構(gòu)，最底層是國內(nèi)的勞工政策，其次是國內(nèi)的其他政策，第三層則是外國的各項政策。所謂三方，一方指以政府為代表的國 家（在許多國家是由政府的勞動部、社會部或就業(yè)部作為國家的代表），另外兩方是雇主（企業(yè)主、工廠主）和工人的代表，而工人通常是由工會作為其代表。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機構(gòu)掌握的情況、證據(jù)等進(jìn)行核實外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實進(jìn)行重點的調(diào)查，包括查明爭議的時間、地點、原因、后果、焦點問題以及雙方的責(zé)任和態(tài)度等。從我國勞動爭議仲裁來看，仲裁活動具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動。因特殊原因，當(dāng)事人可在其知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起 1 年之內(nèi)提起追訴。只要一方當(dāng)事人對協(xié)議反悔，或拒不執(zhí)行協(xié)議，經(jīng)調(diào)解委員會說服、勸解無效，就視為調(diào)解不成。 (四 )勞動爭議處理的程序 調(diào)解是西方國家最為常用的解決勞動關(guān)系沖突和減少工人罷工次數(shù)的辦法。 我們所說的處理勞動爭議，一般而言，均是指有 第三方參與的勞動爭議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動爭議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應(yīng)的企業(yè)勞動爭議處理的組織機構(gòu)。 根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)獨立于政府的特征較強，由雙方當(dāng)事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁；和解協(xié)議必須是雙方自愿達(dá)成；仲裁人員應(yīng)由當(dāng)事人選擇。 企業(yè)勞動爭議的當(dāng)事人就是也只能是企業(yè)勞動關(guān)系 的雙方主體，即一方是企業(yè)管理者及其代表，另一方是企業(yè)勞動者及其代表。 (二 )勞動爭議的內(nèi)容 勞動爭議的基本內(nèi)容基本上有以下幾個方面： （ 1）涉及到集體合同的執(zhí)行、撤消和重新談判等問題而發(fā)生的爭議。明天，勞資雙方會更好合作，通過不懈努力將全優(yōu)體系發(fā)展到一種新的境界。員工對每一位經(jīng)理也做出他們的評估，一個團(tuán)隊就每一位經(jīng)理的評估達(dá)成一致意見。雜志報道全廠消息，內(nèi)容涉及保健和福利。 工廠領(lǐng)導(dǎo)每月同工會代表召開交流會。通過不斷評審使全廠在這六個方面不斷進(jìn)步。 羅爾說，從工會方面來看，存在許多值得關(guān)心的問題。在這一過程中，勞資雙方都感受到了刻骨銘心的苦痛，這使他們對互相間固有的關(guān)系十分不滿。系統(tǒng)方法從整體去研究事物的規(guī)律，其目的就在于通過系統(tǒng)要素的最佳組合，產(chǎn)生出系統(tǒng)要素孤立存在時所沒有的新的屬于整體的功能，是各要素綜合創(chuàng)造的整體 效應(yīng)，即?一加一大于二?的效應(yīng)。然而，不可否認(rèn)的，政府及勞動部門在勞動關(guān)系中也起到了外部調(diào)節(jié)的作用。 按照會員的要求和職能分類，資方協(xié)會在西方工業(yè)國家可以分為不同時期的不同類型，其中有以取消或削弱工會組織為目標(biāo)的戰(zhàn)斗性協(xié)會；有以聯(lián)合資方經(jīng)過努力，確保同工會達(dá)成有利的勞動合同的交涉性協(xié)會；有以正規(guī)組織出現(xiàn)，保持著全日制的由專家和職業(yè)交涉人員組成的班子，并向會員提供法律服務(wù)、接受會員委托、參與合同的簽訂與實施的實施性協(xié)會；還有僅提供集合地點或陳事廳，以便會員對未來交涉內(nèi)容進(jìn)行討論和預(yù)測的磋商性協(xié)會 。但由于社會環(huán)境和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的不同，以及經(jīng)濟形式的不同，企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)限、職能、角色表現(xiàn)等也顯現(xiàn)出差異性。首先，從 1790 年到 1849 年，技術(shù)工人組織了技藝性質(zhì)的地方工會組織（工會在其建立初期就不僅局限在單個企業(yè)中，而往往是多個企業(yè)的工人組 成的地方工會組織）。工會運動涉及勞動者的經(jīng)濟生活及社會生活的各個方面，尤其在勞動關(guān)系的形成和變化之中有著重要的影響。凱獨特的待人之道和細(xì)膩的管理方式，使得她事業(yè)有成。?若資方抱著這種錯誤的管理心態(tài)進(jìn)行管理，工會在這一公司中的建立就是必然的了。只有當(dāng)環(huán)境提出了某種需求的時候，為滿足這一需求為目標(biāo)的勞動關(guān)系才能建立起來。 四、勞動關(guān)系與環(huán)境的互動平衡 勞動關(guān)系是一個動 態(tài)的開放系統(tǒng)。 文化的發(fā)展使人們認(rèn)識自然的能力大大提高了，同時也越來越深刻地認(rèn)識社會、認(rèn)識自身，從而使勞動關(guān)系系統(tǒng)體現(xiàn)出自身獨具的基本特點。勞動者 只有獲得相應(yīng)的工資待遇，才會受雇于管理者；管理者只有通過支付工資，才能雇傭到有關(guān)勞動者。 (三 )企業(yè)勞動關(guān)系 企業(yè)勞動關(guān)系，就是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工之間的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。勞動關(guān)系是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)，它的特性和協(xié)調(diào)受到社會發(fā)展?fàn)顩r的影響和制約，具有客觀必然性；同時也受其內(nèi)部要素的影響和制約，表現(xiàn)為人的能動作用。第十一篇 勞 動 關(guān) 系 第 1 章 勞動關(guān)系系統(tǒng)論 第 2 章 勞動關(guān)系的基本要素 第 3 章 勞動爭議及處理 第 4 章 勞資運作實踐 第 5 章 企業(yè)勞動合同分析 第十一 篇 勞動關(guān)系 第一章 勞動關(guān)系系統(tǒng)論 一、勞動關(guān)系的概念 (一 )勞動關(guān)系 所謂勞動關(guān)系，其實質(zhì)就是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動相關(guān)的那部分社會關(guān)系。 (二 )系統(tǒng)論與勞動關(guān)系 勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的