【正文】 過程。而企業(yè)工作本身是社會性的，即使是一個中等規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)管理者在組織和分配勞動任務(wù)時也不可能孤立地進行，每項工作在某種程度上都是相互關(guān) 聯(lián)的。 (二 )工會組織 —— 勞動者利益的代表 在現(xiàn)代各種社會組織中，工會是由勞動者組成的特殊的社會組織。這里重點對勞動關(guān)系系統(tǒng)的基本要素及其結(jié)構(gòu)特征進行分析。每天都會有問題來到你們面前，當你面臨艱苦的時刻，我希望你將這塊大理石握在手中，捫心自問：我如何用金科玉律來解決這一問題？? 瑪麗這里有必要再重申一下許多專家的觀點，即?是資方在組織工會?。一種流行心理是：?不愿意在這里做，你可以離開。勞動關(guān)系的契約化創(chuàng)造了對法制環(huán)境的需求，促進了法律體系的建設(shè)和法律制度的完善。 (一 )外部環(huán)境對勞動關(guān)系系統(tǒng)有很大影響 首先，環(huán)境對勞動關(guān)系的模式及變遷提供了一個大致范圍。一個健康的、民主的、有活 力的政治環(huán)境為勞動關(guān)系的運行提供了明確的方向和活動依據(jù)。勞動關(guān)系系統(tǒng)的自我再創(chuàng)造能力為其運行帶來活力，成為系統(tǒng)的基本特點。 其三，勞動關(guān)系系統(tǒng)有著精神的、心理的聯(lián)系。從目前掌握的資料看，勞動關(guān)系是只有人類具有的獨一無二的關(guān)系 。這種利益的磨合過程，也是一種觀念與行為的求同過程，?同舟共濟、互助互利?的觀念共識，以及?求利有道?、?見利思義?的行為自律將給各方利益的獲取找到一個恰當?shù)耐?。這其中，工資和有關(guān)福利是連結(jié)勞動者與管理者的最基本因素或基本紐帶。 其三，企業(yè)勞動關(guān)系的主體有兩個，即企業(yè)管理者和勞動者，且只有這兩個主體的同時存在，企業(yè)勞動關(guān)系才有可能成立。 因此，用系統(tǒng)方法看勞動關(guān)系不僅是雇主與員工一對一的雙邊關(guān)系，而是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)。 其二，勞動關(guān)系系統(tǒng)是一個開放系統(tǒng)。 (二 )系統(tǒng)論與勞動關(guān)系 勞動關(guān)系是與勞動有關(guān)的社會關(guān)系，它是社會關(guān)系大系統(tǒng)的重要組成部分，是人類內(nèi)在的最本質(zhì)的關(guān)系。一般來說，勞資關(guān)系或雇傭關(guān)系是指私有經(jīng)濟中的勞動關(guān)系，它反映的是雇主與員工之間的關(guān)系。第十一篇 勞 動 關(guān) 系 第 1 章 勞動關(guān)系系統(tǒng)論 第 2 章 勞動關(guān)系的基本要素 第 3 章 勞動爭議及處理 第 4 章 勞資運作實踐 第 5 章 企業(yè)勞動合同分析 第十一 篇 勞動關(guān)系 第一章 勞動關(guān)系系統(tǒng)論 一、勞動關(guān)系的概念 (一 )勞動關(guān)系 所謂勞動關(guān)系，其實質(zhì)就是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動相關(guān)的那部分社會關(guān)系。 勞資關(guān)系或雇傭 關(guān)系的含義或性質(zhì)經(jīng)歷了一個發(fā)展變化的過程。勞動關(guān)系是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)，它的特性和協(xié)調(diào)受到社會發(fā)展狀況的影響和制約，具有客觀必然性；同時也受其內(nèi)部要素的影響和制約，表現(xiàn)為人的能動作用。勞動關(guān)系系統(tǒng)不是封閉的，它每時每刻都在與周圍環(huán)境發(fā)生各種物質(zhì)的 、能量的、信息的交換。 (三 )企業(yè)勞動關(guān)系 企業(yè)勞動關(guān)系，就是指企業(yè)勞動力使用者或雇主與企業(yè)勞動者或員工之間的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。 二、勞動關(guān)系的性質(zhì) 認識勞動關(guān)系的屬性，是協(xié)調(diào)和優(yōu)化勞動關(guān)系的前提。勞動者 只有獲得相應(yīng)的工資待遇，才會受雇于管理者；管理者只有通過支付工資，才能雇傭到有關(guān)勞動者。 (二 )勞動關(guān)系的重要特性：社會契約關(guān)系 市場經(jīng)濟是一 種法制經(jīng)濟，表現(xiàn)出法律成為規(guī)范和調(diào)整經(jīng)濟生活的常規(guī)手段。 文化的發(fā)展使人們認識自然的能力大大提高了，同時也越來越深刻地認識社會、認識自身，從而使勞動關(guān)系系統(tǒng)體現(xiàn)出自身獨具的基本特點。 社會生產(chǎn)的最初聯(lián)系是協(xié)作，有計劃的勞動過程使人們相互依賴、相互作用。 四、勞動關(guān)系與環(huán)境的互動平衡 勞動關(guān)系是一個動 態(tài)的開放系統(tǒng)。 勞動關(guān)系的社會環(huán)境主要指社會組織結(jié)構(gòu)是否合理，社會關(guān)系是否和諧，社會組織的功能是否正常發(fā)揮。只有當環(huán)境提出了某種需求的時候，為滿足這一需求為目標的勞動關(guān)系才能建立起來。 企業(yè)勞動關(guān)系研究基本框架見圖 11 所示。?若資方抱著這種錯誤的管理心態(tài)進行管理，工會在這一公司中的建立就是必然的了。 案例二：瑪麗凱獨特的待人之道和細膩的管理方式，使得她事業(yè)有成。 依據(jù)在社會勞動中的地位和作用劃分，勞動關(guān)系系統(tǒng)主要有三大要素，即勞動者群體、經(jīng)營者群體和政府職能部門。工會運動涉及勞動者的經(jīng)濟生活及社會生活的各個方面，尤其在勞動關(guān)系的形成和變化之中有著重要的影響。單個人不可能就自己工作和就業(yè)條件的改善與企業(yè)管理者成功地進行獨立的談判，且這種談判不可能不對其他人工作和就業(yè)條件產(chǎn)生或多或少的影響。首先，從 1790 年到 1849 年，技術(shù)工人組織了技藝性質(zhì)的地方工會組織（工會在其建立初期就不僅局限在單個企業(yè)中，而往往是多個企業(yè)的工人組 成的地方工會組織）。 1848 年德國出現(xiàn)了工會的聯(lián)合組織。但由于社會環(huán)境和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度的不同，以及經(jīng)濟形式的不同，企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)限、職能、角色表現(xiàn)等也顯現(xiàn)出差異性。馬薩諸塞的議會也積極推動這家鐵路公司改革領(lǐng)導(dǎo)制度。 按照會員的要求和職能分類，資方協(xié)會在西方工業(yè)國家可以分為不同時期的不同類型，其中有以取消或削弱工會組織為目標的戰(zhàn)斗性協(xié)會；有以聯(lián)合資方經(jīng)過努力，確保同工會達成有利的勞動合同的交涉性協(xié)會；有以正規(guī)組織出現(xiàn)，保持著全日制的由專家和職業(yè)交涉人員組成的班子，并向會員提供法律服務(wù)、接受會員委托、參與合同的簽訂與實施的實施性協(xié)會；還有僅提供集合地點或陳事廳，以便會員對未來交涉內(nèi)容進行討論和預(yù)測的磋商性協(xié)會 。從產(chǎn)生時間和演變發(fā)展過程來看，資方協(xié)會都落后于工會。然而，不可否認的，政府及勞動部門在勞動關(guān)系中也起到了外部調(diào)節(jié)的作用。這樣，從工業(yè)化開始以來，政府在勞動市場上的經(jīng)濟作用，依次從保護雇主的經(jīng)濟利益開始，最后達到對于勞動關(guān)系中整個公共經(jīng)濟權(quán)益的保護。系統(tǒng)方法從整體去研究事物的規(guī)律，其目的就在于通過系統(tǒng)要素的最佳組合，產(chǎn)生出系統(tǒng)要素孤立存在時所沒有的新的屬于整體的功能，是各要素綜合創(chuàng)造的整體 效應(yīng)，即?一加一大于二?的效應(yīng)。在這種條件下，芒萬利工廠能生存和發(fā)展是一個了不起的現(xiàn)象。在這一過程中，勞資雙方都感受到了刻骨銘心的苦痛，這使他們對互相間固有的關(guān)系十分不滿。羅爾的話來說，就是?我們絕不作芒萬利地區(qū)又一具工業(yè)殘骸?。 羅爾說，從工會方面來看，存在許多值得關(guān)心的問題。這一切都是因為經(jīng)理們愿意聽取一線工人的意見和建議。通過不斷評審使全廠在這六個方面不斷進步。? 企業(yè)文化的改變直接影響到員工對待公司及工作的態(tài)度。 工廠領(lǐng)導(dǎo)每月同工會代表召開交流會。這一系列舉措營造了積極進取、不斷改進工作、共建團隊合作的健康氛圍。雜志報道全廠消息，內(nèi)容涉及保健和福利。無論將來芒萬利廠的總經(jīng)理是誰，工會主席們都相信，全廠不斷改善、不斷進步的所有設(shè)想和努力都將繼續(xù)。員工對每一位經(jīng)理也做出他們的評估，一個團隊就每一位經(jīng)理的評估達成一致意見。 這類再教育活動是必不可少的，因為從工會中能了解到全鋼鐵行業(yè)的現(xiàn)狀。明天，勞資雙方會更好合作，通過不懈努力將全優(yōu)體系發(fā)展到一種新的境界。? 勞資雙方最終達成了這樣的共識：要想生存，雙方必須金誠合作，而不是互相拆臺。 (二 )勞動爭議的內(nèi)容 勞動爭議的基本內(nèi)容基本上有以下幾個方面： （ 1）涉及到集體合同的執(zhí)行、撤消和重新談判等問題而發(fā)生的爭議。 （ 6）有關(guān)勞動保險、勞動福利以及女員工、未成年勞工特殊保護等方面問題而發(fā)生的爭議。 企業(yè)勞動爭議的當事人就是也只能是企業(yè)勞動關(guān)系 的雙方主體，即一方是企業(yè)管理者及其代表，另一方是企業(yè)勞動者及其代表。兩種狀態(tài)的運動都是由事物內(nèi)部包含的兩個矛盾著的因素相互斗爭所引起的。 根據(jù)自愿原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁；和解協(xié)議必須是雙方自愿達成；仲裁人員應(yīng)由當事人選擇。 在市場經(jīng)濟國家里，企業(yè)集體談判也往往作為解決企業(yè)勞動爭議的主要手段之一。 我們所說的處理勞動爭議，一般而言，均是指有 第三方參與的勞動爭議處理，在第三方參與的企業(yè)勞動爭議處理的三種主要辦法中，除訴訟以外，其他兩種辦法都需要建立相應(yīng)的企業(yè)勞動爭議處理的組織機構(gòu)。 公正和平等原則是指在企業(yè)勞動爭議案件的處理過程中，應(yīng)當公正、平等地對待雙方當事人，處理程序和處理結(jié)果不得偏向任何一方。 (四 )勞動爭議處理的程序 調(diào)解是西方國家最為常用的解決勞動關(guān)系沖突和減少工人罷工次數(shù)的辦法。當事人任何一方不愿接受調(diào)解，或調(diào)解達不成協(xié)議，只能交付仲裁。只要一方當事人對協(xié)議反悔，或拒不執(zhí)行協(xié)議，經(jīng)調(diào)解委員會說服、勸解無效，就視為調(diào)解不成。仲裁是指勞動爭議仲裁機構(gòu)依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執(zhí)法行為，其中包括對案件的依法審理和對爭議的調(diào)解、裁決等一系列活動或行為。因特殊原因，當事人可在其知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起 1 年之內(nèi)提起追訴。一方不執(zhí)行，另一方當事人可申請法院強制執(zhí)行。從我國勞動爭議仲裁來看，仲裁活動具有一定的行政性質(zhì)，也有一定的群眾性質(zhì)，不是純粹的司法活動。 與企業(yè)勞動爭議的仲裁相比，企業(yè)勞動爭議的法律訴訟具有這樣一些鮮明的特點：法律訴訟是在法院進行的，法院在處理企業(yè)勞動爭議的過程中有權(quán)采取強制措施；法律訴訟程序相對較為復(fù)雜，各種證據(jù) 和材料的準備相對較為嚴密；法院的調(diào)解或判決具有最終解決爭議的效力，可以由自己對爭議當事人實施強制執(zhí)行。法院的調(diào)查取證除了對原告提供的有關(guān)材料、證據(jù)或仲裁機構(gòu)掌握的情況、證據(jù)等進行核實外，自己還要對爭議的有關(guān)情況、事實進行重點的調(diào)查，包括查明爭議的時間、地點、原因、后果、焦點問題以及雙方的責任和態(tài)度等。 （ 4）開庭審理階段。所謂三方，一方指以政府為代表的國 家（在許多國家是由政府的勞動部、社會部或就業(yè)部作為國家的代表），另外兩方是雇主（企業(yè)主、工廠主）和工人的代表，而工人通常是由工會作為其代表。隨著經(jīng)濟全球化，勞工政策也應(yīng)全球化，而與該政策有關(guān)的政府的干預(yù)角色，國際合作，以及文官體系等，也應(yīng)做觀念的調(diào)整。因此，全球化的勞工政策可區(qū)分為三個層次的結(jié)構(gòu)，最底層是國內(nèi)的勞工政策，其次是國內(nèi)的其他政策，第三層則是外國的各項政策。第三個主因是，政黨政治下，在野黨在政策制定時，會經(jīng)由妥協(xié)而納入與執(zhí)政黨不同（有時矛盾）的見解，執(zhí)政黨會妥協(xié)亦是基于可能變成在野黨或為求得共識之故，政令執(zhí)行時可能發(fā)生法源不一致的困擾。而提高全球化的程度可能增加本國的失業(yè)率，造成所謂?社會傾銷?的結(jié)果。二是 NAFTA 在美國國會批準的過程中，為安撫工會反對NAFTA 的立場（怕墨西哥會對美、加造成?社會傾銷?），而增列勞工合作附屬協(xié)定；但該協(xié)定僅涉及安全衛(wèi)生、最低工資和童工等項目。它在 EC成立之初，就設(shè)立?歐洲社會基金?和?歐洲投資銀行?，借以讓國力較強者對國力較弱者提供財務(wù)補貼，以緩和輸入失業(yè)的效果。由于各國的政策目標、經(jīng)濟環(huán)境、政治生態(tài)和社會背景等，都有所差異，故欲追求各國間的合作，并非易事。這些做法都不容易，尤其勞方和雇方內(nèi)部的異質(zhì)性愈來愈高，變遷也日漸快速，遂令執(zhí)行成本不易降低，政府失靈也難以排除。政 府要不要干預(yù)勞動市場的運作，根本不是問題（因為一定要干預(yù)的），真正的關(guān)鍵是如何干預(yù)的問題。（ 2）保持收入水準，包括一般性的失業(yè)救濟和針對特定行業(yè)（衰退產(chǎn)業(yè)）或特定狀況（受進口產(chǎn)品沖擊）的特殊所得福利措施。隨著經(jīng)濟日益全球化，?三方機制?已推廣到許多國家和地區(qū)，三方原則成為各國協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、處理勞資糾紛的共同準則。法庭調(diào)查主要是由爭議當事人向法庭陳述爭議事實，并向法庭提供有關(guān)證據(jù)；法庭辯論一般按照先 原告后被告的順序由雙方當事人及其代理人對爭議的焦點問題進行辯論；法庭判決是在辯論結(jié)束以后，由法庭依法作出判決。 （ 3）進行調(diào)解階段。起訴是指爭議當事人向法院提出訴訟請求，要求法院行使審判權(quán)，依法保護自己的合法權(quán)益。因此，我國勞動爭議處理程序還包括人民法院的審判。仲裁決定作出后，應(yīng)制作仲裁決定書。 仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內(nèi)（一般為 7 天）要作出受理或不受理的決定。勞動爭議仲裁委員會對于勞動爭議雙方來說是第三者，它的決定無須經(jīng)雙方同意，并具有法律強制力，因而仲裁是比調(diào)解更為有效的解決方法。 以調(diào)解方式解決勞動爭議，具有程序簡易、費用低廉、有利于促進當事人之間的團結(jié)和維護正常生產(chǎn)秩序等優(yōu)點。另外，若發(fā)生勞動爭議的員工一方人數(shù)為 10 名以上，并具有共同申請理由，可由當事人推舉 1 至 3 名代表，參加調(diào)解或仲裁活動。 調(diào)解分為勞動爭議 調(diào)解委員會的調(diào)解和勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解兩類。公正和平等原則要求企業(yè)勞動爭議的任何一方當事人都不得有超越法律和有關(guān)規(guī)定以上的 特權(quán)。中立方的代表一般由政府或公益機構(gòu)委派。因此，可以說，與勞資協(xié)商制度一樣，集體談判制度也是市場經(jīng)濟國家一種重要的企業(yè)勞動爭議的處理制度。 根據(jù)強制原則，調(diào)解或仲裁機構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構(gòu)指定。當著事物的運動在第二種狀態(tài)的時候，它已由第一種狀態(tài)中的數(shù)量的變化達到了 某一個最高點，引起了統(tǒng)一物的分解，發(fā)生了性質(zhì)的變化，所以顯出顯著地變化的面貌。只有發(fā)生在企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的爭議，才是企業(yè)勞動爭議。 （ 8）有關(guān)工會的成立、運作、管理和代表權(quán)等問