【正文】 腦里立刻浮現(xiàn)的念頭是： “我該如何處罰他？ ”換句話說，他認為：讓部屬負起過失之責，其方法就是處罰。 例如，把部屬當作 “傭人 ”，毫不客氣地為私利而役使，還認為那是理所當然。但是，此類堪做模范型、理想型、標準規(guī)格型的高材生型管理人員，僅僅取信于經(jīng)營者，論及他教育部屬的手法，就頗有令人不敢恭維的地方。 （ 2）若無其事地破壞規(guī)則。豈不知，工作多做多錯，少做少錯，不做不錯，無所事事不干事的人當然不會有錯。應該承認，環(huán)境造就人。從戰(zhàn)前就經(jīng)營有素的大公司，地位越穩(wěn)定，越容易忘記 “事在人為 ”，這充分說明他們的領導思想已經(jīng)僵化。隨著技術(shù)革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的顯著變化，管理職務要求的能力和作用也將發(fā)生變化?？墒牵@種年功主義的晉升不能帶來長期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對企業(yè)將是非常有害的。美國惠普公司的一次面試結(jié)束后，一男性應試者主動邀請女性主考官出去約會，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。如果你曾經(jīng)當過老板，你會知道面試時會出現(xiàn)一些滑稽場面，所提問題不太高明，使你無地自容。 關鍵的問題是，上述任何一種話 題都不足以決定應試人是否勝任擬聘職位，你應該直截了當?shù)貑柲男┡c勝任工作有關的各項要求?？墒?，在穩(wěn)定成長時期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴大，與高年齡化相聯(lián)的職務崗位的不足問題也日益深刻化。如果領導缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚?，F(xiàn)實中，有人總帶著種種思想偏見對待女性， “女不如男 ”的思維定勢，使一些富有才華的女性長期受到壓抑。 第二，究錯與舉功。在美國部屬對上司、老板，慣用此稱呼來表示對他們的親近感。 （ 2）責任感很強。此一類型的不良管理人 員，其特征為： （ 1）對某一件事是非的判斷基準，并不求之于那件事本身，只知套在制度上去判斷。這就使部屬難得的周末、假日，一下子化為 “勞動服務日 ”，往往由此引發(fā)家庭糾紛。 （ 3）而后，對犯錯的部屬給以應有的處分。 （ 3）不敢把事情交給部屬，膽小成性。 ”他就反唇相譏： “這種事還要教呀？ ” 任何企業(yè)都有只知 “小心翼翼 ”，為保全飯碗而 “孜孜不倦 ”的不良管理人員。 （ 3）自認為，提出改善方案，必定遭到反對，干脆圖個清靜，免得吃力又不討好。 以往單一化、集權(quán)化、封閉化的錄用模式，已成為妨礙優(yōu)秀人才涌現(xiàn)的障礙，改革管理人員錄用制度勢在必行，管理人員的錄用制度不應當是對原有制度細枝末節(jié)的改良，而應研究古今中外的錄用成功經(jīng)驗，瞄準未來社會的發(fā)展趨勢，創(chuàng)造一種多層次、多渠道、面向經(jīng)濟、面向社會的錄用模式，創(chuàng)造人才輩出的良好社會環(huán)境。表現(xiàn)在考核上，只注重聽領導人，特別是一把手的個人意見，而群眾意見僅僅做個 “參考 ”和陪襯而已。 ” 過去的經(jīng)驗像粘在內(nèi)心深處的殘像，只要一有事，那張臉就會出現(xiàn)，因而就會歪曲判斷。在別國的外國人，覺得最不愉快的就是一律被稱為 “外國佬 ”，那倒是真的，凡是身材高的白種人，不論是誰都是外國人，可是全世界有百多個國家，這些外國人各有不同的歷史、民族、風俗、文化和國情。此種以私害公、有意無意所犯的錯誤，對多數(shù)有權(quán)考核者來說，若沒有良好品質(zhì)和受過專業(yè)訓練，是很難克服的。產(chǎn)生此種寬大化傾向的主要原因是“老好人 ”思想在作怪，致使考核者有意放寬標準。所謂“標準差 ”，在統(tǒng)計上能說明分數(shù)偏離中心的程度，在常態(tài)分配中，平均數(shù)上下一個標準差包含有 2/3 的量數(shù)，上下兩個標準差包含 95%的量數(shù)，上下三個標準差包含 99%的量數(shù)。然而，有許多組織和人們，當他們都還僅僅在進行計劃研究工作時，就認為他們在做計劃了。 我們在計劃工作一章內(nèi)已經(jīng)指出，計劃工作是一種合理性的實際運用。 如果人們不知道自己的工作職務是什么，或不了解自己的工作職務與該組織其他人有什么關系，也不擁有決策工作的明確職權(quán)，那么要求他們做好計劃工作顯然是很困難的。 ”所以，可以說，心理是要與已為科學所發(fā)現(xiàn)的最反對變革的打交道的材料。工作有標準速度，交流有清楚的渠道，一整套標準與觀念成為人們接受的規(guī)范。例如，一個數(shù)年開展大宗業(yè)務的商業(yè)銀行，試圖更換新戰(zhàn)略進行小宗業(yè)務，就存在幾個問題：（ 1）處理大量的小宗交易，舊政策、舊方法已不適用；（ 2）賒購標準、費用標準已不適用；（ 3）新顧客都是生人，反應莫測；（ 4）更敏感的是許多雇員認為新顧客不屑一顧。當新戰(zhàn)略要求現(xiàn)行計劃有所改動時，經(jīng)理要注意強調(diào)改動的部分。但經(jīng)理依靠處理三種心理因素可以促進過渡。辟謠，表明對人們個人問題的了解，這些都有助于減輕憂慮?？偨?jīng)理本人花錢大手大腳，要獲得人們對降低成本規(guī)劃的有利支持就很難。因此現(xiàn)代勞動人力資源管理要求以人為本，現(xiàn)代 人力資源管理要求以人為中心，極大地發(fā)揮人力資源的效用。 首先，它導致了勞動人力資源管理工作的表面化、簡單化與機械化。勞動人力資源管理這種注重外觀與歷史的思想，必然導致人力資源管理的表面化與簡單化。一般人不能看檔案、帶檔案。這既給供 求雙方的人力資源管理者帶來煩惱與不安，也給員工及其朋友帶來苦悶與積怨，制約了人才市場健康發(fā)展。我們要樹立起一些新思想：人力資源管理的 “中心 ”是 “人 ”而不是 “事 ”；人力資源管理的主要對象是人力資源 而不是人員本身；人力資源管理的工作是開發(fā)人力資源而不是保管人才資源；要通過人員素質(zhì)測評 “勘探 ”人力資源，而不是憑外觀特征去區(qū)分人員功能；要重視教育學、心理學與行為學、工效學等對人力資源開發(fā)的作用，而不要滿足于編制定額、工資管理與績效考核技能的掌握；要對人力資源進行活化管理、活化利用，而不要混同于一般動物或事物的 “標準化 ”、 “機械化 ”管理與利用。如知名公司工作的員工會產(chǎn)生一種自豪感，從而產(chǎn)生一種激勵作用，會努力工作以保持自己的形象。經(jīng)理不了解員工的思想狀態(tài)，員工會有一種被忽略的感 覺 （六）沒有工作地位 如果，員工認為自己的工作微不足道，就會產(chǎn)生一種失落感，這時經(jīng)理應激勵員工，承認其重要性，建立起員工的自信心。有時經(jīng)理無權(quán)制訂薪金制度，但高層領導應意識到合理薪金制度的重要性。實際上，吸煙是可預防性死亡的頭號殺手，它所導致的死亡比愛滋病、可卡因、海洛因、酒精、火災、汽車事故、殺人和自殺合起來導致的死亡還要多。 。增加的保險金費用、更高的曠工率和損失的生產(chǎn)率，每年要消耗掉美國經(jīng)濟收入的650 個億。經(jīng)理應設計合理公平的薪金制度以消除員工的不安全感。有時這種感覺是對的，有時是一種誤解。公司是一流的，公司是他們強有力的后盾，員工就會充滿自信的開拓工作，沒有后顧之憂。 九、士氣低落的原因 （一）控制過嚴 大多數(shù)員工認為適 當?shù)目刂剖潜匾?，但控制過嚴，他們會認為是一種妨礙，而失去努力的積極性。 物化型的人力資源管理，把人當作物，看重檔案而忽視人本身，這既壓抑了人力資源的活性，又損傷了人的自我尊嚴。然而另一方面，員工本身卻是活的，是能動的，他們可以自主支配自己的行為與活動。 由于這些 外觀性 “硬指標 ”的規(guī)定，有些管理者便趁機 “偷閑 ”。常言 “不盡長江滾滾流，為有源頭活水來 ”。有些企業(yè)（私營企業(yè)多