【正文】 個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補 償收入 (包括用人單位發(fā)放的經濟補償金 、 生活補助費和其 他補助費用 ) ， 其收入在當地上年 、 職工平均工資 3倍數額 以內的部分 ， 免征個人所得稅；超過的部分按照 《 國家稅務 總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得 稅問題的通知 》 (國稅發(fā) 〔 1999〕 178號 )的有關規(guī)定 ， 計算 征收個人所得稅。 2 、 用 人 單 位 出 具 的 解 除 、 終 止 勞 動 合 同 的 證 明 ， 應當寫明勞動合同期限 、 解除或者終止勞動 合 同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 69 ■ 勞動合同解除一個星期后發(fā)現(xiàn)懷孕，勞動關 系是否能夠恢復？ 勞動合同解除或終止，借款能否與工資抵消？ 違法裁員、解除或終止勞動合同的法律后果。 （ 4）工作時間的計算 年工作日： 365天 104天（休息日） 11天（法定節(jié)假日）＝ 250天 季工作日： 250天 247。 72 （ 3）關于勞動報酬、培訓、獎勵等因適用條件的不同理解 與實施而發(fā)生的爭議。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行 部分所應分攤的培訓費用。 服務期違約金的約定 。 著重調解及時處理的原則。 （二） 調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處 理勞動爭議時的區(qū)別 在勞動爭議處理中的地位不同。但用人單位代表的人數不得超過委員總數的 1/3。 （ 2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教 育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。 （ 2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解 委員會不得干預。 仲裁施行強制原則，只要勞動爭議當事人一方提出仲裁 申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行 仲裁前置 、 裁審銜接制 。勞動行政主管部門的勞動爭議 處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。 回避原 則 。 勞動爭議當事人的義務 （ 1）當事人有正當行使權利的義務； （ 2）當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務； （ 3）當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務； （ 4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務； （ 5）當事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務； （ 6）當事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務。這一特點使團體勞 動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人 數在 3人以上 且具有共同理由的勞動爭議。 85 二、調解委員會調解的程序 （一）申請和受理 勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道 其權利被侵害之日起 30日內 ，以 口頭或書面的形式 向調解委 員會提出申請，并填寫 《 勞動爭議調解申請書 》 。 調解委員會調解勞動爭議的期限為 30日 。 （三）開庭審理和裁決 開庭審理和裁決應按照以下步驟進行： 送達開庭通知， 開庭審理，申訴人和被訴人答辯，當庭再行調解，休庭合議 并做出裁決，負庭并宣布仲裁裁決 。勞動者一方當事人在 30 人以上 的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用 勞動爭議處理的特別程序。 此類爭議應自決定受理的 30日內 結束，爭議復雜或其他 客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過 15日 。 法院審理。 分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律 法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。 分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。 90 六、 勞動爭議案例的分析方法 （一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 此種分析方法的要點分別是： 確定勞動爭議的標的。 （二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 當事人協(xié)商。 89 五、團體勞動爭議的處理方法 （一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 當事人協(xié)商。仲裁文書的送達方式為：直 接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達 。 （二）案件仲裁準備 仲裁庭由 一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成 。 （三）制作調解協(xié)議書或調解意見書 調解達成協(xié)議，制作調解協(xié)議書 。 （三）影響的廣泛性 團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議 影響的廣泛性。 與一般勞動爭議相比，具有以下特點 ： （一）爭議主體的團體性 團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不 是勞動者個人。 由勞動關系的特點所決定 ， 反 映平等主體關系間的爭議事項 ， 遵循 “ 誰主張誰舉證 ” 的原 則；反映隸屬關系的爭議事項，實行“ 誰決定誰舉證 ”原則。 合議原則。 勞動爭議仲裁委員會的構成 ： （ 1）勞動行政部門代表； （ 2）同級工會代表； （ 3）用人單位方面的代表。 80 四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 （一）勞動爭議仲裁的含義 勞動爭議仲裁 是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人 一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔 的責任做出判斷和裁決的活動。 （四）調解委員會調解勞動爭議的原則 自愿原則 （ 1）申請調解自愿； （ 2）調解過程自愿； （ 3）履行協(xié)議自愿。 委員會主任由工會代表擔任 。 77 （三）調解委員會的構成和職責 調解委員會的組成 （ 1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生； （ 2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定； （ 3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。 當事人在適用法律上一律平等的原則。 市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人 之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別 和沖突。 73 ■ 培訓費用有哪些？ 畢業(yè)生落戶費用可否在服務協(xié)議中約定由畢業(yè)生承擔 ？ 勞資雙方未簽訂服務期協(xié)議 ， 但單位已支出了培訓費 ， 勞動者提出解除勞動合同的 ， 是否要賠償培訓費用呢 ？ 約定服務期長短的標準。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支 付違約金。 12月＝ /月 71 ■ 休息休假 法定節(jié)假日； 帶薪年假； （ 1）職工享受帶薪年休假的條件“連續(xù)工作 1年以上”是僅 指在同一單位連續(xù)工作 1年以上還是也包括在不同單位連續(xù) 工作 1年以上的情形？不同單位的年休假天數怎樣計算？ （ 2）用人單位可以跨年度安排年休假嗎？ （ 3）勞動者未休年休假的工資怎樣計算？ （ 4）勞動者享受了探親假、婚假、產假等假期后還能再享 受帶薪年休假嗎？ （ 5）用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當年度 未安排勞動者休滿應休年休假的，工資報酬怎樣計算？ （ 6）用人單位不安排勞動者年休假又不給予年休假工資的 法律責任。 ■工作時間 工作時間主要是指工時制度和加班加點制度。 勞動者應當按照雙方約定 ， 辦理工作交接 。 企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產 ， 企業(yè)職工從 該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入 ， 免征個人所得稅 。 如何確定額外支付勞動者一個月工資的標準？ 66 ■ 六、經濟性裁員 經濟性裁員的人數要求 ： 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè) 職工總數百分之十以上的； 經濟性裁員的法定情形 ： 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； 生產經營發(fā)生嚴重困難的； 企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整 , 經變 更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、 強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以 立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 62 ■ 二、用人單位無過錯，勞動者提前解除勞動合同； 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。 58 ■ 注意勞動關系建立的起點 避免事實勞動關系的發(fā)生 （ 1） 調整招聘流程； （ 2）建立勞動合同到期預警機制； （ 3）約定到期自動續(xù)簽條款； （ 4）規(guī)范管理勞務派遣 。 57 ■ 勞動合同簽訂時的注意事項 不要將勞務合同簽訂成勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方 權利和義務的協(xié)議。 因開除 、 除名 、 辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生 的爭議。 （ 2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利 而發(fā)生的爭議。 通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的 爭議 。 （ 3）團體爭議。 53 （二）勞動爭議的分類 按照勞動爭議的主體劃分 （ 1）個別爭議。 52 第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理 一、勞動爭議處理概述 （一） 勞動爭議的概念 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間 因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 能力要求 一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預算 （一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類 （二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序 二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度 三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境 （一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 （二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境 （三）營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境 四、應用案例 50 ■ 應當認定工傷的情形： 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故 傷害的； 工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的 預備性或者收尾性工作受到事故傷害的 。 八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度分為兩類 ： 其一是國家關于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準 和行業(yè)標準的制定，生產特種個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的 企業(yè)生產許可證頒發(fā)，質量檢驗檢測的規(guī)定。 三、安全生產教育制度 四、安全生產檢查制度 47 五、重大事故隱患管理制度 其要點為 ： 重大事故隱患分類； 重大事故隱患報告； 重大事故隱患預防與整改措施； 勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完 成情況的檢查驗收。 45 第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類： 一、安全生產責任制度 二、安全技術措施計劃管理制度 三、安全生產教育制度 四、安全生產檢查制度 五、重大事故隱患管理制度 六、安全衛(wèi)生認證制度 七、傷亡事故報告和處理制度 八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 九、勞動者健康檢查制度 46 一、安全生產責任制度 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負 全面責任 ，分管安 全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負 直接責任 ，總工程 師負 安全衛(wèi)生技術領導責任 ，各職能部門、各級生產組織負 責人 在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責 ，工人 在各自 的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務 。 （三）公開發(fā)布 工資指導價位在每年 6— 7月