【正文】 班限制的例外是否還需要支付加班費？ 25 ■ 加班工資的計算 案例： 工廠工作時間是早八點至晚五點 ， 中間午休一個小時 。 一周 五 ， 由于一產品的成本核算未作完 ， 廠長要求成本核算員周 六加班，周一算補休，廠里不再支付加班費。 《 深圳市員工工資支付條例 》 、 《 廈門市企業(yè)工資支付 條例 》 也有此規(guī)定。 加班費是按小時工資 150%還是按日工資 200%計算？ 順義區(qū)一飼料公司經勞動行政部門批準 ， 以季為計算周 期實行綜合計算工時工作制 ， 現(xiàn)在一個計算周期內恰好有清 明 、 五一 、 端午這三個節(jié) ， 法定節(jié)假日上班的工資怎樣計 發(fā)？如果端午節(jié)只上了三個小時班，工資怎樣計發(fā)？ 28 ■ 加班工資的計算基數(shù) 《 關于工資總額組成的規(guī)定 》 中規(guī)定，基本工資、獎金、 津貼、補貼等都屬于工資； 江蘇、上海，允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定 加班費的計算基數(shù)； 浙江規(guī)定可以按照勞動者月工資收入 70%作為加班費的 計算基數(shù)； 北京市加班費的計算基數(shù)如何確定？ 日工資、小時工資的折算 日工資：月工資收入 247。 12月＝ 29 ■ 案例： 北京一地產公司新開發(fā)的項目對外銷售 ， 銷售部 、 行政 部 、 財務部的人員幾乎天天加班 ， 周六 、 日也很少休息 。 30 ■ 特殊情況下支付的工資 （ 1）企業(yè)破產時的工資 （ 2）停工停產時的工資 （ 3）參加社會活動的工資 （ 4）錯判刑罰人員的工資 （ 5）軍隊轉業(yè)干部的工資 （ 6）休假期間的工資 31 二、工資指導線制度 （一）工資指導線制度的含義 在市場經濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經濟社會持續(xù)穩(wěn) 定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標，都要對經濟運行 實施宏觀調控。在市場經濟條件下，市場 機制對工資分配起基礎性作用，勞動力市場供求規(guī)律形成的 市場均衡率 ， 決定了工資必須圍繞勞動力價值波動 。 33 三、 制定工資指導線應遵循的原則 工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增 長的總體要求 ， 堅持 企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益 的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則 。 （二）工資指導線意見 工資指導線有三條線： 上限（警戒線） ， 基準線 ， 下線 。 35 五、勞動力市場工資指導價位 （一）勞動力市場工資指導價位制度的內容 勞動力市場工資指導價位制度 是勞動保障行政部門按照 國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學的方法，定期對各類企 業(yè)中不同職業(yè)的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形 成各類職業(yè)的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場 供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工 資水平和各類人員的工資關系。未來幾年，勞動力市場工資指導價位 將以 中心城市 為依托，廣泛覆蓋給類職業(yè)。 可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考 ， 也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。 勞動關系雙方協(xié)商選擇參考指導價位時 ， 仍然 要受到 “ 兩低于 ” 原則的約束 ， 即工資總額增長速 度應低于經濟效益增長速度 ， 平均工資增長速度應 低于勞動生產率增長速度 。雇主一方代表由 企業(yè)法定代表人和法定 代表人指定的其他人員擔任 。 協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方 代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的 1/3。 協(xié)商雙方達成一致意見后 ， 由 企業(yè)行政方 制作 正式工資 協(xié)議文本 ，經 雙方首席代表簽字蓋章后成立 。 工資協(xié)議報送 15日后 ， 協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部 門的 《 工資協(xié)議審查意見書 》 ， 視為勞動保障行政部門同 意，該工資協(xié)議即行生效。 42 二、勞動力市場工資指導價位的制定程序 勞動力市場工資指導價位的制定分為 信息采集 、 價位制 定 和 公開發(fā)布 三個步驟。 （二）價位制定 工資指導價位的制定是將同一職業(yè)調查全部的職工工資 收入從高到低進行排列 ， 對有關數(shù)據(jù)進行檢查 、 分析及做必 要調整后 ， 分別確定本職業(yè)工資指導價位的高位數(shù) 、 中位數(shù) 和低位數(shù) 。調查數(shù)據(jù) 應以列入勞動 工資統(tǒng)計年報的范圍為準，反映的是全年的平均工資水平 。 具體目標是 ： 建立規(guī)范化的信息采集制度 ， 保證統(tǒng)計調查資料的及時 性、準確性； 建立科學化的工資指導價位制定方法 ， 保證工資指導價 位能真實反映勞動力價格，并體現(xiàn)政府宏觀指導意圖； 建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段 ， 使工資指導價位直接 、 及 時、便捷地服務于企業(yè)和勞動者。 安全衛(wèi)生技術措施所需資金，按照計劃?？顚Ｓ茫瑢? 存儲，在 更新改造基金 中予以安排。 48 七、傷亡事故報告和處理制度 包括以下內容 ： 企業(yè)職工傷亡事故分類； 傷亡事故報告； 傷亡事故調查； 傷亡事故處理。 企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預防職業(yè) 病的發(fā)生。 不得認定工傷或視同工傷： 因犯罪或者違反治安管理傷亡的； 醉酒導致傷亡的； 自殘或者自殺的。 勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。職工一方當事人人數(shù)為 3人以上 ，有共同爭 議理由的。 （ 2）利益爭議。 因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發(fā)生 的爭議。 解除 、 終止勞動合同而發(fā)生的爭議 。 56 ■ 勞動合同訂立前的法律風險防范 充分運用用人單位的知情權 （ 1）審查身份、年齡、學歷信息是否真實； （ 2）審查應聘者是否患有潛在疾病或職業(yè)病； （ 3）審查是否與其他單位簽訂有未到期勞動合同； （ 4）審查是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。 確認雙方勞動關系的三要件。 協(xié)商解除的適用范圍； 用人單位是否可以與“三期”（孕期、產期、哺 乳期）女職工協(xié)商解除勞動合同？ 協(xié)商解除的法律后果。 勞動合同當事人能否在勞動合同中提前約定勞動者放棄辭職權 ？ ■ 三、用人單位有過錯，勞動者解除勞動合同； （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益； （五）因欺詐、脅迫或乘人之危致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除合同的其他情形。 《 勞動合同法 》 第四十條：當有前述的三種情形時 ， 用 人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支 付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī) 定的比例實際繳納的住房公積金 、 醫(yī)療保險費 、 基本養(yǎng)老保 險費 、 失業(yè)保險費 ， 可以在計征其一次性補償收入的個人所 得稅時予以扣除。 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除 或終止勞動合同的書面證明 ， 由勞動行政部門責 令 改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 勞動合同何時終止？ 勞動合同到期終止，用人單位是否有提前通知勞 動者的義務？ 70 （ 2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利 而發(fā)生的爭議。 4季＝ /季 月工作日： 250天 247。 ■ 培訓 培訓的法律規(guī)定： 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技 術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工 資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 勞動者服務期內提出解除勞動合同，是否支付違約金？ 服務期內用人單位提出解除勞動合同的，勞動者是否 支 付違約金？ 規(guī)章制度 ? 列舉部分規(guī)章制度不合法現(xiàn)象 勞動合同期間不得結婚、不得生育； 規(guī)定工作時間大小便的時間和次數(shù)； 給用人單位造成經濟損失，扣除勞動者全部工資； 末位淘汰制度； ? 列舉部分規(guī)章制度不合理現(xiàn)象 工作場所吸煙屬嚴重違紀 遲到或擅自離崗屬嚴重違紀 泄露自己工資數(shù)額或打聽他人工資數(shù)額屬嚴重違紀 ? 規(guī)章制度制作時應注意的問題： 應注意法律、法規(guī)的強制性規(guī)定 應避免沒有責任的條款 總公司勞動紀律以文件形式下發(fā)，子公司不能自動適用 74 75 （三） 勞動爭議產生的原因 勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。 在查清事實的基礎上依法處理的原則。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性； 主持調解的主體不同； 調解案件的范圍不同； 調解的效力不同。 沒有成立工會組織的企業(yè)， 委員會的設立和組成由職工代表 和用人單位代表協(xié)商確定 。 （ 3）建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分 析統(tǒng)計工作。 （ 3）勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔， 不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委 員會不得阻攔和干預。 81 （二）勞動爭議仲裁組織機構 勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭 議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執(zhí)法機構。 （三） 勞動爭議仲裁的原則 一次裁決原則。 區(qū)分舉證責任原則 。 83 五、團體勞動爭議的特點 團體勞動爭議 是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體 合同所發(fā)生的爭議。因有共同理由，為簡化爭議處 理程序，法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應推舉代表參加爭議處理活動， 其實質仍為 個人勞動爭議 。 （二）調查和調解 調解委員會主任或調解員主持調解會議。 86 三、勞動爭議仲裁程序 （一）申請和受理 申請勞動爭議仲裁應當符合下列條件 ： 申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位； 有明確的被訴人、具體的要求和理由； 屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議； 屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。 87 （四）仲裁文書的送達 仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生 法律效力；仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起 15日內不向 法院起訴的，即發(fā)生法律效力。 88 特別程序與普通程序相比，其特點表現(xiàn)在 ： 勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由 3人以上的單數(shù)仲 裁員組成； 勞動者一方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人 數(shù)由仲裁委員會確定； 影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁 委員會管轄； 集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起 15日內結束，需要 延期的，延長的期限不得超過 15日； 仲裁庭應按照就地、就近的原則進行處理，開庭場所可 設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方； 勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結果應 及時向當?shù)卣畢R報等。 當事人的和平義務。 對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起 15 日 內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得以解決。 （二）按照承擔法律責任要件進行分析 此種分析方法的思維結構是： 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。 91 演講完畢，謝謝觀看！