海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)(文件)
【正文】 般能力 (智力 )測(cè)試和特殊能力 (能力傾向 )測(cè)試。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書(shū)傾向測(cè)試等。 ? 影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。 3)針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見(jiàn)。對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化 。 ? 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。 ? 4)心理測(cè)試的選用要求 ? 時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。 ? 5)使用心理測(cè)試的要求 ? (1)要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練 。 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) ? (1)分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系 (關(guān)鍵事件訪談 ) ? (2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 ? 智能型、情境型、行為型、投射型 ? (3)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程 ? 2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 ? 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 ? 與考生建立信任的技巧 。要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià) 。 ? 認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。1956年， ATT采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 ? 高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí) 。 。4)估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度 。 ? 背景調(diào)查 ? 通常是用人單位通過(guò)第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。 ? 綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起 。 ? 起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人 1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià) 。 ? 提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧 。 ? 人員準(zhǔn)備：一般主考官 1名、考官 6人、核分員 1名、引導(dǎo)員 1名，其中面試考官由 3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家。 ? (3)要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果 。 ? 實(shí)施：除非專(zhuān)業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。 ? 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì) (通常用平均數(shù)表示 )和離散趨勢(shì) (通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示 )。分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。 ? 興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。 ? 分析： 1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。 ? 職業(yè)心理測(cè)試 ? 1)特點(diǎn) ：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。知識(shí)技能測(cè)驗(yàn) 。內(nèi)部招聘 。5)營(yíng)造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念 )。 ? 吸引人才的策略： 1)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系 。3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 。2)了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果 。制定具體的招聘策略和招聘程序 。 ? 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 ? 高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 ? 制定招聘規(guī)劃的原則 ? 人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。市場(chǎng)的地理范圍。 ? 2)產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況 ? 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響 。 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 ? 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。 ? 2)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 ? 預(yù)算過(guò)程：準(zhǔn)確 (合理 )。 ? (1)關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。最低工資標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 檢查項(xiàng)目是否齊全 。 ? 5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致 。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 ? 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 ? 1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在
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