海南企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)-文庫吧在線文庫
【正文】 合。 ? 3)戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。為了分配價值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。掌握基本的人力資源管理技術(shù) 。5)員工的支持者 。6)監(jiān)督員 。6)撰寫說明書。 ? c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足 。 ? 自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。 ? 勝任特征模型的建構(gòu) ? 勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經(jīng)歷及想法 。一次交費，通過為止，真正物超所值。 ? 人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動人的積極性，它是自下而上推動的。依賴于先發(fā)制人的策略。 ? 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點： ? 1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上 。 ? 體現(xiàn)三個原則： ? 1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則 。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 。5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合 。 ? 6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性。社保 。不能降低生活水平 (合情 )。市場預(yù)期對勞動力供給的影響 。 ? 原則： ? 1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 。進行具體的招聘工作。4)工作本身的成就感 。6)巧妙地得到候選人的名單 (班級通信錄等 )。心理測試 。 ? 特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃埽绕溥m應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。 2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。 ? 3)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化 。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。 ? (4)要做好使用心理測試方法的宣傳。 ? 避免評分誤差的技巧：測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標(biāo)準(zhǔn)的含義 。 20世紀 50年代美國電報電話公司 (ATT)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價技術(shù)進行人員素質(zhì)測評 。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力 。5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。 ? 原則： 1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄 。 ? 動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。 ? 3)結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧 ? 掌握面試程序的技巧 。 ? 表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作， ? 測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 ? 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。對預(yù)測銷售人員的可培 ? 訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度 。 ? 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯 布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。 2)心理測試的種類 ? 能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。外部招聘?)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) (集會上發(fā)名片等 )。3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。 ? 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 ? 4)競爭對手 (招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等 ) ? 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 ? 1)組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 招聘外部環(huán)境分析 ? 1)技術(shù)的變化。 ? 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。注意國家政策變化。 ? 2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系 。 ? 組織設(shè)計原則 ? 1)任務(wù)與目標(biāo)明確 。結(jié)構(gòu)形式的選擇實際上是在有機式和機械式兩個極端之間尋找一個恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c。 第二節(jié) 組織設(shè)計 ? 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 ? 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。溢價補償成本 。 ? 風(fēng)險：技術(shù)的迅速變化 。戰(zhàn)略指為了應(yīng)對環(huán)境和達到組織目標(biāo)而對資源進行分配和采取手段的行動計劃。 ? 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 ? 八個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新。 ? 2)確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。 ? 2)鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征 。2)教育和行為學(xué)研究 。4)問卷法 。2)收
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