【正文】 事業(yè)心 2 紀(jì)律性 3 原則性 4 求實(shí)精神 5 競(jìng)爭(zhēng) 6 廉潔 7 民主作風(fēng) 8 服務(wù)態(tài)度 9 自知 10 堅(jiān)韌性 11 馬列知識(shí) 12 管理知識(shí) 13 知識(shí)面 14 自學(xué)能力 15 專業(yè)水平 16 綜合能力 17 書面表達(dá)能力 18 口頭表達(dá)能力 19 謀略 20 決斷 21 指揮 22 應(yīng)變 23 創(chuàng)新 24 任賢 25 交往 26 勸說 27 協(xié)調(diào) 28 工作效率 29 工作實(shí)績(jī) 30 群眾威信 三、面談?wù){(diào)查法 面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。 第三章 人力資源診斷方法 由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人 都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： （ 1）受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何； （ 2）發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符； （ 3）獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； （ 4）獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金 的分配是否妥當(dāng)。 ④認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源管理部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)人事制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。可見，人力資源管理診斷過程應(yīng)視為幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響。其診斷要點(diǎn)是： （ 1）能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的； （ 2）有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何； （ 3）教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合； （ 4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合； （ 5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適； （ 6）培育部屬態(tài)度診斷說明。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 企業(yè)人力診斷過程，是一個(gè)“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評(píng)價(jià)，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。 案例三：職責(zé)合作診斷 診斷的目的就是要達(dá)到如下兩點(diǎn)： ①與相關(guān)職責(zé)的合作，如果只限于“相互合作”的話，那是永遠(yuǎn)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。 調(diào)查問卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 五、個(gè)案分析法 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用“多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評(píng)定人在沒有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息， 防止評(píng)價(jià)的片面性。 ：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ②是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性；③存在的問題。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。 調(diào)查問卷法可用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可用來(lái)分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。因此，人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住“分寸”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。 ，所以大家都不在乎改進(jìn)。 ，來(lái)接替未來(lái)的位置。 。 。 ，有些卻過少。 ，但他們似乎心不在此。主要包括： 、目的和歷史； 、職責(zé)、組織和管理； ，有關(guān)咨詢的術(shù)語(yǔ)； ； ； ； ； 。 人力資源考核診斷要點(diǎn) 力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。 ３ .有信心啟發(fā)部屬的意愿。 人際關(guān)系診斷要點(diǎn) 人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。視情況而定，下面所提到的各項(xiàng)話題，你若大開尊口，則會(huì)給你和你們公司惹麻煩的： （ 1）應(yīng)試人的種族或皮膚顏色； （ 2）應(yīng)試人的出生地； （ 3）應(yīng)試人的性別； （ 4）應(yīng)試人的婚姻狀況； （ 5）應(yīng)試人的宗教信仰； （ 6）應(yīng)試人有無(wú)犯罪記錄； （ 7）應(yīng)試人身高、體重； （ 8）應(yīng)試人負(fù)債情況； （ 9）應(yīng)試人的不方便之處。用今天的話來(lái)講，那就是“所有的人都愿為最理解自己的人而盡力效勞”。因而，人才選拔應(yīng)堅(jiān)持男女平等、一視同仁的原則，要不拘一格地積極選拔女性人才，自覺拋棄男尊女卑、重男輕女的封建陳腐觀念。不容否認(rèn)，由于生理上的差異和其他因素影響，女性在有些方面的素質(zhì)確實(shí)不如男性。 在這種情況下，現(xiàn)在開始了以能力和熱情為中心的晉升、負(fù)責(zé)人退休年齡制、職務(wù)申請(qǐng)制等任命方式。 知道面試中不要 做什么是件有益的事情。其診斷要點(diǎn)是： １ .現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性； ２ .企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)工資問題的認(rèn)識(shí)如何，有無(wú)改善工資管理的愿望； ３ .現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。 三、教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合。 三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無(wú)差異？如有差異，應(yīng)予指出 四、是否謀求加快事務(wù)處理的速度？ 五、是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作？ 六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類是否齊全？ 七、文件整理工作是否順利？ 八、是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？ 九、更正錯(cuò)誤工作情況是否多？ 十、是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？ 十一、有無(wú)消除違法行為的安排？ 十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？ 十三、是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整？ 十四、必要的資料、機(jī)器、儀器是否齊全？ 十五、環(huán)境是否良好？ 十六、有無(wú)提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問題提建議。 。 ，這個(gè)組織容易選出適當(dāng)可用的人才。 ，并沒有轉(zhuǎn)移到其他部門。 。 。 。 。 二、要分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。 二、人力資源考核診斷。 量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格， 調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表31 所示。診斷內(nèi)容如下表所示：能力評(píng)價(jià)診斷表 對(duì)于職轄內(nèi)的現(xiàn)狀、情報(bào)、資料、事物等不應(yīng)若無(wú)其事地置之不理，或當(dāng)作耳邊風(fēng)，而應(yīng)留意或抱著懷疑的態(tài)度 審查欄 (在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“ O”） 即使面對(duì)困難的問題，也不畏懼，應(yīng)勇于接受挑戰(zhàn) 積極地參與問題解決，仔細(xì)聽取參與者的意見，并積極地提出意見學(xué)習(xí)解決問題的手法，并加以使用 詢問別人解決問題的經(jīng)驗(yàn)，并閱讀相關(guān)書籍 積極地參與問題解決，仔細(xì)聽取參與者的意見，并積極地提出意見 即使面對(duì)困難的問題，也不畏懼，應(yīng)勇于接受挑戰(zhàn) 解決問題時(shí)，應(yīng)想一想從中學(xué)習(xí)到了 些什么，得到了哪些教訓(xùn) 與同為管理者的人士解決問題時(shí)，能相互發(fā)表意見，共同協(xié)商，并舉辦研討會(huì) 憑借問題解決可以重新評(píng)估哪些能力的不足，并且努力加強(qiáng) 平日應(yīng)記下所留意到的事、有疑問的事以及所關(guān)心的事，并研究該如何做比較妥當(dāng)關(guān)于問題的解決，需請(qǐng)上司給予評(píng)價(jià)，或適當(dāng)?shù)慕?、指?dǎo)與協(xié)助 。 （ 2）在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考查。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。 二、人力資源考核診斷 人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。還需要收集內(nèi)外資料，包括企業(yè)所屬行業(yè)的特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。因此，人力資源管理診斷的作用一方面體現(xiàn)在診斷人員能憑自己豐富的管理知識(shí)優(yōu)勢(shì)，較為迅速地幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平；另一方面，通過人力資源管理診斷活動(dòng)，可以使企業(yè)管理者與診斷人員雙方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和 知識(shí)技能得以交流，有利于提高企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)能力。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對(duì)銷售條件的變化、購(gòu)買條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對(duì)法律的變化 、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。說明如下： ①應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。 ⑤培育部屬也可使管理者成長(zhǎng)?？梢钥隙ǖ卣f，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己 ，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。 ②除了謀求相互間意見的溝通、了解工作之外，還應(yīng)考慮互相合作時(shí)需要什么，并徹底執(zhí)行。 問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。 。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理 統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 112 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng) 113 有無(wú)流動(dòng)性 114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說明書 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以 職能為中心 123 上下橫縱關(guān)系是否明確 124 有無(wú)雙重指令系統(tǒng) 13 責(zé)任權(quán)限 131 有無(wú)有名無(wú)實(shí)的規(guī)定 132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬 134 有無(wú)相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 14 委員會(huì) 141 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相稱 人力資源診斷 142 有無(wú)活動(dòng) 143 效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營(yíng)者是否有現(xiàn) 代人力資源管理意識(shí) 212 是否實(shí)施有效政策 213 處理問題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書和記錄 22 人力資源管理組織 221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 222 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜 223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程 23 人力資源研究 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問題 232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 233 有無(wú)利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究 參考資料： 各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況 3. 招募員工 31 錄用計(jì)劃 311 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員 312 有無(wú)現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定 313 對(duì)勞動(dòng)供給來(lái)源的選擇、開發(fā)、維持如何 314 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 32 錄用方法 321 錄用的手續(xù)和組織是否適宜 322 測(cè)驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否適宜 323 有無(wú)優(yōu)先雇用親友情形 324 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 325 是否對(duì)家庭交 友等背景進(jìn)行調(diào)查 326 中途錄用方法是否適宜 327 對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 33 接納方法 331 試用期間與處理是否適宜 332 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定 333 對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法 4.