【正文】 管理制度調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。卡耐基說：“將我所有的工人、設(shè)備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王。 （4）發(fā)展 這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競爭性為其目標(biāo)的。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。指揮是指確保員工的活動符合目標(biāo)要求的各種命令。 　　在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。 　　人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。 　　心理學(xué)家們還總結(jié)了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動機(jī)因素和個性因素。再次，要正確運(yùn)用激勵手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動勞動者的積極性，這種粘合的強(qiáng)度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。因?yàn)檫@是國家實(shí)力和社會財富的體現(xiàn)。人力資本、勞動力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)，其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。物化勞動在商品價值中的比重逐漸減少，活勞動在商品價值中比重逐漸增加是知識經(jīng)濟(jì)中商品的特征之一，這是由知識經(jīng)濟(jì)中社會需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。要清楚地知道人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中處于什么樣的地位，我們必須分析知識經(jīng)濟(jì)條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對知識經(jīng)濟(jì)社會有個輪廓性的認(rèn)識。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。 　　歷史和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力和關(guān)鍵因素。 　　在知識經(jīng)濟(jì)中，資源消耗的轉(zhuǎn)變，以及生產(chǎn)設(shè)備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中所容納的勞動力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會中新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。相反，勞動者對非人力資本的依賴程度弱化；（3）知識化的商品在市場上的存續(xù)期變短，知識創(chuàng)新成為更緊迫的事。 　　我們在深刻分析一個國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化時會發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國的自然資源的稟賦，更取決于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。 　　以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會持續(xù)三者的統(tǒng)一。 　　這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對知識觀和對人力資本價值的再認(rèn)識而進(jìn)行。可是，知識成為力量有個轉(zhuǎn)換過程。而有些企業(yè)長期以來對人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對人才進(jìn)行辨別與使用。此外，在信息社會里，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。 　　對于眾多的人來說，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開發(fā)。 　　如果對上述4種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過程之中。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。 如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。 (2)有效地配置各種人員。日本公司對人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。開展工作績效評價的目的是調(diào)動員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。有的也可以沒有試用期。 (此處圖略)　　較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門，如圖12所示。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。 　　古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時起了重要作用而且對以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作效率則是個人效率的結(jié)果。 　　系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對人的管理放在科學(xué)的地位上。密爾（John Stuart Mill，1806～1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎，是人力資本理論的代表人物。降低對數(shù)量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。辦法只有一個，“有需求就有供應(yīng)”，那就是由市場供求調(diào)節(jié)，對各類學(xué)校的教育投資，只能根據(jù)市場的需求來調(diào)節(jié)。不同社會在這方面的供應(yīng)來源差別很大。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動力、原材料和其他項目的成本，對各類組織都將導(dǎo)致極大的不安定。例如，由瓊20世紀(jì)30年代的大蕭條，以及對其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權(quán)利。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。為此，希望主管人員要以有利于社會的方式行事。后者是一種誠實(shí)地使用權(quán)力的義務(wù)。有些機(jī)床或儀表板因?yàn)槌叽绮贿m宜，使工人干了一天活之后，感到十分疲勞。 ②每個職位應(yīng)保證在那個職位上的人能做出成績，能給人以發(fā)展的可能，使人能有“奔頭”。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是日本的管理善于將西方的理論和實(shí)踐與它們的民族傳統(tǒng)結(jié)合在一起，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的管理理論。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。這就是在企業(yè)管理中有系統(tǒng)地進(jìn)行時間研究和動作研究的開端。社會機(jī)構(gòu)，如工商企業(yè)，是社會的組成部分，而主管人員（當(dāng)然還有非主管人員）則有義務(wù)服從本國的法律。 最后，政府還是購買商品和服務(wù)的最大主顧。 　　有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對個人、集團(tuán)或國家的社會態(tài)度、信念和價值準(zhǔn)則漠不關(guān)心而受到批評。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術(shù)，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。例如，有一種方法叫做目標(biāo)管理，它把注意力集中于解決日益復(fù)雜的情況、有效的培訓(xùn)和開放性的信息溝通。又如大學(xué)收取停車費(fèi)，用來建造停車場等，都屬于這類情況。產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是Y＝KαABLr 。 (2)在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。在此之后，古典哲學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)在這里，對人的管理和人力資源開發(fā)被德魯克強(qiáng)調(diào)到非常重要的地位。20世紀(jì)50年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會，并在1953年邀請有關(guān)大學(xué)一些教授舉行討論會，在這次會上首次提出了“行為科學(xué)”這一名稱。為此，他必須對自己所屬的下級擁有權(quán)力，發(fā)出下級必須服從的命令。為了鼓勵工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的刺激性的計件工資制度。 圖11 (此處圖略)較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門圖 雇主 銷售員 行政管理 會計員 車間管理 人力資源管理(設(shè)置人事秘書) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補(bǔ)償經(jīng)理 安全經(jīng)理 　　一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。 （2）培訓(xùn)和發(fā)展 　　為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。董事長拿出100萬美元，干脆連那個小公司一起收買了，而那個工程師自然也就成了他的。 （6）調(diào)整 　　即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動。它作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會性資源進(jìn)行管理而存在?？梢詺w納出以下四項管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計一種行得通的解決辦法，這時，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。“正在成熟”和“已成熟”的人主要靠感染力來帶動，即所謂“跟著感覺走”。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動進(jìn)取心。個性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對事業(yè)的神圣感和自信。 德洛爾任主席的國際21世紀(jì)教育委員會向聯(lián)合國教科文組織提交的報告《教育 ——財富蘊(yùn)藏其中》中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會日益缺乏。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 　　首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。由此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會前進(jìn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對知識本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會最實(shí)質(zhì)的差異在于：知識不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過程的關(guān)鍵要素。因此，發(fā)展的同時必須保護(hù)環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)生命支持系統(tǒng)，保護(hù)生物的多樣化，保護(hù)地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。 　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)的增長，也表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。而這種主觀意識是可以變化的。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來越大的傾向，機(jī)械設(shè)備的規(guī)模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強(qiáng)調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對于財富生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義。人作為生產(chǎn)者，其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動者的內(nèi)在質(zhì)量。在這樣的環(huán)境里，無論是資本的投入量，還是勞動力的投入量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般個人和家庭所能承受的范圍，從而出現(xiàn)了勞動力與非人力資本的分離，擺脫了自然經(jīng)濟(jì)對生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動階層的分化。在擁有豐富信息的社會和知識經(jīng)濟(jì)中，這種變化會越來越大，知識商品的價格也會隨主觀意識而發(fā)生變化，甚至一文不值。一些國家在特定的歷史階段表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)增長量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)卻得到了優(yōu)化，不能說經(jīng)濟(jì)沒有發(fā)展。 (3)可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標(biāo)。 　　在這一背景下，對知識的需求成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期的前提，知識生產(chǎn)本身才成為社會經(jīng)濟(jì)生活的中心。 　　知識就是力量。即制定一個明確的“識才”標(biāo)準(zhǔn)。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。其中，動機(jī)因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭策、督促）來推動。因此巴納德（C．I．BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。 (2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 　　人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價及調(diào)整。 　　“高價收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學(xué)家奔向美國，如愛因斯坦、費(fèi)米等。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。 （10）人力資源會計工作 　　人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。對較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個人，甚至是一兩個人即可了。他們認(rèn)為，要提高勞動生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。 (3)組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過正式考試或教育訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開發(fā)和利用人力資源，注意力從維護(hù)良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。 　　20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學(xué)派，就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來，形成的一種新的管理理論。史密斯（Adam Smith，1723～1790）、阿爾弗雷德爾后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價值的量的分析上做了深刻的研究。他認(rèn)為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。其中Y代表產(chǎn)出總值（如國民生產(chǎn)總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是與K、A、L有關(guān)的指數(shù)。但一般說來，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來供應(yīng)。但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素，如技術(shù)狀況（這個問題我們以后要討論）。 　　技術(shù)對管理實(shí)務(wù)一直具有重要的影響。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會計師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準(zhǔn)則是不同的。 　　政府的另一個作用，則是制約和限定企業(yè)的經(jīng)營活動。 　　第二個準(zhǔn)則是要承認(rèn)經(jīng)理是為了別人的利益而擁有權(quán)力和職權(quán)的，簡言之，它屬于“代理職權(quán)”。 　　在現(xiàn)代管理科學(xué)中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。再從各層管理者來說，他們既有計劃、組織和協(xié)調(diào)生產(chǎn)過程，以及用人的責(zé)任；也有相應(yīng)的權(quán)力，做到“有職有權(quán)”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。機(jī)構(gòu)臃腫、重疊、弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。我們有些進(jìn)口機(jī)床由于主要是根據(jù)外國工人的身體特點(diǎn)設(shè)計的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。 　　第三個準(zhǔn)則是“職權(quán)和道義責(zé)任的相等性”。企業(yè)本身就是這樣的機(jī)構(gòu)，實(shí)際上也是整個社會可分割的一個組成部分。其中有些是為了保護(hù)工人、消費(fèi)者和地方權(quán)益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實(shí)地按擬定的條款履行和保護(hù)財產(chǎn)權(quán)。 　　近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補(bǔ)充。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。如果價格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20世紀(jì)70年代所遇到過的那種情