【正文】 觀察，談判完成后，你就可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題或者是這個(gè)問題的一部分。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上?！咀詸z】參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。明確了誰是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比?！景咐磕阋欢ㄈ湲?dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時(shí)，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。特殊要求【自檢】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－22．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門經(jīng)理工作時(shí)間的分配。主要包括三個(gè)方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時(shí)間。如果能夠找到這樣的人數(shù)來面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應(yīng)聘者合格率就比較高。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時(shí)的提問，然后自己建立題庫。◆針對履歷表提問對照履歷表或此前看過履歷表所寫下的問題向應(yīng)聘者提問。后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要求。一般而言，一周之后新員工對工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去見一下相關(guān)的合作部門，讓他了解將來工作與相關(guān)部門的配合狀況。例如公司獨(dú)特產(chǎn)品的培訓(xùn)。那么，應(yīng)該怎樣建立和規(guī)劃在職培訓(xùn)體系呢？圖8－1 在職培訓(xùn)體系的建立1．提出各項(xiàng)職位需要的專業(yè)技能要建立在職培訓(xùn)體系必須先由部門經(jīng)理提出現(xiàn)在部門中各崗位需要的專業(yè)技能，例如成本概念、對大客戶的管理等等。◆培訓(xùn)是否等于福利不要把培訓(xùn)只當(dāng)作福利看待。如果人力資源部門不熟悉部門專業(yè)，就很可能不太清楚最新的動態(tài)，譬如對于計(jì)算機(jī)技術(shù)，人力資源部門并不了解，這就需要由專業(yè)部門為提供人力資源部門信息，甚至專業(yè)部門親自尋找培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，人力資源部門只負(fù)責(zé)行政工作。一般情況下，適合在職培訓(xùn)的項(xiàng)目主要有以下三類：例如上午安排他參加公司的會議或由指導(dǎo)員帶他去拜訪客戶，下午把上午的觀察結(jié)果寫成報(bào)告，然后與指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習(xí)的進(jìn)度和效果。情境模擬考題主要的目的就是測驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑镜陌l(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多積累一些情境模擬的問題?！咀詸z】假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案7－1面談的問題案例這是個(gè)禮貌問題，作為部門經(jīng)理是代表公司與應(yīng)聘者談判，代表公司的形象，應(yīng)非常禮貌的歡迎應(yīng)聘者到來公司應(yīng)聘。對于這一問題比較先進(jìn)的做法是針對職位設(shè)計(jì)問題庫。一般在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)?！裟芰ψC明。配合人事行政流程1．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來也必須在面談時(shí)澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來了。1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價(jià)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2人力計(jì)劃階段論已做事項(xiàng)2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或者建立一個(gè)隨時(shí)可以互動溝通的機(jī)制。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場給對方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問題。時(shí)間不需要太長，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。專業(yè)例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助?？蛻魡挝粫幸恍┍г?，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。明確人力資源部門的功能【自檢】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時(shí)，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 部門主管如何與人事人員配合就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。可見，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工。糾正員工錯(cuò)誤的方法例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。所以上例中年底的2的情況實(shí)際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。制定人力計(jì)劃的步驟或者有些工作人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問應(yīng)聘者。此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間?！舾嬷獙Ψ胶螘r(shí)可以得到通知面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對方何時(shí)可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助。2．優(yōu)點(diǎn)因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是在工作中進(jìn)行的培訓(xùn)，具有很強(qiáng)的針對性，所以有很多優(yōu)點(diǎn)。有的公司針對有些年輕員工只要學(xué)完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。如果這些課程有自己的培訓(xùn)師，就能為公司的在這些方面的在職培訓(xùn)提供便利。所以作為部門經(jīng)理要調(diào)動員工的培訓(xùn)意愿，不要只強(qiáng)調(diào)它是福利，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)它可以與哪些事物掛鉤，例如與績效考核掛鉤，考核的時(shí)候要求員工的培訓(xùn)必須在他的工作上有所表現(xiàn)；還可以與他的職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)系，規(guī)定要從一般的員工提升為經(jīng)理，必須學(xué)習(xí)一些課程，讓一般員工很清楚自己的發(fā)展途徑，就會很認(rèn)真的看待這樣的培訓(xùn)。首先確定在職培訓(xùn)的核心部門或核心人員，因?yàn)橘Y源可能有限，也許還有成本問題，所以在培訓(xùn)對象上要抓住重點(diǎn)。開會讓大家就目前公司生產(chǎn)的手機(jī)與市面上手機(jī)的