【正文】 深技術人員是經(jīng)營這個店所必不可少的核心人力，而服務員、清潔工、收銀員等是非核心人力。這種想法很好，但是也應想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關系。作為部門經(jīng)理，一定要加強對員工的了解，對部門需要哪些技術和能力，以及哪些員工掌握著這些技術和能力，都應該非常清楚。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達到了要求沒有。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領域而已。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。核心人力與非核心人力第5講 高效率人力資源的運用在人力運用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。要運用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。步驟四：擬定當年度人力計劃季度工種步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運方針計劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標： 人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學歷或能力要求當然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應該招何種能力水平的人等等。在公司是旺季的時候，可能需要的人才多一些，如果7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計劃里提醒人力資源部門?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應的調(diào)整。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計劃。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到500人的規(guī)模。制定人力計劃的步驟這時人力計劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。這時第一個可能情形是人力過剩，因為市場的競爭對手越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。這時要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因為各地都設了點，可能需要成立一個華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時人力運用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設的點都差不多了，而且都很穩(wěn)定。因為基本架構已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風險。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。例如，現(xiàn)在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。2．成長期——循序漸進、計劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進已經(jīng)有了一個基本的架構。這是一個重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當然在人力的運用上要注重彈性。既然如此，許多人力計劃是沒法預測的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應的人力規(guī)劃進行分析。企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡?！咀詸z】隨著改革開放以來經(jīng)濟的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標。所以上例中年底的2的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。如何將未來目標與人力計劃結合1．企業(yè)需求與人力評估如果要預測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。低至 年 月需求預測能力人 數(shù)高未做事項部門工作情況中【自檢】填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預測。因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗。1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強。表4－1 某營銷部門工作情況表已做事項未做事項但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考?？梢阅贸霭肽陼r間給后進人員以學習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。【舉例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗，業(yè)務不是很熟悉，另外兩位剛進來。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認你的工作同你的人員配備兩者之間的關系。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學習態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?！颈局v重點】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標與人力計劃結合人力計劃階段論制定人力計劃的步驟對員工之間的關系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗?！咀詸z】員工個性孤僻不愿意與人合作，應該如何指導他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2【本講小結】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。前邊提到的一些指導首先是工作指導，與工作無關的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。這個方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。另外還會形成“職務代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學習。2．讓員工有輪調(diào)學習機會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學習。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補償。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運用與業(yè)務量之間的關系，這樣才符合公司的需求。1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對每位員工的專業(yè)能力，對他們每個人的工作效率跟質(zhì)量都應該比較清楚。這位員工其實平時表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必須接受適當?shù)奶幜P。因此對較嚴重的錯誤給予適當?shù)膽土P是應該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴重性，消除不了錯誤的影響。關鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預防，也就是說要分析錯誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復發(fā)生。例如當員工犯錯的時候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴詞批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。糾正員工錯誤的方法將心比心，互相設身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。3．抱著愛心、耐心來教導在心態(tài)方面，因為你的員工在你這個部門，你負責照顧他，負責培育他，因此要以愛心來對待他。這是一位非人力資源經(jīng)理教導員工的常見的方法。2．日常工作中隨時可以教導在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時都可以對下屬進行指導。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時間表。1．利用部門內(nèi)部會議安排指導時間也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。部門經(jīng)理平常還要有當一個教練的觀念，經(jīng)常指導員工。）個性喜好個性描述：愛好描述：（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。日常交往姓名與本人交往關系入職時間手機郵編政治面貌語言學歷民族基本資料姓名作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進行交流，或者給員工一些指導。例如有些企業(yè)的員工會要求預支薪水，對于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。當然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成他的個性。例如一位本來是一張白紙的員工，進了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。確實要了解員工所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設計制度的時候，要考慮到這些事情。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。這就是紀律，因為這個紀律是這個工作所必須要求的。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀律。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。例如嚴厲型的部門經(jīng)理會造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關?！颈局v重點】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通實踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助?！粽_處理人事問題有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。這個問題怎么解決呢？一個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓中。【自檢】下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：對他們的這些想法，你的看法是什么？見參考答案2－22．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關制度的制定和執(zhí)行。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。那么，對于公司的資產(chǎn)——“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個資產(chǎn)，這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進來，到訓練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關。◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當?shù)恼{(diào)整。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓體系，讓自己部門的員工學習得更加完整，這是你可以做的?！衾缯衅溉斡?，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。總體來講，人力資源部門的功能可以列舉的