【正文】 交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。在與溝通對象商討不同意或發(fā)生分歧時，認(rèn)真傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。有效的績效溝通在溝通前需做好充分的準(zhǔn)備工作，收集溝通對象的工作表現(xiàn)、績效目標(biāo)、溝通內(nèi)容等方面的資料，并盡可能地提前通知溝通對象，使溝通對象做好充分的思想準(zhǔn)備。三是熟練面談的步驟、技巧，事前充分準(zhǔn)備面談的內(nèi)容，注意面談的六個事項，掌握面談的五個技巧，通過績效反饋溝通幫助下屬汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃，并持續(xù)改進，達到提升業(yè)績的作用。作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地知道我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上；二是要培養(yǎng)指導(dǎo)部屬。人力資源管理部門由過去單一的行政性事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。自己從事了近二十年的人事管理工作，偶爾也覺得自己有一定的資歷了，在公司人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，依然抱有人力資源管理是一種換湯不換藥的思想，通過參加這次培訓(xùn)及高級人力資源管理師系統(tǒng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，對人力資源管理有了更多、更深的認(rèn)識。一個月，一個季度或一年下來，還要讓員工自我評價，自己對公司的利潤貢獻在哪里？是多少？。如何當(dāng)好教練，對照自己本部門組織的培訓(xùn)工作，雖然考評的結(jié)果都是得高分或者滿分，但要真正取得實效還得下大功夫。對于一個部門來說，部門經(jīng)理是人力資源管理的第一責(zé)任人，團隊的戰(zhàn)斗力，凝聚力和執(zhí)行力完全取決于部門經(jīng)理的對部門員工的管理水平。管理者是推力，是把事情管好+理順，解決問題。管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進，團隊?wèi)?zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激利。在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認(rèn)識和達成一致的價格觀和評判標(biāo)準(zhǔn)，才能構(gòu)建一個和諧的以人為本的企業(yè)人力資源環(huán)境，才能使人成為創(chuàng)造更多價值的資本，而不是患得患失的成本。強化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關(guān)愛。在自己今后的工作中 “找問題，首先關(guān)鍵在于找自己的問題”從我做起，從自己負(fù)責(zé)的部門做起。首先，充分認(rèn)識到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點應(yīng)把握好知識、技能、態(tài)度三個方面，不能單一的追求知識、技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)培養(yǎng)；再次，老師提出了“找問題，關(guān)鍵在于找自己的問題”的觀點，讓我感觸最深。作為一個部門經(jīng)理，不但要熟悉專業(yè)知識，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學(xué)會分析業(yè)務(wù)運作過程中的人力資源問題，善于管人，善于培養(yǎng)部屬、善于激勵部屬、善于團隊建設(shè)，我將把所學(xué)到的方法和經(jīng)驗運用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。我在人力資源管理方面一直存在一個誤區(qū)，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關(guān)，我只要懂專業(yè)知識，管好業(yè)務(wù)就能把部門工作做好，把部門團隊帶好。各部門的管理者，要從管好人入手，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求來管好人、帶好團隊，培養(yǎng)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展員工隊伍，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，按戰(zhàn)略目標(biāo)的各項要求開展工作，最終來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。在和員工溝通時能說員工工作中存在的問題，不能涉及到人格問題，最好不要拿他和其他員工比較，而是與他的過去相比。禹志老師建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，80%的時間用來發(fā)問，20%的時間才用來指導(dǎo)、建議、發(fā)號施令。而“帶兵”的技能，用企業(yè)管理的術(shù)語來講，就叫“人力資源管理”。將老師傳授的績效面談方法應(yīng)用在部屬績效考評結(jié)果及計劃項目的面談作為一名管理人員，必須首先是一個會“帶兵”的人，不會帶兵的人，不要說當(dāng)將軍，連一名排長都當(dāng)不了，充其量只能當(dāng)一個武功超群的上等兵。通過老師的講解徹底打消了這些思想障礙?！叭吮M其才”，即用其長處，避其短；人災(zāi)為人品/態(tài)度差的人員，即德有問題的人員，不論其能力有多高，都應(yīng)堅決剔除團隊（即使當(dāng)時條件不具備，也必須提前做準(zhǔn)備，以求短期內(nèi)解決問題），以免日后對整個團隊造成重大損失或傷害。“人材”、“人才”是企業(yè)重點培養(yǎng)對象，以最終培養(yǎng)為“人財”為目標(biāo)。作為一名基層領(lǐng)導(dǎo)要善于識別人材、人才、人財、人裁、人災(zāi)”五大類，并分別進行管理。經(jīng)營好人才，才能保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)營的價值鏈分析表明：企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，一要經(jīng)營好客戶，二要經(jīng)營好人才。企業(yè)沒有人，就停止了。在面對困難時，樹立信心積極想辦法解決它，不推諉給下屬，如果出錯勇于承擔(dān)責(zé)任，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。作業(yè)部門直線主管對人力資源理解狹隘，甚至把“人”這一最為活躍的因素局限在了“生產(chǎn)工具”的內(nèi)涵范疇。與部署充分溝通，耐心傾聽部署心聲。身先士卒，拼搏在前。三、推廣：把培訓(xùn)的價值利用到最大化：整理培訓(xùn)資料，并將可共享部分，與同事共享，共同進步；利用培訓(xùn)中所學(xué)工具，對員工進行測試，作為了解員工的輔助手段。再次感謝公司為我們創(chuàng)造的培訓(xùn)機會，希望今后多組織參加類似的培訓(xùn)，以上就是我培訓(xùn)心得，請多多指教。特別是對于領(lǐng)導(dǎo)來說，有什么樣的胸懷，就會有什么樣的“眼光”；有什么樣的態(tài)度，就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免地會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。要理性育人，企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內(nèi)部成長通道，為每一位作出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。