【正文】 部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。確定這些標準之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。例如一家進出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。要運用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。這樣的人力運用要分階段完成，通過這樣的方式，達到幫助企業(yè)發(fā)展的目標。1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時候，即所謂“打天下”的時期，這個時期的基本原則是先求生存，先把市場打開。1．企業(yè)需求與人力評估如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。如表4－1所示：部門人力分析在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。所以你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。為了避免事態(tài)擴大，你要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。時間不需要太長，以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進行指導(dǎo)。3．掌握員工的個性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準遲到。當然，這些都需要學習一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學得太深。2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。可以這樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。2．掌握各項作業(yè)所需的時間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。1．新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經(jīng)驗積累?！咀詸z】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。 三、本課程學習目標 ☆　了解人力資源管理對提高一個部門的團隊效率的現(xiàn)實意義 ☆　學習如何同公司的人力資源部門配合，有效實施對本部門員工的人力資源的質(zhì)量控制☆　學習根據(jù)員工實際特點，有針對性地實施物質(zhì)和非物質(zhì)激勵與績效管理一系列技能和技巧 四、誰需要學習本課程 ☆　公司的部門經(jīng)理☆　主管、領(lǐng)班、組長等中基層管理者五、內(nèi)容提要 第一部分　部門主管常有的人事難題 　第一講　成為部門主管的心態(tài)及形勢變更 　第二講　部門主管如何與人事人員配合 　第三講　部門主管的日常人力資源管理 第二部分　部門主管人力資源專業(yè)培育 　 第四講　如何做好人力運用 　 第五講　高效率人力資源運用 　 第六講　招聘人員需求及時間表 　 第七講　面談?wù)邕x技巧 　 第八講　在職培訓(xùn)的安排 　 第九講　在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法 　 第十講　如何做好績效評估 　 第十一講　公平薪酬的建立 　 第十二講　留住員工或分離 第一講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講重點】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性2．時間差≠管理能力的提升時間差就是工齡的增長。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。設(shè)計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。了解公司人事規(guī)章1．【舉例】績效評估的一般流程◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當?shù)恼{(diào)整。1．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。這位員工其實平時表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必須接受適當?shù)奶幜P。所以在做內(nèi)部工作分配的時候，要采用輪調(diào)學習的方式，讓員工擴大他的專業(yè)范圍。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎(chǔ)。可以拿出半年時間給后進人員以學習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。因為基本架構(gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風險。開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到500人的規(guī)模。當然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。彈性與人力運用方法因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，可能在很短時間內(nèi)就有很多人來應(yīng)聘。如何看履歷表這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。【自檢】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－3究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。3．招聘人員所需要的時間招聘人員的計劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時間。1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。因為節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當然節(jié)省了很多成本。這就是真正的幫麥當勞做好工作的核心人力。因為這些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的人?！颈局v重點】核心人力與非核心人力工作時段的人力運用彈性與人力運用方法或者有些工作人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。制定人力計劃通常遵循以下步驟：圖4－2例如，現(xiàn)在公司進入了成長期，在全國各地有七八個分公司，在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！颈局v小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學習。因此對較嚴重的錯誤給予適當?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴重性，消除不了錯誤的影響。3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因為你的員工在你這個部門，你負責照顧他，負責培育他，因此要以愛心來對待他。確實要了解員工員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環(huán)境息息相關(guān)。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失?！衾缯衅溉斡?，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程所以非人力資源主管也要學習，幫助企業(yè)的員工提升學習成果，提高培訓(xùn)的效力?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴肅的。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。1．升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。臺灣莊周企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理，臺灣中華人力資源管理協(xié)會常務(wù)理事，臺灣新世紀教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會監(jiān)事，臺灣中華知識管理協(xié)會理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。期限的掌握是非常重要的。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。 部門主管的日常人力資源管理這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。例如你和客戶進行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點是需要注意的。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。當然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學習一下溝通的技巧。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實現(xiàn)將來的目標，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司要有適當?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學習、提升的機會，讓他們成長。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。4．擬定當年度人力計劃計劃要引進150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來，可以依照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計劃的速度，加以整合，可以分別補充人力，先少后多。而且他們的工作時段彈性非常大，可以挑選。 招聘人員需求及時間表【自檢】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－2要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證明其能力的資料。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。把這些都一一標出，經(jīng)