【正文】 部門(mén)刊登了招聘廣告之后，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門(mén)提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門(mén)啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門(mén)（用人部門(mén)）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話來(lái)詢問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門(mén)內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門(mén)內(nèi)部的同事知道。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)依照此規(guī)格刊登求才廣告。這也涉及到了對(duì)工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問(wèn)題。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過(guò)了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。除核心部門(mén)和核心人力以外的其他部門(mén)和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對(duì)來(lái)講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。要運(yùn)用好人力，首先要對(duì)本部門(mén)的人力資源狀況了如指掌。就是對(duì)人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門(mén)。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過(guò)這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。1．開(kāi)創(chuàng)期——求生存與人力彈性開(kāi)創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開(kāi)始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開(kāi)。1．企業(yè)需求與人力評(píng)估如果要預(yù)測(cè)明年的情況，到底明年的業(yè)績(jī)要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。如表4－1所示：部門(mén)人力分析在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題。時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)。3．掌握員工的個(gè)性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的互動(dòng)交流。還有一些部門(mén)必須按時(shí)上下班，例如客戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來(lái)咨詢、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部門(mén)的員工不準(zhǔn)遲到。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)，但不必學(xué)得太深。2．部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。2．掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。1．新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道例如招聘員工。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)行溝通。選購(gòu)商品可以一步到位，例如買(mǎi)冰箱，你可以買(mǎi)最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。【自檢】人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，那么，人力資源部門(mén)在一家公司里到底起到什么作用呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案1－1人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管也要管人事。 三、本課程學(xué)習(xí)目標(biāo) ☆　了解人力資源管理對(duì)提高一個(gè)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)效率的現(xiàn)實(shí)意義 ☆　學(xué)習(xí)如何同公司的人力資源部門(mén)配合，有效實(shí)施對(duì)本部門(mén)員工的人力資源的質(zhì)量控制☆　學(xué)習(xí)根據(jù)員工實(shí)際特點(diǎn)，有針對(duì)性地實(shí)施物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)與績(jī)效管理一系列技能和技巧 四、誰(shuí)需要學(xué)習(xí)本課程 ☆　公司的部門(mén)經(jīng)理☆　主管、領(lǐng)班、組長(zhǎng)等中基層管理者五、內(nèi)容提要 第一部分　部門(mén)主管常有的人事難題 　第一講　成為部門(mén)主管的心態(tài)及形勢(shì)變更 　第二講　部門(mén)主管如何與人事人員配合 　第三講　部門(mén)主管的日常人力資源管理 第二部分　部門(mén)主管人力資源專業(yè)培育 　 第四講　如何做好人力運(yùn)用 　 第五講　高效率人力資源運(yùn)用 　 第六講　招聘人員需求及時(shí)間表 　 第七講　面談?wù)邕x技巧 　 第八講　在職培訓(xùn)的安排 　 第九講　在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法 　 第十講　如何做好績(jī)效評(píng)估 　 第十一講　公平薪酬的建立 　 第十二講　留住員工或分離 第一講 成為部門(mén)主管心態(tài)及形勢(shì)變更【本講重點(diǎn)】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性2．時(shí)間差≠管理能力的提升時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。了解公司人事規(guī)章1．【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門(mén)替你解決，讓人力資源部門(mén)得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。1．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門(mén)配合的理由，那么人力資源部門(mén)又能給予部門(mén)經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛(ài)好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對(duì)方想想，相互理解，就會(huì)有耐心了。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P。所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績(jī)，但是有必要提出半年之后可能會(huì)達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。因此，經(jīng)過(guò)分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷部門(mén)在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門(mén)，以求幫助解決這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長(zhǎng)，到老化，直到最后滅亡。因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。開(kāi)始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。當(dāng)然，前提還是要對(duì)部門(mén)的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。在整個(gè)部門(mén)體系里，核心人力最能幫助部門(mén)完成任務(wù)。既然有核心的人力，那么他們就一定會(huì)與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門(mén)經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動(dòng)和溝通。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。彈性與人力運(yùn)用方法因此，人力運(yùn)作的高效問(wèn)題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門(mén)專業(yè)的高級(jí)管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來(lái)應(yīng)聘。如何看履歷表這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意?！咀詸z】假如你的部門(mén)現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上的熱門(mén)職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案6－3究竟要進(jìn)行幾次面談是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級(jí)的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長(zhǎng)來(lái)最終決定，所以面談的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)。3．招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。1．確定人員需求的情況部門(mén)經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來(lái)就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人?！颈局v重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法或者有些工作人員太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟：圖4－2例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長(zhǎng)期，在全國(guó)各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來(lái)。經(jīng)過(guò)分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來(lái)，沒(méi)有辦法做得到的也列出來(lái)，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！颈局v小結(jié)】本講介紹了部門(mén)經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問(wèn)題。部門(mén)的員工不是長(zhǎng)時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。因此對(duì)較嚴(yán)重的錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會(huì)不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯(cuò)誤的影響。3．抱著愛(ài)心、耐心來(lái)教導(dǎo)在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕膯T工在你這個(gè)部門(mén)，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛(ài)心來(lái)對(duì)待他。確實(shí)要了解員工員工來(lái)公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場(chǎng)所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決定應(yīng)該怎么處理。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇??！衾缯衅溉斡?，部門(mén)經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門(mén)經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門(mén)的工作。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力?！景咐垦邪l(fā)部門(mén)員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比較嚴(yán)肅的。由于他自己的管理能力沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開(kāi)始就覺(jué)得很厭煩。1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理，臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事，臺(tái)灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)監(jiān)事，臺(tái)灣中華知識(shí)管理協(xié)會(huì)理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門(mén)員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。期限的掌握是非常重要的。以經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。部門(mén)經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門(mén)人力資源管理的要求。一般說(shuō)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合大概有以下幾類：◆定期的會(huì)議交流許多企業(yè)常常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必須將其在這段時(shí)間需要其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報(bào)告。 部門(mén)主管的日常人力資源管理這就是人性化，也是部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該做的事情。在諸如此類的事情上，部門(mén)經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門(mén)的同事在交往過(guò)程中有沒(méi)有困難。例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場(chǎng)景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。這才是幫助員工糾正錯(cuò)誤的正確方式。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1這些問(wèn)題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來(lái)的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級(jí)表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門(mén)。2．企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長(zhǎng)，一年之后原來(lái)最低層次的兩個(gè)人不能原地不動(dòng)，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，讓他們成長(zhǎng)。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來(lái)，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。 招聘人員需求及時(shí)間表【自檢】作為部門(mén)經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案6－2要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書(shū)、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)