【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 診斷的目的為：管理者應(yīng)自我勉勵(lì)，除了要求部屬活性化，自己本身也要活性化。診斷的內(nèi)容如下表所示。 活性環(huán)境診斷表 運(yùn)用中老年齡者的特征，讓他們負(fù)責(zé)一般工作以外的特別任務(wù) 與其他管理者保持聯(lián)系，或向相關(guān)者收集情報(bào)，以找到適合中老年齡者的工作 從其他部門(mén)轉(zhuǎn)調(diào)過(guò)來(lái)的中老年齡者，應(yīng)留意避免中老年人有自卑感或不安感，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 改變現(xiàn)狀時(shí)， 應(yīng)留意避免中老年齡者有抵抗或不安，如果感到不安時(shí)，應(yīng)設(shè)法消除 自己?jiǎn)挝焕锏闹欣夏挲g者要轉(zhuǎn)調(diào)至其他部門(mén)時(shí)，會(huì)與接納部門(mén)的管理者商討必要的指導(dǎo)以及憂(yōu)慮的事項(xiàng) 讓中老年齡者參加公司內(nèi)外的研討會(huì)，對(duì)未來(lái)的問(wèn) 題或生活設(shè)計(jì)進(jìn)行會(huì)談 為維持中老年齡者的健康與體力，會(huì)與相關(guān)人員合 力尋找對(duì)策 考慮中老年齡者運(yùn)動(dòng)神經(jīng)方面的低落，會(huì)指出災(zāi)害原因，或改善原有的機(jī)器設(shè)備，建筑物（門(mén)窗、地板等），或?qū)嵤└纳铺岚赴咐耗芰υu(píng)價(jià)診斷 診斷的目的：只用學(xué)習(xí)方法并不能期望有高素質(zhì)的解決。管理者應(yīng)考慮解決問(wèn)題需要什么，并努力 滿(mǎn)足它的需要。診斷內(nèi)容如下表所示：能力評(píng)價(jià)診斷表 對(duì)于職轄內(nèi)的現(xiàn)狀、情報(bào)、資料、事物等不應(yīng)若無(wú)其事地置之不理，或當(dāng)作耳邊風(fēng)，而應(yīng)留意或抱著懷疑的態(tài)度 審查欄 (在對(duì)應(yīng)欄內(nèi)填“ O”） 即使面對(duì)困難的問(wèn)題，也不畏懼，應(yīng)勇于接受挑戰(zhàn) 積極地參與問(wèn)題解決，仔細(xì)聽(tīng)取參與者的意見(jiàn)，并積極地提出意見(jiàn)學(xué)習(xí)解決問(wèn)題的手法，并加以使用 詢(xún)問(wèn)別人解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，并閱讀相關(guān)書(shū)籍 積極地參與問(wèn)題解決，仔細(xì)聽(tīng)取參與者的意見(jiàn)，并積極地提出意見(jiàn) 即使面對(duì)困難的問(wèn)題，也不畏懼，應(yīng)勇于接受挑戰(zhàn) 解決問(wèn)題時(shí)，應(yīng)想一想從中學(xué)習(xí)到了 些什么，得到了哪些教訓(xùn) 與同為管理者的人士解決問(wèn)題時(shí)，能相互發(fā)表意見(jiàn)，共同協(xié)商，并舉辦研討會(huì) 憑借問(wèn)題解決可以重新評(píng)估哪些能力的不足，并且努力加強(qiáng) 平日應(yīng)記下所留意到的事、有疑問(wèn)的事以及所關(guān)心的事，并研究該如何做比較妥當(dāng)關(guān)于問(wèn)題的解決，需請(qǐng)上司給予評(píng)價(jià)，或適當(dāng)?shù)慕ⅰ⒅笇?dǎo)與協(xié)助 。 第三章 人力資源診斷方法 由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問(wèn)卷法 調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源管理診斷最 常用的方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。 調(diào)查問(wèn)卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門(mén)的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問(wèn)卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問(wèn)句，并由回答人在不受干 擾的條件下獨(dú)立填寫(xiě)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下 6 點(diǎn)： (1)問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調(diào)查目的相一致。 (2)一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。 (3)不用威脅性的語(yǔ)句。 (4)問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。 (5)問(wèn)卷回收率必須達(dá)到一定比例。 (6)要作問(wèn)卷信度分析。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格， 調(diào)查的問(wèn)題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表31 所示。 人力資源診斷 表 31（此處圖略） 經(jīng)理廠長(zhǎng)基本素質(zhì)調(diào)查表 基 本 素 質(zhì) 打 分 權(quán) 重 1 事業(yè)心 2 紀(jì)律性 3 原則性 4 求實(shí)精神 5 競(jìng)爭(zhēng) 6 廉潔 7 民主作風(fēng) 8 服務(wù)態(tài)度 9 自知 10 堅(jiān)韌性 11 馬列知識(shí) 12 管理知識(shí) 13 知識(shí)面 14 自學(xué)能力 15 專(zhuān)業(yè)水平 16 綜合能力 17 書(shū)面表達(dá)能力 18 口頭表達(dá)能力 19 謀略 20 決斷 21 指揮 22 應(yīng)變 23 創(chuàng)新 24 任賢 25 交往 26 勸說(shuō) 27 協(xié)調(diào) 28 工作效率 29 工作實(shí)績(jī) 30 群眾威信 三、面談?wù){(diào)查法 面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。 四、統(tǒng)計(jì)分析法 統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng) 計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。 五、個(gè)案分析法 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開(kāi)發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用“多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評(píng)定人在沒(méi)有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息， 防止評(píng)價(jià)的片面性。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽(tīng)取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。 七、德?tīng)栰炒呋? 這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)， 并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。 經(jīng)典制度 人力資源診斷要點(diǎn) 企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢(xún)?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人” 與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效 途徑。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點(diǎn)為： 、政策； ； 、政策； ； 、融洽，溝通是否有效。 二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為： 有無(wú)完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程； 、實(shí)事 求是； 、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象； 、是否被有效運(yùn)用。 人力資源診斷 三、人才教育培訓(xùn)診斷。其診斷要點(diǎn)為： ； ； ； 、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施時(shí)間是否有效。 四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點(diǎn)為： ，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿； ③是否考慮了人工費(fèi)用的支付能力限度。 ：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ②是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性；③存在的問(wèn)題。 、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。 五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點(diǎn)為： ； 、評(píng)價(jià)； ，人適其職； ； 。 六、人際關(guān)系診斷。其 診斷要點(diǎn)為： ； ； 、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)； 。 人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn) 一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn) 預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù)備診斷亦不宜耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓奪主。 預(yù)備診斷包括如下操作： ：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計(jì)標(biāo) 準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門(mén)有關(guān)工作人員正確填寫(xiě)。 ：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門(mén)的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門(mén)主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。 。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。人力資源部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。 二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng) 正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散 調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過(guò)如下順序： 。其目的在于通過(guò)調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)概況和人力資源部門(mén)運(yùn)營(yíng)狀況，了解面臨問(wèn)題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。診斷人員可以通過(guò)與人力資源部門(mén)主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。 人力資源診斷 。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類(lèi)別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。 。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行說(shuō)明，交換意見(jiàn)，因此需經(jīng)過(guò)如下 幾步： （ 1）診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。 （ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見(jiàn)、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。 （ 3）匯總診斷結(jié)果、編寫(xiě)診斷報(bào)告書(shū)，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì)，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。 人力資源診斷實(shí)施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè) “人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過(guò)程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢(xún)問(wèn)和了解企業(yè)的工作氣氛。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識(shí)。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需投入較多人力。 二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談 是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。 三、調(diào)查問(wèn)卷法：調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。 調(diào)查問(wèn)卷法可用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可用來(lái)分析人力資源部門(mén)的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理 統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽(tīng)取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。 六、德?tīng)栰炒呋ǎ哼@是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員 對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿(mǎn)意的效果。 人力資源診斷工作準(zhǔn)則 一、要明確。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè) 管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。 二、要分析人力資源部門(mén)與企業(yè)各職能部門(mén)的密切聯(lián)系。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中