人力資源管理診斷匯總(編輯修改稿)
2025-05-09 11:33 本頁面
【文章內容簡介】 作是否協調，有無扯皮和拖拉現象； （4）上下級之間、同事之間能否經常溝通思想，交流工作情況； （5）現行組織機構能否適應情報交流的要求。 （三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 （1）人事咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； （2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難； （3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。 六、計劃功能診斷 一個公司除了要編制長遠計劃，還要經常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下： （1）一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經營”，又同時能應付意外事件的發(fā)生。 （2）在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一般人認為，計劃工作是經營主管人員的任務，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來? （3）良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題? （4）請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法? 案例一：領導作風診斷 領導作風診斷的目的是鞏固發(fā)揮領導能力，如下表所示： 領導作風診斷表 序號 項目是 尚可 否 審查欄(在對應欄內填“O”) 1. 轉達部門的現狀、今后的方向及方針、并共同討論使它共有化 2. 能受到上司的信賴，而且提案或意見也能被采納，同時也能得到必要的援助、消耗品等的節(jié)約和成本的降低 3. 掌握部門的實態(tài) 4. 平時會掌握部門的情緒，鼓動部屬主動地思考、行動，并給予必要的指導 5. 設法掌握部屬的能力、行動、業(yè)績、合作等，并加以肯定 6. 了解自己，并努力使自己受到部屬稱贊你是一位好的管理者，或某方面被認為很杰出 7. 指導部屬建立彼此信賴的關系，并提高合作的意愿 8. 研究并建立一個容易發(fā)揮領導能力的氣氛 9. 必要時必須積極努力取得相關部門的管理者與相關人員的合作、協助 10. 借助日常的接觸，與部屬溝通意見，并采取建立信賴關系的行動與方法 11 研究并建立一個容易發(fā)揮領導能力的氣氛 案例二：領導魅力診斷 診斷的目的包括如下兩條（如下表）： ①公平地對待部屬，不能有逃避或曖昧的行為。 ②有信心指示部屬，并以部屬能夠理解的方式回答部屬。 領導魅力診斷表 序 號 項 目 1 研究如何才能受到部屬的信賴,并采取行動 2. 管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也都很公平 3. 對于部屬的要求或意見不會以曖昧或回避的方式回答，而會明確地回答以便讓部屬理解 4 掌握部門的工作，確實地回答部屬的問題 5. 發(fā)生問題時，不會將責任或原因推諉給別人，要把它當做是自己的問題積極地解決。 案例三：職責合作診斷 診斷的目的就是要達到如下兩點： ①與相關職責的合作，如果只限于“相互合作”的話，那是永遠也無法實現的。 ②除了謀求相互間意見的溝通、了解工作之外，還應考慮互相合作時需要什么，并徹底執(zhí)行。 診斷內容如下表所示： 職責合作診斷表 序號 項 目 是 尚可 否 審查欄(在對應欄內填“O”) 1. 制造機會坦率地與相關單位的監(jiān)督交談,促進意見溝通 2 與相關單位的管理者相互交談情報、交換資料 3. 確認與相關單位的管理者間的協助、聯絡、商量等事項，并決定好方法后實行 4 與相關單位的管理者相互討教研究 5. 與相關單位的管理者制定共同目標，并共同解決相關聯的問題 6 有一套讓相關單位的人員了解職責工作的方法 7 為加深相關單位的人員了解職責工作的方法 8. 不會造成相關單位在工作上的延誤，或有損質量的情況 9. 相關單位
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