【文章內(nèi)容簡介】 ，實施員工持股計劃的目的，是使員工成為公司的股東。 股票期權(quán)計劃股票期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當(dāng)日股票的交易價是多少，就可得到期權(quán)項下的股票。期權(quán)價格和當(dāng)日交易價之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權(quán)利。 工資總額工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。 人工成本（人事費用）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和。包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)*100%人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%1 人事費用率人事費用率指人工成本占銷售收入(營業(yè)收入)比重。該指標(biāo)反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費用率=人工成本總額/銷售收入100%1 崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。1 海氏工作評價法海氏工作評價法又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華．海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。其實質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。1 要素計點法要素計點法是工作分析的一種重要方法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫點數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。1 崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。1 因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。 二、 福利管理類術(shù)語 養(yǎng)老保險所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。 社會醫(yī)療保險社會醫(yī)療保險是國家通過立法形式強(qiáng)制實施，由雇主和個人按一定比例繳納保險費，建立社會醫(yī)療保險基金，支付雇員醫(yī)療費用的一種醫(yī)療保險制度。 失業(yè)保險失業(yè)保險是指勞動者由于非本人原因暫時失去工作，致使工資收入中斷而失去維持生計來源，并在重新尋找新的就業(yè)機(jī)會時，從國家或社會獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會保險制度。 工傷保險工作保險，又稱職業(yè)傷害保險。工傷保險是通過社會統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費，建立工作保險基金，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動中遭受意外傷害或職業(yè)病，并由此造成死亡、暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其實用性法定的醫(yī)療救治以及必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會保障制度。這種補(bǔ)償既包括醫(yī)療、康復(fù)所需費用，也包括保障基本生活的費用。 生育保險生育保險是通過國家立法規(guī)定，在勞動者因生育子女而導(dǎo)致勞動力暫時中斷時，由國家和社會及時給予物質(zhì)幫助的一項社會保險制度。我國生育保險待遇主要包括兩項。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)假期間的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實施節(jié)育手術(shù)時的基本醫(yī)療保健需要。 補(bǔ)充醫(yī)療保險補(bǔ)充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的一個概念。由于國家的基本醫(yī)療保險只能滿足參保人的基本醫(yī)療需求 超過基本醫(yī)療保險范圍的醫(yī)療需求可以其他形式的醫(yī)療保險予以補(bǔ)充。顯然，補(bǔ)充醫(yī)療保險是基本醫(yī)療保險的一種補(bǔ)充形式，也是我國建立多層次醫(yī)療保障的重要組成部分之一。匯總五：一、 培訓(xùn)管理類術(shù)語 培訓(xùn)體系為實現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)四要素（講師、學(xué)員、教材、環(huán)境）進(jìn)行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件。 培訓(xùn)是為提高人們實際工作能力而實施的有組織、有計劃的行動。 行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)是一種培訓(xùn)的組織模式，其定義有如下四個層面：1) 行動學(xué)習(xí)是一小組人共同解決組織實際存在問題的過程和方法。行動學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個組織的進(jìn)步。2) 行動學(xué)習(xí)是一個從自己行動中學(xué)習(xí)的過程，行動學(xué)習(xí)的關(guān)鍵原則：每一個人都有潛能，在真正“做”的過程中，這個潛能會在行動中最大限度地發(fā)揮出來。3) 行動學(xué)習(xí)通過一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實際存在的問題的過程中實現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展。行動學(xué)習(xí)的力量來源于小組成員對已有知識和經(jīng)驗的相互質(zhì)疑和在行動基礎(chǔ)上的深刻反思。因此，行動學(xué)習(xí)可以表述為以下公式：行動學(xué)習(xí)＝結(jié)構(gòu)化的知識＋質(zhì)疑＋反思＋執(zhí)行4) 行動學(xué)習(xí)是一種綜合的學(xué)習(xí)模式，行動學(xué)習(xí)包含四類重要的學(xué)習(xí)過程：n 學(xué)習(xí)知識：從已有的知識中學(xué)習(xí)；n 體驗經(jīng)驗：從個人的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；n 團(tuán)隊學(xué)習(xí)：從小組其他成員的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；n 探索性的解決問題：在解決實際問題的過程中學(xué)習(xí)； 崗位輪換制崗位輪換制是企業(yè)有計劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。 教練技術(shù) 教練（Coach）是本世紀(jì)最具有革命性的管理理念，已成為當(dāng)今歐美企業(yè)提高生產(chǎn)力的最新的、有效的管理方法之一。專業(yè)教練技術(shù)衍生于體育界的教練，是近十年西方管理專家們的新話題。教練技術(shù)是一項通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過一系列有方向性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng)，令學(xué)員及時調(diào)整心態(tài)清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果，使被教練者有效達(dá)到目標(biāo)。教練的特點在于它是真正以人為本，讓被教練者看到自己在一個的系統(tǒng)中的作用，看到自己的影響力，同時也看到問題與自己的關(guān)聯(lián)。 培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的價值和質(zhì)量的過程。建立培訓(xùn)評估體系的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)評估的方法有：筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法。 二、 職業(yè)生涯管理類術(shù)語 職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯，是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯管理，就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。 職業(yè)性向是一種關(guān)于自身職業(yè)適應(yīng)性的認(rèn)識，決定個人選擇何種職業(yè)有六種基本的“人格性向”（實際上每個人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能是幾種職業(yè)性向的混合），這種性向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。這六種性向分別是：實踐性向,研究性向,社會性向,常規(guī)性向,企業(yè)性向,藝術(shù)性向。 職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)條件之一，是通過整合企業(yè)內(nèi)部各個崗位,設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展系列并搭建職業(yè)發(fā)展階梯。然后,通過崗位能級映射,探測崗位間的關(guān)聯(lián),為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺，如行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）PPDF（Personal Performance Development File）就是個人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法， PPDF的主要內(nèi)容包括個人簡歷（教育經(jīng)歷、過去的工作經(jīng)歷等）、現(xiàn)在的工作及職業(yè)表現(xiàn)、未來的發(fā)展（職業(yè)目標(biāo)、所需的能力和知識、發(fā)展行動計劃、發(fā)展行動日志等）。 三、 勞動關(guān)系管理 勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同包括以下內(nèi)容：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；(3)勞動保護(hù)和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀(jì)律；(6)勞動合同終止的條件；(7)違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外；當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 勞動派遣勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等，是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而引進(jìn)開發(fā)的新的人才服務(wù)項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行，一方面用人單位可以根據(jù)本行業(yè)的特點或自身工作和發(fā)展的需要，通過具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)