【文章內(nèi)容簡介】 個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。　　。要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次?！　∫陨狭鶄€層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。大部分綜合性試卷都有這個特點(diǎn)，即試題目標(biāo)層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。即對應(yīng)試者能力的測評題目占絕大比重，機(jī)械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮?！　∥覈鴾y評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個層次①，即記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實(shí)質(zhì)是一致的，只是實(shí)踐操作的習(xí)慣問題。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：人力資源規(guī)劃的環(huán)境　企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境　　(一)外部環(huán)境　　　　經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：　　(1)經(jīng)濟(jì)形勢。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢的影響，對人力資源的需求減少。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時，勞動力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時期，對人力資源的需求量會增加。企業(yè)在進(jìn)行人員規(guī)劃時，必須考慮所處經(jīng)濟(jì)社會的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性?！　?2)勞動力市場的供求關(guān)系。勞動力市場上的各種人才的供求關(guān)系對于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響?！　　　∪藛T規(guī)劃的對象是人，因此，人口環(huán)境，尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。人口環(huán)境因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征?！　≡谥贫ㄈ藛T規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響。因?yàn)椴煌挲g段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求?！　　　】茖W(xué)技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài))。例如，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得網(wǎng)絡(luò)招聘等成為現(xiàn)實(shí)。新技術(shù)的引進(jìn)與新機(jī)器設(shè)備的應(yīng)用，使得企業(yè)對低技能員工的需求量減少，對高技能員工的需求量增加?！　　　∩鐣幕从成鐣癖姷幕拘拍?、價值觀，對人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對待勞動關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同：我國東部沿海地區(qū)，受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與企業(yè)確定勞動關(guān)系時，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系。而我國西部廣大地區(qū)，人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時，應(yīng)慎重考慮社會文化環(huán)境因素，尤其是跨國公司，在國際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個國家和不同地區(qū)的社會文化的差異性?！　∮绊懭肆Y源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，因?yàn)檫@些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當(dāng)然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃?！　?二)內(nèi)部環(huán)境　　　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同，則企業(yè)對所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同。比如，對于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以掌握熟練技術(shù)的工人為主。而對于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來說，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員?！　　　∑髽I(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。　　　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會少一些，有利于人員規(guī)劃的制定?！　　　∑髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響?！　∷?、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則　　在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：　　(一)確保人力資源需求的原則　　人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題，因此，企業(yè)人員規(guī)劃要通過一系列科學(xué)的預(yù)測和分析(包括對人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等)確保企業(yè)對所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件，企業(yè)才可以進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)?！　?二)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則　　企業(yè)在發(fā)展過程中，總會受到某些不確定因素的干擾(比如企業(yè)所處環(huán)境的不可預(yù)測的變化等)，給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險。因此，企業(yè)必須要有前瞻性，要對可能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預(yù)測、分析，并有所準(zhǔn)備。這也是對人員規(guī)劃的基本要求之一?！　?三)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則　　在制定人員規(guī)劃時，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。因?yàn)槿藛T規(guī)劃是企業(yè)整個發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展?！　?四)保持適度流動性的原則　　員工隊(duì)伍的合理流動對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作用。員工流動性過高或過低，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。保持適度的人員流動，可以使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：品德測評法品德測評法　　(一)FRC品德測評法①　　所謂FRC品德測評法是事實(shí)報告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評定?！　?二)問卷法　　采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷(psychology test report of china talent tests，簡稱16PF)、艾森克個性問卷(eysenck personality questionnaire，簡稱EPQ)、明尼蘇達(dá)多相個性問卷(minnesotamultiphasicpersonalityin—ventory，簡稱MMPI)等。　　(三)投射技術(shù)　　投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么?！　⊥渡浼夹g(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。　　投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：　　。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來?！　?。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心?！　　Ｒ话愕臏y評技術(shù)都在不同程度上對被測評者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：人力資源規(guī)劃的作用　企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用　　(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求　　在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整?！　?二)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展　　在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。　　(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃　　人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起?！　?四)提高企業(yè)人力資源的利用效率　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費(fèi)而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)?！　?五)使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識：員工素質(zhì)測評原則　　員工素質(zhì)測評的主要原則　　整個素質(zhì)測評過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實(shí)踐的思想方法?！　?一)客觀測評與主觀測評相結(jié)合　　所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用。既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。　　客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測評目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評判與解釋結(jié)果的全過程中，應(yīng)該是一個有機(jī)的結(jié)合過程，而不是機(jī)械的相加過程。　　(二)定性測評與定量測評相結(jié)合　　所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評?！　∪魏问挛锒加匈|(zhì)與量的形式，光是定性測評，那么只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)。僅是定量測評，那么可能會忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征。此外，只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷。而僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測評?！　?三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合　　靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。　　動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。　　靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在方法上。心理測驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，要兩方面相結(jié)合，讓被測評者在各種活動中充分表現(xiàn)出自己的才能，在與主測者的交談中展示自己的優(yōu)