【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 個(gè)更合理的新的整體，測(cè)評(píng)應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力?！　?。要求應(yīng)試者對(duì)某個(gè)結(jié)論、某種方法做出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次?！　∫陨狭鶄€(gè)層次在測(cè)評(píng)試題中所占比重不同，應(yīng)按測(cè)評(píng)要求與測(cè)評(píng)目的來(lái)確定。大部分綜合性試卷都有這個(gè)特點(diǎn)，即試題目標(biāo)層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。即對(duì)應(yīng)試者能力的測(cè)評(píng)題目占絕大比重，機(jī)械識(shí)記及難度大的評(píng)價(jià)層次題量小，這有利于筆試的區(qū)分、選拔功能的充分發(fā)揮?！　∥覈?guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次①，即記憶、理解、應(yīng)用。兩者的理論實(shí)質(zhì)是一致的，只是實(shí)踐操作的習(xí)慣問(wèn)題。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源規(guī)劃的環(huán)境　企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境　　(一)外部環(huán)境　　　　經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對(duì)企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：　　(1)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時(shí)，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，對(duì)人力資源的需求減少。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期，對(duì)人力資源的需求量會(huì)增加。企業(yè)在進(jìn)行人員規(guī)劃時(shí)，必須考慮所處經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，在整體趨勢(shì)上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性。　　(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各種人才的供求關(guān)系對(duì)于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響?！　　　∪藛T規(guī)劃的對(duì)象是人，因此，人口環(huán)境，尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對(duì)企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。人口環(huán)境因素主要包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征?！　≡谥贫ㄈ藛T規(guī)劃時(shí)，還要考慮勞動(dòng)力年齡因素對(duì)人員規(guī)劃的影響。因?yàn)椴煌挲g段的員工在收入、生理需要、價(jià)值觀念、生活方式、社會(huì)活動(dòng)等方面存在著一定的差異性，有著不同的追求?！　　　】茖W(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài))。例如，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得網(wǎng)絡(luò)招聘等成為現(xiàn)實(shí)。新技術(shù)的引進(jìn)與新機(jī)器設(shè)備的應(yīng)用，使得企業(yè)對(duì)低技能員工的需求量減少，對(duì)高技能員工的需求量增加?！　　　∩鐣?huì)文化反映社會(huì)民眾的基本信念、價(jià)值觀，對(duì)人力資源管理有間接的影響。例如，不同的文化對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同：我國(guó)東部沿海地區(qū)，受西方文化的影響較大，人們?cè)谶x擇工作、與企業(yè)確定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系。而我國(guó)西部廣大地區(qū)，人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)慎重考慮社會(huì)文化環(huán)境因素，尤其是跨國(guó)公司，在國(guó)際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個(gè)國(guó)家和不同地區(qū)的社會(huì)文化的差異性?！　∮绊懭肆Y源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶(hù)籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等，因?yàn)檫@些制度、政策、規(guī)定會(huì)影響到人力資源管理工作的全過(guò)程，當(dāng)然也會(huì)影響到企業(yè)的人員規(guī)劃?！　?二)內(nèi)部環(huán)境　　　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動(dòng)化程度、產(chǎn)品的銷(xiāo)售方式等內(nèi)容也不同，則企業(yè)對(duì)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同。比如，對(duì)于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來(lái)源大都以掌握熟練技術(shù)的工人為主。而對(duì)于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員。　　　　企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。　　　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會(huì)少一些，有利于人員規(guī)劃的制定?！　　　∑髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。　　四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則　　在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：　　(一)確保人力資源需求的原則　　人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題，因此，企業(yè)人員規(guī)劃要通過(guò)一系列科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析(包括對(duì)人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等)確保企業(yè)對(duì)所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件，企業(yè)才可以進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)?！　?二)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，總會(huì)受到某些不確定因素的干擾(比如企業(yè)所處環(huán)境的不可預(yù)測(cè)的變化等)，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)必須要有前瞻性，要對(duì)可能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預(yù)測(cè)、分析，并有所準(zhǔn)備。這也是對(duì)人員規(guī)劃的基本要求之一?！　?三)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則　　在制定人員規(guī)劃時(shí)，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。因?yàn)槿藛T規(guī)劃是企業(yè)整個(gè)發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展?！　?四)保持適度流動(dòng)性的原則　　員工隊(duì)伍的合理流動(dòng)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言而喻的作用。員工流動(dòng)性過(guò)高或過(guò)低，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。流動(dòng)性過(guò)低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。流動(dòng)性過(guò)高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本增加。保持適度的人員流動(dòng)，可以使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：品德測(cè)評(píng)法品德測(cè)評(píng)法　　(一)FRC品德測(cè)評(píng)法①　　所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。這種品德測(cè)評(píng)方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問(wèn)卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過(guò)光電信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專(zhuān)家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定?！　?二)問(wèn)卷法　　采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷(psychology test report of china talent tests，簡(jiǎn)稱(chēng)16PF)、艾森克個(gè)性問(wèn)卷(eysenck personality questionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng)EPQ)、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷(minnesotamultiphasicpersonalityin—ventory，簡(jiǎn)稱(chēng)MMPI)等。　　(三)投射技術(shù)　　投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。　　投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。每當(dāng)不宜直接提問(wèn)或不宜暴露真正的研究目的時(shí)，便可以采用投射技術(shù)?！　⊥渡浼夹g(shù)具有以下特點(diǎn)：　　。被測(cè)評(píng)者所意識(shí)到的是對(duì)圖形、故事或句子等刺激的反應(yīng)，而實(shí)際上他們的反應(yīng)行為卻把內(nèi)心，如一些隱蔽的東西表現(xiàn)了出來(lái)?！　　Ｔ谕渡浼夹g(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測(cè)評(píng)技術(shù)中的試題，含義非常明確。一般來(lái)說(shuō)，試題的結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測(cè)評(píng)者的內(nèi)心?！　?。一般的測(cè)評(píng)技術(shù)都在不同程度上對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)進(jìn)行了這樣那樣的限制。而在投射技術(shù)中，一般對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源規(guī)劃的作用　企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用　　(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整?！　?二)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展　　在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀?！　?三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃　　人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起?！　?四)提高企業(yè)人力資源的利用效率　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人力資源浪費(fèi)而造成的人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?！　?五)使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。2013人力資源管理員基礎(chǔ)知識(shí)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)原則　　員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則　　整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法?！　?一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合　　所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用。既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。　　客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇以及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過(guò)程中，應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過(guò)程，而不是機(jī)械的相加過(guò)程?！　?二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合　　所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)?！　∪魏问挛锒加匈|(zhì)與量的形式，光是定性測(cè)評(píng)，那么只反映了素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)。僅是定量測(cè)評(píng)，那么可能會(huì)忽視素質(zhì)的質(zhì)量特征。此外，只從定性?xún)?nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷。而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)?！　?三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合　　靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向?！　?dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是，不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較?！　§o態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在方法上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，要兩方面相結(jié)合，讓被測(cè)評(píng)者在各種活動(dòng)中充分表現(xiàn)出自己的才能，在與主測(cè)者的交談中展示自己的優(yōu)