【文章內(nèi)容簡介】 培訓的時間、地點、費用和形式等；參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。 起草一份培訓制度 —— 三級答案。 （二）入職培訓制度 采集者退散 解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則。 （三）培訓激勵制度 解釋：企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培 訓的積極性。激勵包括三方面：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。 （四）培訓考核評估制度 解釋：評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。目的既是檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。 培訓評估考核必須 100%進行，并且要標準一致，過程開放、公平。 （五）培訓獎懲制度 解釋：獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準，如果獎懲標準不 一或不明確，則失去了此制度的有效性。 本文來源 :考試大網(wǎng) （六）培訓風險管理制度 內(nèi)容：通過制度規(guī)避培訓風險需考慮兩點：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任。 三、起草與修訂培訓制度的要求：（簡單看內(nèi)容） 戰(zhàn)略性、長期性、適用性。 四、企業(yè)培訓制度： 培訓制度： 即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律 、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個培訓主體 —— 企業(yè)和員工。 目的：使雙方的目標和利益盡量相容，主要是調(diào)動員工參與培訓的積極性。 崗位培訓制度 是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。按職務崗位進行培訓，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 崗位培訓制度化核心 是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。 實施教育培訓是員工培養(yǎng)的重要手段。 五、員工發(fā)展計劃的制定 是員工培養(yǎng)的前提條件。 考試大論壇 制定步驟： 進行員工需求分析； 設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃； 行動方案的設(shè)計與開發(fā)； 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理； 對人才培養(yǎng)情況進行評估。 六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容： 按規(guī)劃的層次，分三個層面： A整體發(fā)展計劃：涉及企業(yè)培訓形勢分析、培訓總體目標、企業(yè)培訓資源 、企業(yè)培訓策略等全局性的指導。 B培訓管理計劃：是指導性計劃，聯(lián)系整體發(fā)展計劃和部門培訓計劃的關(guān)鍵； C部門培訓計劃：是培訓整體計劃得以貫徹的基本保障。 按規(guī)劃的時間，分三個部分： A長期發(fā)展規(guī)劃：明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實之間的差距和資源的配置（影響培訓結(jié)果的關(guān)鍵因素） B中期培訓規(guī)劃：是長期計劃的進一步細化，又為培訓實施計劃提供了參照物 C短期（特定項目）培訓計劃：培訓實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。 采集者退散 七、確定培訓對象：（當其需，當其時，當其位， 當其愿） （一）運用績效分析方法：步驟（看會內(nèi)容即可） 績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)。 （二）運用任務與能力分析方法：重點在于如何提供改善和提高的機會。 此法分析培訓需求可分為三類：（多選） 重復性需求、短期性需求、長期性需求 （三）根據(jù)組織發(fā)展需要分析：步驟 確認培訓標準； 確認培訓可以解決的問題； 確認培訓資源； 根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象； 八、要點： 員工個人績效差距分析： P9495 看懂 確定培訓需求和對象，需從幾方面 考慮： P9596 知道 最需要培訓的三種人：通過必備技能缺項測試，確定需要補充單項技能的人；因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人；因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需要培訓的人。 培訓需要分析的實施程序（ P97 看看） 來源：考試 大的美女編輯們 九、培訓需求分析：是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。 培訓需求的層次分析： 組織層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求； 工作崗位層次分析：確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 員工個人層次分析：確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求這間是否存在差距。 十、培訓方法的分類與選擇：（必須會） 針對事實和概念的教育培訓： 講義法、項目指導法、演示法、參觀等； 針對解決問題的能力培訓：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法 等； 針對創(chuàng)造性的培訓：頭腦風暴法、形象訓練法、等價交換的思考方法等； 針對技能培訓：實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法等； 針對態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育的培訓：面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練法、管理方格理論培訓等； 針對基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、 OJT、將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。 十一、培訓方法：（知道并會解釋每種方法，及優(yōu)缺點和適用范圍 P104112） 十二、制定培訓規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛 適應、務求實效。 十三、培訓內(nèi)容的開發(fā)考慮三點：要適應需求；要突出能力；要具有超前性。 十四、選擇培訓機構(gòu)的決策基礎(chǔ)：培訓內(nèi)容；接受課程培訓的學員；企業(yè)自身特點。 十五、設(shè)置培訓課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位 —— 確定目標 —— 注重策略 —— 選擇模式 —— 進行評價 基本原則：符合企業(yè)和學習者的需求；符合成人學習者的認知規(guī)律（主要原則）；體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標（進行人力資源開發(fā)）。 十六、培訓評估層次與方法：（ P133 列表） 十七、培訓評估：是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。 培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。 本文來源 :考試大網(wǎng) 培訓成果分為：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。 全程評估的三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。 承前啟后作用的評估 —— 年度績效考核評估。 培訓效果評估的作用： 有助于樹立結(jié)果為本的意識； 有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象； 是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。 培訓效果評估的內(nèi)容： 培訓目標達成情況評估； 培訓效果效 益綜合評估； 培訓工作者的工作績效評估。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責權(quán)明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第四章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年 人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點 ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責 權(quán) 明 確 、 反 應 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第四章 績效管理 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導關(guān)系 按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責權(quán)明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、績效管理的總流程： 準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段 二、績效管理的對象：全體成員。主要參與者： 考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員； 被考評者本人：涉及全體員工； 被考評者同事： 涉及全體員工； 被考評者的下級：涉及全體員工；來源： 企業(yè)外部人員：客戶、供應商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 二、設(shè)計考評方法的基本原則： 成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用 —— 結(jié)果導向的考評方法；、 考評者有機會有時間觀察下書刊號的需要考評的行為時 —— 行為導向法 上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法； 上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導向的考試方法 。 例：一線人員 —— 結(jié)果導向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員 ——行為或品質(zhì)特征導向法；低層次的一般員工 —— 行為或特征導向法。 三、績效考評的類型： 上級考評：占 60%~70%； 同級考評：占 10%左右； 下級考評： 10%左右； 自我考試： 10%左右； 外人考試。來源：考試大 四、績效考評的效標：（看懂） 特征性效標：側(cè)重員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導技巧等； 行為性效標：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要 ，如服務型、支持型工作。 結(jié)果性效標：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標準結(jié)果做對照。工作標準一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。 員工績效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。 五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個環(huán)節(jié)提高員工績效：目標第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導第四。 六、保證績效公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)： 公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領(lǐng)導有效組織考評工作；針對考評中的問題專項研究提出對策；復審復查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴重爭議的考評結(jié)果，防止沖 突。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法；給考