【正文】 據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)記錄。 強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：?jiǎn)T工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捜荨? 成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）：逐個(gè)針對(duì)某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。 選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 十四、績(jī)效考試的方法： （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法： 排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。 十二、績(jī)效改進(jìn)： 確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差 距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。 十、績(jī)效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：可提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果 擬定面談?dòng)?jì)劃； 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 績(jī)效面談按內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。 績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)； 企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。 八、績(jī)效應(yīng)用階段（是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作特環(huán)的始點(diǎn)）從四方面入手推動(dòng)績(jī)效管理的順利開(kāi)展： 考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)； 被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)：目的在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。來(lái)源： . 績(jī)效診斷：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素 進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程。人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見(jiàn)和看法；給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。 五、績(jī)效實(shí)施階段，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績(jī)效：目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫?。?lái)源：考試大 四、績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：（看懂） 特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等； 行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要 ，如服務(wù)型、支持型工作。 例：一線人員 —— 結(jié)果導(dǎo)向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員 ——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法；低層次的一般員工 —— 行為或特征導(dǎo)向法。主要參與者： 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管），人力資源部專職人員； 被考評(píng)者本人：涉及全體員工； 被考評(píng)者同事： 涉及全體員工； 被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；來(lái)源： 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容： 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 培訓(xùn)效果效 益綜合評(píng)估； 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。 承前啟后作用的評(píng)估 —— 年度績(jī)效考核評(píng)估。 本文來(lái)源 :考試大網(wǎng) 培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資回報(bào)率。 十六、培訓(xùn)評(píng)估層次與方法：（ P133 列表） 十七、培訓(xùn)評(píng)估：是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。 十四、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的決策基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)自身特點(diǎn)。 十一、培訓(xùn)方法：（知道并會(huì)解釋每種方法，及優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍 P104112） 十二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛 適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。 員工個(gè)人層次分析：確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求這間是否存在差距。 培訓(xùn)需要分析的實(shí)施程序（ P97 看看） 來(lái)源：考試 大的美女編輯們 九、培訓(xùn)需求分析：是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。 （二）運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法：重點(diǎn)在于如何提供改善和提高的機(jī)會(huì)。 按規(guī)劃的時(shí)間，分三個(gè)部分： A長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃：明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距和資源的配置（影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵因素） B中期培訓(xùn)規(guī)劃：是長(zhǎng)期計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化，又為培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃提供了參照物 C短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃最重要的兩個(gè)考慮因素是可操作性和效果。 六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容： 按規(guī)劃的層次，分三個(gè)層面： A整體發(fā)展計(jì)劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢(shì)分析、培訓(xùn)總體目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)資源 、企業(yè)培訓(xùn)策略等全局性的指導(dǎo)。 五、員工發(fā)展計(jì)劃的制定 是員工培養(yǎng)的前提條件。由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書(shū)等一系列配套制度組成。按職務(wù)崗位進(jìn)行培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。 三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：（簡(jiǎn)單看內(nèi)容） 戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性。 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 解釋：獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不 一或不明確，則失去了此制度的有效性。目的既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。激勵(lì)包括三方面：對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。 起草一份培訓(xùn)制度 —— 三級(jí)答案。 來(lái)源：考試 大的美女編輯們 二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？ （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款：?jiǎn)T工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人的組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng)；在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 降低員工流失的精神激勵(lì)措施： P80 必須看明白理解 十四、困難組織的留人措施： 即要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)； 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 既要充分放手，又要有效制約； 既要講人情，也要有制度保證。由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán)。 招聘需求為正值供不應(yīng)求（選擇題）外部招聘；內(nèi)部招聘；內(nèi)部晉升；技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù)值供過(guò)于求（選擇題）招聘凍結(jié)；提前退休；增加無(wú)薪假期；裁員?！? 招聘臺(tái)、港、澳居民須在公開(kāi)招聘三周之后。 《勞動(dòng)法》第 15 條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿 16周歲的未成年人。 錄用壓力：上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求或 時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。 對(duì)比效應(yīng)：即相對(duì)前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。 九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測(cè)試方法： 經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐法； 人際關(guān)系能力：情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法； 智力狀況：筆試法等； 工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等； 心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等； 考試大論壇 工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述（ BD） 身體素質(zhì)：體檢。 心理測(cè)試：較先進(jìn)的方法。 情境模擬：非常有效的方法。 面試：最常見(jiàn)的方法。 八、人員選擇常見(jiàn)方法： 筆試：最古老最基本的方法。來(lái)源： 考試大 上門(mén)招聘：適于初級(jí)專業(yè)人員；不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。來(lái)源： . 招聘渠道挑選步驟：（了解順序、知道） 分析單位的招聘要求； 分析招聘人員的特點(diǎn)； 確定適合的招聘來(lái)源； 選擇適用的招聘方法； 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司的工作程序：（知道 P5960） 內(nèi)、外部招聘的利弊：（看看 P61 圖， 知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì) 相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部； 何人適于外部招聘：生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷(xiāo)售類(lèi)） 七、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象： 發(fā)布廣告：適于中上級(jí)人員；（了解 P63 媒體） 借助一般中介機(jī)構(gòu)：適于中下級(jí)人員，不適于熱門(mén)、高級(jí)人員。 六、招聘策略：包括地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。 采集者退散 三、工作分析的主要目的：（了解） 為空缺崗位招聘員工（獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求） 確 定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 四、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。 結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)；形成任職條件說(shuō)明。 二、工作分析的基本流程： 準(zhǔn)備階 段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開(kāi)始的。要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。另 P41 三大基本項(xiàng)目必須看小內(nèi)容。 二十二、工資長(zhǎng)幅要高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)幅和物價(jià)長(zhǎng)幅。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國(guó)馬克斯 ?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。 計(jì)算機(jī)模擬法：最復(fù)雜也最精確的一種方法。最簡(jiǎn)單的回歸法是趨勢(shì)分析。 ) 二十、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法： 集體預(yù)測(cè)法：即德?tīng)柗品ㄊ菤w納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。 十九、影響外部勞動(dòng)力供給的因素： 人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度； 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。針對(duì)不同人員，分技能清單和管理能力清單。 十八、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。 十七、勞動(dòng)定員定額的標(biāo)準(zhǔn)： 分類(lèi)： 按使用范圍，全國(guó)通 用標(biāo)準(zhǔn)、用行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)； 按綜合程度，單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)、綜合標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)定額的作用： 是組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段； 是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。 十六、勞動(dòng)定額： 是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 合理的勞動(dòng)定員的作用： 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)； 是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)； 有利于企業(yè)加強(qiáng)管理； 有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 十四、崗位分析：是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析