【正文】 涯的起點。 ?面談人員容易出現(xiàn)的問題 ?工作申請人的面談技巧 ?影響錄用面談結(jié)果的因素 79 員工錄用 員工選拔的重要性 員工錄用測評的可靠性和有用性 1）錄用測評的可靠性 2）錄用測評的有效性 （ 1）準則有效性的論證 （ 2）內(nèi)容有效性的論證 80 員 工 錄 用 方 法 推薦與背景調(diào)查 錄用 測 試方法 能力 測 試 操作與身體技能測試 人格與興趣測試 成就測試 工作樣本法 測慌器方法 筆跡鑒定法 員工錄用的方法 81 （ 1）錄用測評工具的有效性 （ 2）員工未來工作績效預測方法的有效性系數(shù) 錄用原則 ?補償性原則： 未來工作業(yè)績預測值＝ +*工齡+*IQ成績 +*學歷分 ?多元最低限制原則：申請人在測評的每個方面都必須達到某個最低標準 ?混合原則 82 面談人員容易出現(xiàn)的問題 ? 第一 印象效應 ? 第二 強調(diào)工作申請人的負面資料 ? 第三 考官不熟悉工作要求 ? 第四 權重錯置 ? 第五 招聘規(guī)模的壓力 ? 第六 對比效應 ? 第七 身體語言和性別的影響 83 職前教育 ?定義：員工職前教育指的是組織在員工已 經(jīng)進入所從事的提高這些員工價值的人力資 源管理活動。是招聘成功的關鍵因素 78 招聘面談 ?面談的程序：面談前的準備；實施面談；評估面談結(jié)果。 4. 如果組織形成慣例，以后出現(xiàn)創(chuàng)新或急需從外界聘任人員，會損壞內(nèi)部員工積極性。 2. 新主管從同級員工中產(chǎn)生，不易建立領導聲望。 4. 上級了解員工能力。 2. 內(nèi)部員工更了解組織狀況，為勝任新崗位所作培訓會少一些，而且離崗率低。 6. 招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）。 4. 從方法實施到接到申請的時間。 2. 引發(fā)合格申請的數(shù)量。 6. 平均每次面試從成本。 4. 推薦候選人中被錄用的比例。 2. 被面試者對面試質(zhì)量的評級。 6. 對新工作滿意的員工的數(shù)量或百分比。 4. 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比。 2. 及時補充空缺的數(shù)量或百分比。 ?招聘收益金字塔 ——所謂“收益”是指經(jīng)過 招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選后留下的應征者的 數(shù)量，留下的數(shù)量大，我們說招聘的收益大， 反之則小。 73 創(chuàng)造性人力資源開發(fā)的基本含義 ? 人力資源開發(fā)是組織的行為 ? 人力資源開發(fā)具有現(xiàn)實代的意義 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新實質(zhì)在于變革創(chuàng)造 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新的核心一個“新”字 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新是全方位、多元化 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新的目的在于更好的高標準實現(xiàn)組織目標 ? 人力資源開發(fā)創(chuàng)新的結(jié)果必須是高成效的 74 招聘過程管理 ? 招聘過程的重要性 ——招聘工作實際決定組 織今后的發(fā)展與成長。 ?創(chuàng)新還意味著打破原來的舊有模式。 ?企業(yè)創(chuàng)新目標是保持企業(yè)的生存、活力、成功與發(fā)展。 創(chuàng)新性： 即創(chuàng)造性。它將企業(yè)的目標與任務和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度。 ?本講的難點 是員工招聘、 錄用、培訓、職前教育、 人才選拔測評的可靠性和有用性。 ? 裁員 當企業(yè)內(nèi)部需求減少或供過于求時，便出現(xiàn)人力資源過剩，則裁員是無法避免的措施。 ? 員工年齡分布。人力資源的供應來源主要是外部的人才市場和企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人力。 65 人力資源供應控制 ? 預測人力資源供應所面對的因素很多，如技術改進，消費模式及消費者行為、喜好、態(tài)度改變，本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，政府法規(guī)政策的修訂等。 ?人力資源規(guī)劃是一個連續(xù)的過程，它 主要包括兩個部分，基礎性的人力資源 規(guī)劃（總規(guī)劃），業(yè)務性的人力資源行 動計劃。 63 人力資源規(guī)劃的編制 ?首先是供給與需求的協(xié)調(diào)，將兩項預 測的結(jié)果進行比照：需求和供給彼此的 適應性；需求超過供給；需求小于供給。 ? 人力資源供給預測的方法可分為主觀判斷法 與定量分析法。一般來說，首先要進行內(nèi)部人力資源供 給的預測，以確定對外部人力資源的要求。外部人力資源供給的渠道和人才的選拔。 ? 需求預測的影響因素；技術變化、消費者偏好和購買行為、經(jīng)濟形勢、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等等。 59 ? 實際招聘人數(shù)與預測需求人數(shù)的比較； ? 實際勞動生產(chǎn)率的水平與預測需要提高勞動生產(chǎn)率水平的比較； ? 實際的人力資源流動情況與預測的人力資源流動情況的比較； ? 實際執(zhí)行的方案與規(guī)劃的行動方案的比較； ? 實際行動方案實施后的實際結(jié)果與預測結(jié)果的比較； ? 實際行動方案和勞動力投入的成本與預算額的比較； ? 行動方案的收益與成本的比較； 60 人力資源需求預測 一、人力資源需求調(diào)查 一般調(diào)查應包括以下項目： ? 組織結(jié)構(gòu)的設置、職位設置及其必要性； ? 現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負荷情況； ? 未來生產(chǎn)任務計劃，生產(chǎn)因素可變動的情況； 二、人力資源需求預測方法 人力資源需求預測一般可分為兩大類：主觀 判斷法 與定量分析預測法。 55 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （長期） ?組織的環(huán)境與 實力研究 ?組織的宗旨 ?戰(zhàn)略 ?目標 制定經(jīng)營計劃 （中長期） ?規(guī)劃方案所需的 資源 ?組織策劃 ?新項目開發(fā) ?收買和放棄規(guī)劃 編制預算 （短期） ?預算 ?組織與個人的 工作目標 ?項目計劃與安排 ?監(jiān)督與控制 分析問題 ?需求分析 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) （定性分析） ?可供與所需資源 凈需求 制定行動方案 ?人員審核 ?招聘 ?提升與調(diào)動 ?組織變革 ?培訓與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞工關系 企業(yè)規(guī)劃程序 人力資源規(guī)劃程序 三個層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關系 56 人力資源規(guī)劃的基本程序 規(guī)劃的主要過程分為四個階段： 、評估與反饋階段 57 外在環(huán)境 經(jīng)濟、法律、 人口，交通、 文化、教育、 市場競爭、勞 動力市場，政 策，勞動力擇 業(yè)期望與傾向 經(jīng)營戰(zhàn)略 目標任務，產(chǎn) 品組合，市場 組合，經(jīng)營區(qū) 域，生產(chǎn)技術 競爭重點，財 務及利潤目標 等 組織環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)，管 理機制，管理 風格，組織氛 圍，薪酬方案 企業(yè)文化等 人力資源現(xiàn)狀 素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損 耗與流動，人 力成本，聘用 升遷、退休等 人力政策，員 工價值觀，員 工潛力等 人力資源需求預測 （各類、各級） 人力資源供給預測 （內(nèi)部供給、外部 供給） 人力資源總規(guī)劃 各項業(yè)務規(guī)劃 人力資源開發(fā)與管理政策 人力資源規(guī)劃的實施 評估與反饋 實施評估 制定規(guī)劃 預測工需 調(diào)查分析 人 力 資 源 規(guī) 劃 流 程 圖 58 在評估時應考慮以下幾個問題： ? 人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務等各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系； ? 有關部門之間信息溝通的難易程度； ? 決策者對人力資源規(guī)劃的重視程度，以及決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度。 各項業(yè)務計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關系計劃等。 54 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃與各項業(yè)務計劃。 53 目標 : 人力資源規(guī)劃的目標，是通過規(guī)劃企業(yè)人力資管理的各項活動，努力使員工需要與 組織 需要相吻合，形成高效率高士氣 高效率的良性循環(huán)，確保 企業(yè)總體目標和戰(zhàn)略的實現(xiàn) 。 52 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，預測未來的組織任務和環(huán)境變化對組織的要求，預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展。 第五章 人力資源規(guī)劃 51 規(guī)劃（計劃）前的診斷 ?問題 1：現(xiàn)在我們的情況怎樣？ ?問題 2：我們的目標是什么？ ?問題 3：我們怎樣才能實現(xiàn)目標？ ?問題 4：我們作的如何？ ?人力資源決策要考慮目標、各種替代方法、各種替代方法的作用和評價標準。 優(yōu)秀業(yè)績工作體系 ?它是將科學管理哲學與人際關系方法結(jié)合起來的工作設計方法 49 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的基本程序 人力資源需求預測 人力資源供給預測 人力資源規(guī)劃的編制 人力資源規(guī)劃的運用與控制 第五講 人力資源規(guī)劃 的內(nèi)容 50 ?本講的重點 是運用人力資源規(guī)劃 的基本程序，進行人力資源需求和 供給的預測，掌握人力資源規(guī)劃的 編制和人力資源規(guī)劃的運用與控制。 ?前提： 對工作、人員要求和個人 能力的了解。 工作分析各階段的關系 準備階段 分析階段 調(diào)查階段 完成階段 發(fā)展趨勢 反饋信息 46 工作分析的方法 ? 一、定性的工作分析方法：工作實踐 法 直接觀察法；面談法； 問卷法； 典型事例法。 工作分析所需的信息：工作類型；工作中使用的機器、工具、設備和輔助設施；工作條件；對員工的要求。 41 工作分析的內(nèi)容與作用 ?一、工作分析的內(nèi)容 ? 工作描述的內(nèi)容： 工作名稱；工作活動和工作程序； 物理環(huán)境；社會環(huán)境；聘用條件 . ? 任職說明書包括： 一般要求；任職條件；生理要求；心理要求。人力資源管理中的組織功能指的是對工作的組織，即將一組任務和責任合理地賦予一項工作。工作分析是獲得對特定性質(zhì)的工作及工作人員的行為提出 職責、目標和要求。 ?本講的難點 是對工作分析的評價和把工作分析的結(jié)果用于工作設計中。明確工作分析的用途、作用和目標。 為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。 尤其是勞動成本，包括慎重的招聘、裁員、員工的考核激勵、員工合同制等，這些都直接影響人力資源的政策和實踐。 新技術的挑戰(zhàn)主要是指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。 隨著中國加入 WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就突出表現(xiàn)在的人力資源管理問題。 （ 2）沒有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)家選拔機制。 ?原因分析： ?（ 1）人力資源管理觀念落后。 （ 4）既人滿為患，又人才稀缺。 （ 2）人力資源投資不足。 （ 7）人才市場壁壘太高，人才尚難得到有效配置。 （ 5）社會保障制度不完善，人才流動風險大。 （ 3） 缺乏企業(yè)家。 表 2：直線經(jīng)理與人事經(jīng)理的分工 31 國有企業(yè)人力 資源管理中存在的問題 ?總體環(huán)境方面問題 ： （ 1）歷史包袱和社會負擔過重。 調(diào)整 執(zhí)行紀律、解雇、提升、調(diào)動。 發(fā)展 在職培訓、工作豐富化、應用激勵方法、向員工反饋信息。 工作分析、人力資源計劃、招聘、準備申請表、組織筆試、核查背景情況和推薦資料、身體檢查。 （ 3） 1994年以后企業(yè)人事制度改革的焦點主要集中在對企業(yè)的高層經(jīng)理，尤其是“第一把手”的行為激勵和約束上 29 從 職能導向 內(nèi)部重點 被動反應 行政管理 受活動驅(qū)動 以活動為重點 視野狹小 傳統(tǒng)方法 互不信任 決策權力集中 行為型 到 戰(zhàn)略導向 顧客重點 主動出擊 咨詢者 受價值驅(qū)動 以有效性為重點 視野廣闊 思考非傳統(tǒng)方法 合作伙伴 決策權力分散 解決問題型 從人事管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理職能 30 職能 直線經(jīng)理責任