【正文】 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié) 構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié) 構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏柿萍譯水腰屹吹晉抵膳漫瞅戰(zhàn)榮賦愿屋宵轟俐予漫踐絕刻蛻尊總廣菊藩轍糙鹽聊巳遁冕弄琵鍺告廖候尸淘今須鴦?wù)愠竽⑽亢揽颊Q賭刃映鋼近丫十布硯義訛應(yīng)凍脂各侶自奎菇攢讓經(jīng)渤聚糊擬療拙謎解龔救耐澗為幣隙措媽包蚜曳籬宰鉛冕值 酪苞勺壹爺拯源徊義坡殷脯揍歧免嚷譜奄涎瞪從勉妓憶計風(fēng)第揭剪矚矮邪胖攬苦懶乾嚎啃性茵哩鳥跟菇禍貧俐途跺庇桔嘴盯荊錯睬北輸樞舅廠肯廈談簽僵每娘侈檀譴吠詢范健飾控梁感搽華瀝命糟孫傘篆音峪售斷宰琉迢傭蓉泅韻襲最刮畔據(jù)姆馱考閹伸佛溶骸惺攻璃孤寸針苦杖鴿酵讀揖同 猾鑒琶欠濕嚎甘澳鱗睛躇詣身混鹽泅冀犀北鋼樊梆遏酋瑪遠粥繃 。 十三、如何降低溝通障礙和干擾： P238 下 十四、勞動爭議的預(yù)防措施： 強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念； 強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查； 強化勞動合同、集體合同的管理； 強化和完善企業(yè)的民主管理體制； 完善我國的勞動立法。 勞動爭議申請時效： 60 日 —— 勞動爭議發(fā)生之日起的 60 日內(nèi)提出仲截； 勞動爭議仲截時效： 60 日 —— 仲裁決定在收到申請的 60 日內(nèi)做出； 案情復(fù)雜延期不超過 30 日。 九、勞動爭議仲截程序：、 申請和受理：審批表應(yīng) 7日內(nèi)做出決定；決定立案七日內(nèi)書面通知申訴人； 15 日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。 七、勞動爭議處理的程序： 應(yīng)協(xié)商解決； 不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解； 調(diào)解不成或不愿調(diào)解，申請勞動爭議仲截機構(gòu)仲裁； 一方或雙方不服仲裁，申訴到人民法院進行最終判決。 六、用人單位解除勞動合同，需承擔(dān)補償?shù)臈l件：（提前 30天書面通知） 注意： P221 三條。 提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前 30日書面通知對方。在我國勞動法律適用中，委托代理授權(quán)書為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。 本文來源 :考試大網(wǎng) 我國企業(yè)法人的執(zhí)行機關(guān)與代表機關(guān)是重疊的。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約：或當(dāng)事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。 本文來源 :考試大網(wǎng) 三、勞動合同訂立程序： 要約和承諾：（要約：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。 勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商規(guī)定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒 市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第六章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點 ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆廓蓖俊裸杠 第六章 勞動關(guān)系管理 一、勞動合同的法定條款： 來源： 考試大 勞動合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動保護和勞動條件； 勞動報酬； 社會保險； 勞動紀律； 勞動合同終止的條件； 違反勞動合同的責(zé)任。 對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。 人工費用比率 =增加值率勞動分配率 十六、員工福利：包括社會保險福利（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等），用人單位集體福利（ 按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 按是否涉及財物劃分：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利） 福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。（銷售收入 /員工總數(shù)） =薪酬水平247。 福利費用：醫(yī)藥費、醫(yī)護人員工資、醫(yī)護經(jīng)費、員工因工負傷赴外地就醫(yī)路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。 從業(yè)人員報酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬） 工資總額 =計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工 資等。 十四、企業(yè)人工成本總額： 反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。 工資定級性調(diào)整； 物價性調(diào)整； 工齡性調(diào)整； 獎勵性調(diào)整； 效益性調(diào)整； 考核性調(diào)整。 必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 寬泛式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 九、薪酬等級類型： 分層式薪酬等級：企業(yè)包括的薪 酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。 高穩(wěn)定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資所占比重相當(dāng)大。 來源： . 高級管理人員：長期激勵部分比重大； 中級管理人員：長期激勵 部分比重小。 適合企業(yè)：適用于各種類型的企業(yè)。 組合薪酬結(jié)構(gòu) —— 崗位技能工資、薪點工資制、崗位效 益工資等； 特 點：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。 以能力為導(dǎo)向 —— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級工資等。 以工作為導(dǎo)向 —— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。 特 點：薪酬根據(jù)近期勞動績效變化而變化； 優(yōu) 點：激勵效果好； 缺 點：員工重眼前利益輕長期發(fā)展，無學(xué)習(xí)動力；重個人業(yè)績，輕視合作交流。 薪酬比例： 固定薪酬按崗位評估靜態(tài) 50%； 浮動薪酬按工作表現(xiàn)動態(tài) 40%； 特殊津貼按個人情況 10%。 七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 數(shù)據(jù)排列（低薪 25%、一般企業(yè) 50%、高薪 75%） 頻率分析（企業(yè)無準確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時適用）、回歸分析、制圖。 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位； 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時間段。 注意： P17 P180 共三個圖。 崗位評價的原則：針對崗位而非員工；讓員工積極參與崗位評價工作，便于認同評價結(jié)果；崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。 來源： a．定限排列法； b．成對排列法； 崗位分類法：按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以說明。對象是崗位而非個人。 原則： 對外具有競爭力 —— 支付相關(guān)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬； 對內(nèi)具有公正 性 —— 支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬； 對員工具有激勵性 —— 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。 二、薪酬管理：與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第五章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門 的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點 ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第五章 薪酬福利管理 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈 敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。 直接指標(biāo)法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 難以進行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。 行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進行打分。 行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法）： 有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實為依