【正文】 評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。） 七、績(jī)效管理的總結(jié)階段：是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析。 績(jī)效管理的最終目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。來源： . 績(jī)效診斷：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素 進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過程。主要內(nèi)容： 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷； 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷； 對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷； 對(duì)企業(yè)組織的診斷。 八、績(jī)效應(yīng)用階段（是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作特環(huán)的始點(diǎn)）從四方面入手推動(dòng)績(jī)效管理的順利開展： 考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā)； 被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā)：目的在于激勵(lì)員工不斷增長自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 企業(yè)績(jī)效管理的雙重 功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。 績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。 九、保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)將寸步難行； 來源：考試 大的美女編輯們 贏得一般 員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性； 尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績(jī)效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評(píng)者。 十、績(jī)效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：可提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果 擬定面談?dòng)?jì)劃； 收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 績(jī)效面談按內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。十一、績(jī)效反饋的基本要求：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性。 十二、績(jī)效改進(jìn)： 確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差 距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。 十三、分析工作績(jī)效差距的方法： 目標(biāo)比較法：考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比； 水平比較法：考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）業(yè)績(jī)進(jìn)行比較； 橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比。 十四、績(jī)效考試的方法： （一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法： 排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。 簡(jiǎn)單易行，省時(shí)間；不能用于不同 部門的員工比較。 選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。較為有效，可用到自我考評(píng)，同級(jí)考評(píng)，下級(jí)考評(píng)等。 成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）：逐個(gè)針對(duì)某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。 能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評(píng)。 強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：?jiǎn)T工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜荨? （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法： 關(guān)鍵事件法： 強(qiáng)調(diào)選擇具有代 表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)記錄。缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法）： 有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法。考評(píng)的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。 行為觀察法： 根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。 加權(quán)選擇量表法： （三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法： 目標(biāo)管理法：步驟（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制） 員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。 難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。 直接指標(biāo)法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 成績(jī)記錄法：被考評(píng)者自行記錄成績(jī)，上級(jí)主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評(píng)估決定績(jī)效的大小。 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第五章 人 力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門 的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn) ： 結(jié) 構(gòu) 簡(jiǎn) 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹(jǐn) 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第五章 薪酬福利管理 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈 敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 二、薪酬管理：與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。 內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。 原則： 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 —— 支付相關(guān)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬； 對(duì)內(nèi)具有公正 性 —— 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬； 對(duì)員工具有激勵(lì)性 —— 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。 三、崗位評(píng)價(jià)：評(píng)估崗位的價(jià)值。對(duì)象是崗位而非個(gè)人。 崗位評(píng)價(jià)的方法：（ P179 表，記?。? 崗位排列法：一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。 來源： a．定限排列法； b．成對(duì)排列法； 崗位分類法：按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說明。 要素比較法： （注意監(jiān)督程度的四個(gè)層次：職務(wù)越高，監(jiān)督越少；職務(wù)越低，監(jiān)督越多） 要素計(jì)點(diǎn)法：由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對(duì)權(quán)重最高的要素賦值 100%。 崗位評(píng)價(jià)的原則：針對(duì)崗位而非員工；讓員工積極參與崗位評(píng)價(jià)工作，便于認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。 四、崗位分析方法和概述：（ P177 表，記?。? 觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。 注意： P17 P180 共三個(gè)圖。 起薪點(diǎn) =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2） 頂薪點(diǎn) =平均薪酬（ 1+薪幅百分率 /2） 五、薪酬 市場(chǎng)調(diào)查工作程序： 整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整； 本文來源 :考試大網(wǎng) 薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位； 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時(shí)間段。 企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托調(diào)查； 調(diào)查公開的信息； 問卷調(diào)查。 數(shù)據(jù)排列（低薪 25%、一般企業(yè) 50%、高薪 75%） 頻率分析（企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時(shí)適用）、回歸分析、制圖。 六、薪酬 滿意度調(diào)查工作程序： 本文來源 :考試大網(wǎng) 確定調(diào)查對(duì)象； 確定調(diào)查方式； 確定調(diào)查內(nèi)容。 七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。 薪酬比例： 固定薪酬按崗位評(píng)估靜態(tài) 50%； 浮動(dòng)薪酬按工作表現(xiàn)動(dòng)態(tài) 40%； 特殊津貼按個(gè)人情況 10%。 （一） 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) 以績(jī)效為導(dǎo)向 —— 計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。 特 點(diǎn)：薪酬根據(jù)近期勞動(dòng)績(jī)效變化而變化； 優(yōu) 點(diǎn)：激勵(lì)效果好； 缺 點(diǎn)：?jiǎn)T工重眼前利益輕長期發(fā)展，無學(xué)習(xí)動(dòng)力；重個(gè)人業(yè)績(jī)，輕視合作交流。 適合企業(yè)：任務(wù)飽滿、有超額工作必要；績(jī)效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績(jī)效等。 以工作為導(dǎo)向 —— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。來源： 考試大 特 點(diǎn)：薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化； 優(yōu) 點(diǎn)：利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心； 缺 點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上員工的貢獻(xiàn)差別； 適合企業(yè)：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 以能力為導(dǎo)向 —— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級(jí)工資等。 特 點(diǎn)：根據(jù)員工所具務(wù)的工作能力與潛力來確定； 優(yōu) 點(diǎn)：利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力； 缺 點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，薪酬成本高； 適合企業(yè)：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。 組合薪酬結(jié)構(gòu) —— 崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效 益工資等； 特 點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。 優(yōu) 點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。 適合企業(yè)：適用于各種類型的企業(yè)。 （二）新型薪酬結(jié)構(gòu) 短期激勵(lì)薪酬：固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等； 長期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。 來源： . 高級(jí)管理人員：長期激勵(lì)部分比重大； 中級(jí)管理人員：長期激勵(lì) 部分比重小。 八、薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上劃分類型：（注意 P200 表格） 高彈性類 —— 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。 高穩(wěn)定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資所占比