【正文】 蓖 俊 裸 杠 第四章 績效管理 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、績效管理的總流程： 準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 二、績效管理的對象：全體成員。 二、設(shè)計(jì)考評方法的基本原則： 成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用 —— 結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；、 考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下書刊號的需要考評的行為時(shí) —— 行為導(dǎo)向法 上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法； 上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法 。 三、績效考評的類型： 上級考評：占 60%~70%； 同級考評：占 10%左右； 下級考評： 10%左右； 自我考試： 10%左右； 外人考試。 結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對照。 員工績效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。 六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)： 公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評工作；針對考評中的問題專項(xiàng)研究提出對策；復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果，防止沖 突。） 七、績效管理的總結(jié)階段：是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。 績效管理的最終目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。主要內(nèi)容： 對企業(yè)績效管理制度的診斷； 對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 對考評者全面全過程的診斷； 對被考評者全面全過程的診斷； 對企業(yè)組織的診斷。 企業(yè)績效管理的雙重 功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。 九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具體方法： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行； 來源：考試 大的美女編輯們 贏得一般 員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動(dòng)性； 尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評者。十一、績效反饋的基本要求：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性。 十三、分析工作績效差距的方法： 目標(biāo)比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比； 水平比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）業(yè)績進(jìn)行比較； 橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對比。 簡單易行，省時(shí)間；不能用于不同 部門的員工比較。較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。 能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評法： 關(guān)鍵事件法： 強(qiáng)調(diào)選擇具有代 表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)行比較?？荚u的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。 加權(quán)選擇量表法： （三）結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法： 目標(biāo)管理法：步驟（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制） 員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。 績效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管理崗位的員工，需較高的管理成本。 成績記錄法：被考評者自行記錄成績，上級主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 內(nèi)容：崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。 三、崗位評價(jià)：評估崗位的價(jià)值。 崗位評價(jià)的方法：（ P179 表，記?。? 崗位排列法：一種簡單的崗位評價(jià)方法。 要素比較法： （注意監(jiān)督程度的四個(gè)層次：職務(wù)越高，監(jiān)督越少；職務(wù)越低，監(jiān)督越多） 要素計(jì)點(diǎn)法：由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對權(quán)重最高的要素賦值 100%。 四、崗位分析方法和概述：（ P177 表，記住） 觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。 起薪點(diǎn) =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2） 頂薪點(diǎn) =平均薪酬（ 1+薪幅百分率 /2） 五、薪酬 市場調(diào)查工作程序： 整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整； 本文來源 :考試大網(wǎng) 薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 企業(yè)之間的相互調(diào)查；委托調(diào)查； 調(diào)查公開的信息； 問卷調(diào)查。 六、薪酬 滿意度調(diào)查工作程序： 本文來源 :考試大網(wǎng) 確定調(diào)查對象； 確定調(diào)查方式； 確定調(diào)查內(nèi)容。 合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。 （一） 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu) 以績效為導(dǎo)向 —— 計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。 適合企業(yè)：任務(wù)飽滿、有超額工作必要；績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。來源： 考試大 特 點(diǎn)：薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化； 優(yōu) 點(diǎn)：利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心； 缺 點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上員工的貢獻(xiàn)差別； 適合企業(yè)：各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 特 點(diǎn)：根據(jù)員工所具務(wù)的工作能力與潛力來確定； 優(yōu) 點(diǎn)：利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力； 缺 點(diǎn)：忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，薪酬成本高； 適合企業(yè)：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。 優(yōu) 點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。 （二）新型薪酬結(jié)構(gòu) 短期激勵(lì)薪酬：固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等； 長期激勵(lì)薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。 八、薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上劃分類型：（注意 P200 表格） 高彈性類 —— 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。 折衷類 —— 以能力為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬結(jié)構(gòu)，既有高強(qiáng)性成分以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。在成熟的等級型企業(yè)中常見。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù) （業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 十二、薪酬制度的調(diào)整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調(diào)整的。 考試大論壇 *調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通 十三、企 業(yè)成本（費(fèi)用）總額： 在財(cái)務(wù)損益表上為銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。 人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本。（了解不包括的 18種 P207） 社會保險(xiǎn)費(fèi)用：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等強(qiáng)制性基本保險(xiǎn)，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)（商業(yè)保險(xiǎn)）等。 十五、人工費(fèi)用比率 =（人工費(fèi)用 /員工總數(shù)）247。單位員工銷售收入（營業(yè)收入）來源： 勞動(dòng)分配率：企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。 福利管理的優(yōu)點(diǎn)： 對企業(yè)獲得社會聲望，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬 水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。 十七、確定養(yǎng)老金的支付形式： 一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。 勞動(dòng)合同的約定條款： 試用期； 培訓(xùn)（雙方可約定培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)期的工資待遇、培訓(xùn)費(fèi)用的支付方法、服務(wù)期限等）； 保密事項(xiàng)； 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待 遇； 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 二、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則： 平等自愿協(xié)商一致原則； 不違反法律、行政法規(guī)原則。提出一 方為要約方，另一方為被要約方）要約方往 往是用人單位。 四、法人機(jī)關(guān)： 通常分為意思機(jī)關(guān)（即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)）、執(zhí)行機(jī)關(guān)（執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能）、代表機(jī)關(guān)（是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人）、監(jiān)察機(jī)關(guān)（是對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)）。 企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人的委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。 五、勞動(dòng)合同續(xù)訂：指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。 勞動(dòng) 者在同一單位工作滿 10 年，勞動(dòng)者提出，應(yīng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：每滿一年發(fā)一個(gè)月工資，不超過 12 個(gè)月，不足一年按一年計(jì)。 八、調(diào)解委員會的調(diào)解程 序： 申請和受理：當(dāng)事人自知道或應(yīng)知之日起 30 日內(nèi)，口頭或書面申請； w 考試就到考試大 調(diào)查和調(diào)解： 制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書： 調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的 30 日內(nèi)結(jié)束。 案件仲裁準(zhǔn)備； 開庭審理和裁決； 仲裁文書的送達(dá)： 15 日內(nèi)不起訴即生效； 歸檔：仲裁長期存檔， 20 年不變。 本文來源 :考試大網(wǎng) 十、信息溝通制度： 縱向信息溝通：根據(jù)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)； 橫向信息溝通：依據(jù) 具體分工，在同級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員間的信息傳遞； 建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體： 十一、完整的員工溝通要素： 信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者 十二、員工溝通的程序： 形成概念： 要想傳輸什么信息； 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時(shí)機(jī)； 信息傳輸； 信息接收； 信息說明、解釋； 信息利用； 反饋。 十五、員工溝通分析：（工作壓力、挫折分析 P241） 礦山安全規(guī)程： P243 了解 十六、勞動(dòng)者健康檢查制度： 員工招聘健康檢查：一般崗位常規(guī)體檢；特殊崗位特定體檢； 企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及