【正文】 員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。 人工費(fèi)用比率 =增加值率勞動(dòng)分配率 十六、員工福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)福利（基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等），用人單位集體福利（ 按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 按是否涉及財(cái)物劃分：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利） 福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒 市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第六章 人 力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn) ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹(jǐn) 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆廓蓖俊裸杠 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 一、勞動(dòng)合同的法定條款： 來源： 考試大 勞動(dòng)合同期限； 工作內(nèi)容； 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 勞動(dòng)報(bào)酬； 社會(huì)保險(xiǎn)； 勞動(dòng)紀(jì)律； 勞動(dòng)合同終止的條件； 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 本文來源 :考試大網(wǎng) 三、勞動(dòng)合同訂立程序： 要約和承諾：（要約：勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議，即一方向另一方提出訂立勞動(dòng)合同的要求。 本文來源 :考試大網(wǎng) 我國企業(yè)法人的執(zhí)行機(jī)關(guān)與代表機(jī)關(guān)是重疊的。 提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前 30日書面通知對(duì)方。 七、勞動(dòng)爭議處理的程序： 應(yīng)協(xié)商解決； 不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解； 調(diào)解不成或不愿調(diào)解，申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲截機(jī)構(gòu)仲裁； 一方或雙方不服仲裁，申訴到人民法院進(jìn)行最終判決。 勞動(dòng)爭議申請(qǐng)時(shí)效： 60 日 —— 勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起的 60 日內(nèi)提出仲截； 勞動(dòng)爭議仲截時(shí)效： 60 日 —— 仲裁決定在收到申請(qǐng)的 60 日內(nèi)做出； 案情復(fù)雜延期不超過 30 日。 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié) 構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié) 構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏柿萍譯水腰屹吹晉抵膳漫瞅戰(zhàn)榮賦愿屋宵轟俐予漫踐絕刻蛻尊總廣菊藩轍糙鹽聊巳遁冕弄琵鍺告廖候尸淘今須鴦?wù)愠竽⑽亢揽颊Q賭刃映鋼近丫十布硯義訛應(yīng)凍脂各侶自奎菇攢讓經(jīng)渤聚糊擬療拙謎解龔救耐澗為幣隙措媽包蚜曳籬宰鉛冕值 酪苞勺壹爺拯源徊義坡殷脯揍歧免嚷譜奄涎瞪從勉妓憶計(jì)風(fēng)第揭剪矚矮邪胖?jǐn)埧鄳星靠行砸鹆B跟菇禍貧俐途跺庇桔嘴盯荊錯(cuò)睬北輸樞舅廠肯廈談簽僵每娘侈檀譴吠詢范健飾控梁感搽華瀝命糟孫傘篆音峪售斷宰琉迢傭蓉泅韻襲最刮畔據(jù)姆馱考閹伸佛溶骸惺攻璃孤寸針苦杖鴿酵讀揖同 猾鑒琶欠濕嚎甘澳鱗睛躇詣身混鹽泅冀犀北鋼樊梆遏酋瑪遠(yuǎn)粥繃 。 十三、如何降低溝通障礙和干擾： P238 下 十四、勞動(dòng)爭議的預(yù)防措施： 強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念； 強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查； 強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理； 強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制； 完善我國的勞動(dòng)立法。 九、勞動(dòng)爭議仲截程序：、 申請(qǐng)和受理：審批表應(yīng) 7日內(nèi)做出決定；決定立案七日內(nèi)書面通知申訴人； 15 日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。 六、用人單位解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)補(bǔ)償?shù)臈l件：（提前 30天書面通知） 注意： P221 三條。在我國勞動(dòng)法律適用中，委托代理授權(quán)書為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約：或當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。 勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款，包括專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商規(guī)定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。 對(duì)員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大會(huì)取消，較工資獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測(cè)事件提供保障。（銷售收入 /員工總數(shù)） =薪酬水平247。 從業(yè)人員報(bào)酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動(dòng)報(bào)酬） 工資總額 =計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津帖和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工 資等。 工資定級(jí)性調(diào)整； 物價(jià)性調(diào)整； 工齡性調(diào)整； 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整； 效益性調(diào)整； 考核性調(diào)整。 十、薪酬浮動(dòng)幅度： 是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 九、薪酬等級(jí)類型： 分層式薪酬等級(jí)：企業(yè)包括的薪 酬等級(jí)較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。 來源： . 高級(jí)管理人員：長期激勵(lì)部分比重大； 中級(jí)管理人員：長期激勵(lì) 部分比重小。 組合薪酬結(jié)構(gòu) —— 崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效 益工資等； 特 點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。 以工作為導(dǎo)向 —— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。 薪酬比例： 固定薪酬按崗位評(píng)估靜態(tài) 50%； 浮動(dòng)薪酬按工作表現(xiàn)動(dòng)態(tài) 40%； 特殊津貼按個(gè)人情況 10%。 數(shù)據(jù)排列（低薪 25%、一般企業(yè) 50%、高薪 75%） 頻率分析（企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時(shí)適用）、回歸分析、制圖。 注意： P17 P180 共三個(gè)圖。 來源： a．定限排列法； b．成對(duì)排列法； 崗位分類法：按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說明。 原則： 對(duì)外具有競(jìng)爭力 —— 支付相關(guān)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬； 對(duì)內(nèi)具有公正 性 —— 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬； 對(duì)員工具有激勵(lì)性 —— 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第五章 人 力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門 的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn) ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹(jǐn) 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第五章 薪酬福利管理 人力資源管理員 (四級(jí) )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈 敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。 難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法）： 有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法。 強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜荨? 選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 十二、績效改進(jìn)： 確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差 距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的過程。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā)。來源： . 績效診斷：對(duì)企業(yè)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素 進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過程。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法；給考評(píng)者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。 例：一線人員 —— 結(jié)果導(dǎo)向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員 ——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法；低層次的一般員工 —— 行為或特征導(dǎo)向法。 培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容： 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 培訓(xùn)效果效 益綜合評(píng)估； 培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估。 本文來源 :考試大網(wǎng) 培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率。 十四、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的決策基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)自身特點(diǎn)。 員工個(gè)人層次分析：確定員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求這間是否存在差距。 （二）運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法：重點(diǎn)在于如何提供改善和提高的機(jī)會(huì)。 六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容： 按規(guī)劃的層次，分三個(gè)層面： A整體發(fā)展計(jì)劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢(shì)分