【正文】 擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點 ： 結 構 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責 權 明 確 、 反 應 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應 蕭 啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 第二章 招聘與配置 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、知識點： 人力資源管理活動及其結果受宏觀經濟條 件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標、政策、組織文化、管理方式等內在因素的影響。 招聘工作的核心：實現(xiàn)所招人員與待聘 崗位的有效匹配。招聘需求產生原因：（領會） a組織人力資源自然減員； b組織業(yè)務量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要； c現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。 應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調整。 招聘計劃：包括 人員需求清單； 招聘信息發(fā)布的時間和渠道； 招聘團人選； 招聘者的選擇方案； 招聘的截止日期； 新員工的上崗時間；招聘費用預算； 招聘工作時間表； 招聘廣告樣稿。 熟人推薦：適于專業(yè)人員；不適于非專業(yè)人員。綜合素質。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。 暈輪效應：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。 十三、標準化的離職作業(yè)程序： 填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓 蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第三章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點 ： 結 構 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責 權 明 確 、 反 應 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第三章 培訓與開發(fā) 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管 理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、起草培訓制度的內容要求： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據； 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 企業(yè)培訓制度的 核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。 （二）入職培訓制度 采集者退散 解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。 （四）培訓考核評估制度 解釋：評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經是業(yè)內的共識。 本文來源 :考試大網 （六）培訓風險管理制度 內容：通過制度規(guī)避培訓風險需考慮兩點：一是企業(yè)根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；二是根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個培訓主體 —— 企業(yè)和員工。 崗位培訓制度化核心 是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。 考試大論壇 制定步驟： 進行員工需求分析； 設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃； 行動方案的設計與開發(fā)； 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理； 對人才培養(yǎng)情況進行評估。 采集者退散 七、確定培訓對象：（當其需，當其時，當其位， 當其愿） （一）運用績效分析方法：步驟（看會內容即可） 績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關證據。 培訓需求的層次分析： 組織層次分析：確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求； 工作崗位層次分析：確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 十三、培訓內容的開發(fā)考慮三點：要適應需求；要突出能力；要具有超前性。 培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。 培訓效果評估的作用： 有助于樹立結果為本的意識； 有助于扭轉目標錯位的現(xiàn)象； 是提高培訓質量的有效途徑。 二、設計考評方法的基本原則： 成果產出可有效測量的工作，采用 —— 結果導向的考評方法；、 考評者有機會有時間觀察下書刊號的需要考評的行為時 —— 行為導向法 上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法； 上述兩情況都不存在，采用品質特征導向的考試方法 。 結果性效標：側重考量員工的工作結果，與先設立的標準結果做對照。 六、保證績效公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)： 公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領導有效組織考評工作；針對考評中的問題專項研究提出對策；復審復查考評結果保證公平公正；調查甄別嚴重爭議的考評結果，防止沖 突。 績效管理的最終目標：為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 企業(yè)績效管理的雙重 功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據；為調動全員生產的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。十一、績效反饋的基本要求：針對性、真實性、及時性、主動性、能動性。 簡單易行，省時間；不能用于不同 部門的員工比較。 能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或不足，但僅適用少量人員的考評。缺點：觀察記錄費時費力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進行比較。 加權選擇量表法： （三）結果導向型評價方法： 目標管理法：步驟（戰(zhàn)略目標設定；組織規(guī)劃目標；實施控制） 員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。 成績記錄法：被考評者自行記錄成績，上級主管驗證真實準確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。 內容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、 薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等。 崗位評價的方法：（ P179 表，記住） 崗位排列法：一種簡單的崗位評價方法。 四、崗位分析方法和概述：（ P177 表，記?。? 觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調查法。 企業(yè)之間的相互調查；委托調查； 調查公開的信息； 問卷調查。 合理的組合薪酬結構： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。 適合企業(yè)：任務飽滿、有超額工作必要；績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。 特 點：根據員工所具務的工作能力與潛力來確定； 優(yōu) 點：利于激勵員工提高技術、能力； 缺 點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，薪酬成本高； 適合企業(yè)：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。 （二）新型薪酬結構 短期激勵薪酬：固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等； 長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票等。 折衷類 —— 以能力為導向的薪酬、以崗位為導向的薪酬及組合薪酬結構，既有高強性成分以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長遠目標。在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。 十二、薪酬制度的調整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調整的。 人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞動保護費用 +住房費用 +其他人工成本。 十五、人工費用比率 =（人工費用 /員工總數）247。 福利管理的優(yōu)點： 對企業(yè)獲得社會聲望，增強員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬 水平，適當縮小薪酬差距。 勞動合同的約定條款： 試用期； 培訓（雙方可約定培訓的條件、培訓期的工資待遇、培訓費用的支付方法、服務期限等）； 保密事項； 補充保險和福利待 遇； 當事人協(xié)商約定的其他事項。提出一 方為要約方，另一方為被要約方）要約方往 往是用人單位。 企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人的委托授權而發(fā)生的代理行為。 勞動 者在同一單位工作滿 10 年，勞動者提出，應訂立無固定期限的勞動合同。 八、調解委員會的調解程 序： 申請和受理：當事人自知道或應知之日起 30 日內，口頭或書面申請； w 考試就到考試大 調查和調解： 制作調解協(xié)議書或調解意見書： 調解委員會應當自當事人申請調解之日起的 30 日內結束。 本文來源 :考試大網 十、信息溝通制度： 縱向信息溝通：根據責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)； 橫向信息溝通：依據 具體分工，在同級機構、職能業(yè)務人員間的信息傳遞； 建立標準信息載體： 十一、完整的員工溝通要素： 信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者 十二、員工溝通的程序： 形成概念： 要想傳輸什么信息； 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機； 信息傳輸； 信息接收； 信息說明、解釋； 信息利用；