【正文】 考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門 的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點 ： 結(jié) 構(gòu) 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責(zé) 權(quán) 明 確 、 反 應(yīng) 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹(jǐn) 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應(yīng) 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第五章 薪酬福利管理 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈 敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。 來源： a．定限排列法； b．成對排列法； 崗位分類法：按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以說明。 數(shù)據(jù)排列（低薪 25%、一般企業(yè) 50%、高薪 75%） 頻率分析（企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時適用）、回歸分析、制圖。 以工作為導(dǎo)向 —— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。 來源： . 高級管理人員：長期激勵部分比重大； 中級管理人員：長期激勵 部分比重小。 十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。 從業(yè)人員報酬總額：（在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬） 工資總額 =計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工 資等。 對員工，福利保險一經(jīng)確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。用人單位通過招工簡章、職業(yè)介紹機構(gòu)的招聘登記等形式，提出要約； 相互協(xié)商； 雙方簽約：或當(dāng)事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。 六、用人單位解除勞動合同，需承擔(dān)補償?shù)臈l件：（提前 30天書面通知） 注意： P221 三條。 十三、如何降低溝通障礙和干擾： P238 下 十四、勞動爭議的預(yù)防措施： 強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念； 強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查； 強化勞動合同、集體合同的管理； 強化和完善企業(yè)的民主管理體制； 完善我國的勞動立法。 勞動爭議申請時效： 60 日 —— 勞動爭議發(fā)生之日起的 60 日內(nèi)提出仲截； 勞動爭議仲截時效： 60 日 —— 仲裁決定在收到申請的 60 日內(nèi)做出； 案情復(fù)雜延期不超過 30 日。 提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前 30日書面通知對方。 本文來源 :考試大網(wǎng) 三、勞動合同訂立程序： 要約和承諾：（要約：勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。 人工費用比率 =增加值率勞動分配率 十六、員工福利：包括社會保險福利（基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等），用人單位集體福利（ 按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 按是否涉及財物劃分：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利） 福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。 十四、企業(yè)人工成本總額： 反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。 寬泛式薪酬等級：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 適合企業(yè)：適用于各種類型的企業(yè)。 特 點：薪酬根據(jù)近期勞動績效變化而變化； 優(yōu) 點：激勵效果好； 缺 點：員工重眼前利益輕長期發(fā)展，無學(xué)習(xí)動力；重個人業(yè)績，輕視合作交流。 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位； 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時間段。對象是崗位而非個人。 直接指標(biāo)法：需建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)記錄。 十四、績效考試的方法： （一）行為導(dǎo)向型主觀考評法： 排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。 八、績效應(yīng)用階段（是績效管理的終點，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點）從四方面入手推動績效管理的順利開展： 考評者績效管理能力開發(fā)； 被考評者職業(yè)技能開發(fā)：目的在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個環(huán)節(jié)提高員工績效：目標(biāo)第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。主要參與者： 考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員； 被考評者本人：涉及全體員工； 被考評者同事： 涉及全體員工； 被考評者的下級：涉及全體員工；來源： 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 十六、培訓(xùn)評估層次與方法：（ P133 列表） 十七、培訓(xùn)評估：是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。 培訓(xùn)需要分析的實施程序（ P97 看看） 來源：考試 大的美女編輯們 九、培訓(xùn)需求分析：是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 五、員工發(fā)展計劃的制定 是員工培養(yǎng)的前提條件。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。激勵包括三方面：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。 降低員工流失的精神激勵措施： P80 必須看明白理解 十四、困難組織的留人措施： 即要加強激勵，又要鼓勵競爭； 既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo)； 既要充分放手，又要有效制約； 既要講人情，也要有制度保證。 《勞動法》第 15 條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿 16周歲的未成年人。 心理測試：較先進(jìn)的方法。來源： 考試大 上門招聘：適于初級專業(yè)人員；不適于有經(jīng)驗的人員。 結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國馬克斯 ?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。 十九、影響外部勞動力供給的因素： 人口政策及人口現(xiàn)狀； 勞動力市場發(fā)育程度； 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 勞動定額的作用： 是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段； 是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃。 A工作擴大化：通過重新設(shè)計使原有工作包含多項內(nèi)容。 六：系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主是資料： 工作崗位說明書； 組織體系圖； 管理業(yè)務(wù)流程圖。企業(yè)規(guī)模較小時，能有效保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)； 以成果為中心 —— 事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結(jié)構(gòu)的選擇： 直線制： 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)；最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)； 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏癰掘蟹卑謹(jǐn)潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應(yīng)蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。缺點：機構(gòu)設(shè)置多，管理費用高。 影響因素： 政治和法律環(huán)境； 經(jīng)濟環(huán)境； 科技環(huán)境； 社會文化環(huán)境； 自然環(huán)境。 十二、人力資源規(guī)劃： 狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。 十五、勞動定員：是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，是企業(yè)用人的數(shù)據(jù)與質(zhì)量的界限。 形式：單位用工標(biāo)準(zhǔn)（是定員定額的主要形式，包括單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)、單臺設(shè)備用工標(biāo)準(zhǔn)、崗位用工標(biāo)準(zhǔn)等）和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。 回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 人力資源部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。 人與事的質(zhì)量配置不符情況： a現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求：采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況； b現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求：提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。 五、人員招聘：廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施（招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán)）和招聘評估三個階段；狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟?；A(chǔ)知識、素質(zhì)能力。 十、面試考官偏見影響面試的情況：（必須會解釋） 第一印象：即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。 十二、招聘應(yīng)變方案：（了解） 備選方案（也適于供不應(yīng)求）：調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：參加培訓(xùn)的申請人； 參加培訓(xùn)的項目和目的；參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 培訓(xùn)評估考核必須 100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，過程開放、公平。 崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。 B培訓(xùn)管理計劃：是指導(dǎo)性計劃，聯(lián)系整體發(fā)展計劃和部門培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵； C部門培訓(xùn)計劃：是培訓(xùn)整體計劃得以貫徹的基本保障。 十、培訓(xùn)方法的分類與選擇：（必須會） 針對事實和概念的教育培訓(xùn)： 講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等； 針對解決問題的能力培訓(xùn)：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法 等； 針對創(chuàng)造性的培訓(xùn)：頭腦風(fēng)