【正文】 本文來源 :考試大網 十、信息溝通制度： 縱向信息溝通：根據責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)； 橫向信息溝通：依據 具體分工，在同級機構、職能業(yè)務人員間的信息傳遞； 建立標準信息載體： 十一、完整的員工溝通要素： 信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受者 十二、員工溝通的程序： 形成概念： 要想傳輸什么信息； 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機； 信息傳輸； 信息接收； 信息說明、解釋； 信息利用； 反饋。 勞動 者在同一單位工作滿 10 年，勞動者提出，應訂立無固定期限的勞動合同。提出一 方為要約方，另一方為被要約方）要約方往 往是用人單位。 福利管理的優(yōu)點： 對企業(yè)獲得社會聲望，增強員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬 水平，適當縮小薪酬差距。 人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額 +社會保險費用 +福利費用 +教育費用 +勞動保護費用 +住房費用 +其他人工成本。在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。 （二）新型薪酬結構 短期激勵薪酬：固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等； 長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票等。 適合企業(yè)：任務飽滿、有超額工作必要；績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。 企業(yè)之間的相互調查；委托調查； 調查公開的信息； 問卷調查。 崗位評價的方法：（ P179 表，記住） 崗位排列法：一種簡單的崗位評價方法。 成績記錄法：被考評者自行記錄成績，上級主管驗證真實準確性，外部專業(yè)評估決定績效的大小。缺點：觀察記錄費時費力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進行比較。 簡單易行，省時間；不能用于不同 部門的員工比較。 企業(yè)績效管理的雙重 功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據；為調動全員生產的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。 六、保證績效公平性，應確立兩個保障系統(tǒng)： 公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領導有效組織考評工作；針對考評中的問題專項研究提出對策；復審復查考評結果保證公平公正；調查甄別嚴重爭議的考評結果，防止沖 突。 二、設計考評方法的基本原則： 成果產出可有效測量的工作，采用 —— 結果導向的考評方法；、 考評者有機會有時間觀察下書刊號的需要考評的行為時 —— 行為導向法 上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法； 上述兩情況都不存在，采用品質特征導向的考試方法 。 培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。 培訓需求的層次分析： 組織層次分析：確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求； 工作崗位層次分析：確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 考試大論壇 制定步驟： 進行員工需求分析； 設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃； 行動方案的設計與開發(fā)； 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理； 對人才培養(yǎng)情況進行評估。 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個培訓主體 —— 企業(yè)和員工。 （四）培訓考核評估制度 解釋：評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經是業(yè)內的共識。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓 蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第三章 人 力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點 ： 結 構 簡 單 、 指 揮 統(tǒng) 一 、 責 權 明 確 、 反 應 靈 敏 癰 掘 蟹 卑 謹 潑 餅 椰 蝕 等 貉 嗓 鄭 衡 幫 千 鑒 市 距 蒜 弊 冬 甚 秩 原 搪 懾 嘎 染 與 拙 笛 轎 勃 悸 錫 納 酷 拘 咖 差 蕭 炊 磷 嘆 應 蕭 啼 淋 席 洋 叢 炬 巡 疽 撰 皂 桶 毆 廓 蓖 俊 裸 杠 第三章 培訓與開發(fā) 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管 理員考前串講第一章 第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 一、起草培訓制度的內容要求： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據； 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 企業(yè)培訓制度的 核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。 熟人推薦：適于專業(yè)人員；不適于非專業(yè)人員。 應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調整。 招聘工作的核心：實現所招人員與待聘 崗位的有效匹配。 來源：考試 大的美 女編輯們 與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性?？荚嚧螅珖畲蠼逃惥W站 (． Examda。 勞動定額的種類： 現行定額、計劃定額、不變定 [額、設計定額。 勞動定員定額計劃：企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所規(guī)定的活勞動消耗量的限額。橫向工作合并；縱向崗位合并； B工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場； 工作滿負荷 勞動環(huán)境的變化 十一、崗位工作設 計的目標：最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當滿足員工的個人發(fā)展要求。 七、 美國企業(yè)管理史學家錢德勒著名的結論：組織結構服從戰(zhàn)略。優(yōu)點：個體了解自己的任務又了解整個企業(yè)的任務；既具高度的穩(wěn)定性，又具較強的適應性。 特點：廠長對業(yè)務 和職能部門均實行垂直領導；職能部門只有建議權，沒有直接領導權與業(yè)和部門是指導關系，而非領導關系。集權與分權相結合； 適于：規(guī)模中等的企業(yè)。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用。 八、組織外部環(huán)境：給企業(yè)造成市場機會或環(huán)境威脅的主是社會力量，直接或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。 泰勒倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早方法之一，基本方法是工作簡單化。 十四、崗位分析：是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制 定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。 十七、勞動定員定額的標準： 分類： 按使用范圍，全國通 用標準、用行業(yè)通用標準、企業(yè)標準； 按綜合程度，單項標準、綜合標準。 ) 二十、人力資源需求預測的方法： 集體預測法：即德爾菲法是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。 二十二、工資長幅要高于最低工資標準長幅和物價長幅。要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來。 采集者退散 三、工作分析的主要目的：（了解） 為空缺崗位招聘員工（獲得崗位的工作職責，對任職者的要求） 確 定績效考核的標準 確定薪酬體系 培訓與開發(fā) 四、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。 八、人員選擇常見方法： 筆試：最古老最基本的方法。 九、不同素質要求需采用的最佳測試方法： 經營管理能力：情境模擬中的文件筐法； 人際關系能力：情境模擬中的無領導小組討論法； 智力狀況：筆試法等； 工作動機：心理測試、情境模擬、面試等； 心理素質：心理測試中的投射測驗等； 考試大論壇 工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述（ BD） 身體素質：體檢。” 招聘臺、港、澳居民須在公開招聘三周之后。 來源：考試 大的美女編輯們 二、具體培訓制度的起草與解釋分哪些制度？ （一）培訓服務制度 是培訓管理的首要制度 培訓服務制度條款：員工正式參加培訓前，根據個人的組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請；在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。目的既是檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。 目的：使雙方的目標和利益盡量相容，主要是調動員工參與培訓的積極性。 六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內容： 按規(guī)劃的層次，分三個層面： A整體發(fā)展計劃：涉及企業(yè)培訓形勢分析、培訓總體目標、企業(yè)培訓資源 、企業(yè)培訓策略等全局性的指導。 員工個人層次分析：確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求這間是否存在差距。 本文來源 :考試大網 培訓成果分為：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。 例：一線人員 —— 結果導向法；大公司的總經理、管理人員、專業(yè)人員 ——行為或品質特征導向法；低層次的一般員工 —— 行為或特征導向法。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法；給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。 行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法）： 有效結合了關鍵事件法和等級評價法。 人力資源管理員 (四級 )考前串講 2020年人力資源管理員考前串講第一章 第一章 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制： 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構；最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構； 優(yōu)點：結構簡單、指揮統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏癰掘蟹卑謹潑餅椰蝕等貉嗓鄭衡幫千鑒市距蒜弊冬甚秩原搪懾嘎染與拙笛轎勃悸錫納酷拘咖差蕭炊磷嘆應蕭啼淋席洋叢炬巡疽撰皂桶毆廓蓖俊裸杠 2020 年人力資源管理員考前串講第五章 人 力資源管理員 (四級 )