【正文】 要分析哪些問題 ( 何時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應當在何時做 ) 49．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力 D．人口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務市場條件 ) 50．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料 ) 51．在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息 ?( 企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利 ) 52.“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容 ?( 基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識 ) ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險 (也稱公積金模式 )、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 ) 四、 簡答題 1．解釋霍桑試驗及其結(jié)論。 2．崗位定位分析有哪些步驟 ? 答： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結(jié)果進行修正。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督。 (3)指導協(xié)凋管理。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。 ④ 以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導員工。 6．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。 (2)工作分析。 (6)工資分級與定薪。 9．為什么說人的管理是第一的 ? 答案要 點： 從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。 11．工作分析一般要進行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進行四個方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。 五、論述題 。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。 經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。 2．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。不過，供給預測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 (5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。（ 2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。（ 2）分析。（ 4）招聘。（ 6）開發(fā)。 職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。 5．試論述如何對培訓效果進行評估？ 參考答案：培訓效果是指導在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項考，但不能作為評估的結(jié)果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說培訓是失敗的。這是考察培訓效果的最重要的指標。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn) 率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。是薪酬制度設計的前提步驟，在設計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導作用。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。 步驟四：工資結(jié)構(gòu)設計。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。也稱職務工資制。 （ 2）技能工資制簡稱技能制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種工資制度適用于技能職務、管理職務、技術(shù)職務和事務職務等工種。 B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或 作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。 。 (2)激勵。 指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導作風與方法。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。 (7)生活質(zhì)量管理法。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。 （ 4）按時認真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時處理和報告。 員工的勞動安全衛(wèi)生義務：員工有嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務。 ：要建立一種人與計算機系統(tǒng)共處的工作方式，包括：原始數(shù)據(jù)檔案，使用規(guī)程和系統(tǒng)維護等。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。 (3)確立階段 (25歲到 44歲 )。 這一階段又分為三個子階段： 一是嘗試階段 (25 歲至 30歲 )。 第三，危機階段 (在 30多歲到 40 多歲之間的某個階段上 )。在這一 時期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。 (5)下降階段。 1分析直線職能制、事 業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點，并分析你所在單位組織結(jié)構(gòu)形成。（缺乏專業(yè)化管理分工，對領(lǐng)導人員管理才能要求很高） 直線職能制適用于較小規(guī)模的組織 事業(yè)部制組織的優(yōu)點：其一，權(quán)力下放，使領(lǐng) 導人員有更多的空間制定企業(yè)長遠計劃；其二，各部門負責人自行處理日常事務，有自主權(quán)和主人公意識，能夠提高管理的積極性和工作效率；其三，各部門高度專業(yè)化工作；其四，各個事業(yè)部門權(quán)責明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點：由于結(jié)構(gòu)的復雜性使一些小組成員工作精力被分散。 （二） 技能工資制度的優(yōu)點：（ 1）技能型工資制度有利于員工的自覺進步；（ 2）要求員工具有一技之長，并按其已顯現(xiàn)出來的能力確定其薪酬等級，支付相應報酬。 （四）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)工資制度較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能：工齡、學歷、職務，主要 反映了勞動的潛在形態(tài)；勞動工作態(tài)度、勞動條件，主要反映勞動的流動形態(tài)；勞動成果、貢獻主要反映勞動的凝固形態(tài)；而員工的最低工資則保障了勞動者的基本生活需要，結(jié)構(gòu)工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。勞動者有權(quán)參加用人單位組織的勞動，有權(quán)請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要 的勞動條件，有權(quán)拒絕各種形式的強迫勞動。勞動者有權(quán)獲得用人單位提供的符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件和接受安全衛(wèi)生知識教育，有權(quán)要求用人單位進行健康檢查；女職工和未成年工有權(quán)獲得在勞動過程中的特殊保護。 。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和本單位需要擇優(yōu)錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數(shù)量、用工形式。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定制定工資分配辦法；有權(quán)通過考核或考試確定員工的工資級別，企業(yè)還有權(quán)制定員工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。用人單位有權(quán)與員 工通過協(xié)議方式，續(xù)訂、變更暫停或解除勞動合同；有權(quán)在具備法定或約定條件時單方解除勞動合同。人力資源長期閑置或?qū)W非所用 ,就會造成極大的浪費 . ④ 能動性 .人力資源的開發(fā)與利用 ,是通過擁有者自身的活動來完成的 ,具有主動性 。 答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務 ,主要包括以下三個方面： ? 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足 ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ? 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。 (5)行為科學促使人力資源管理權(quán)變化(6)勞工關(guān)系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展 。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ?檔案業(yè)務管理。指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。培訓強調(diào)的是幫助有意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。 答：員工培訓是人力資源管理中工作的內(nèi)存 組成部分。 答：（ 1）對象分析法即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。這種方法是通過有關(guān)人力資源管理者，考評專家，甚至被考評者，在進行論的調(diào)查與咨詢，搜集有關(guān)考評要素（ 5）神仙會聚法。 2試述考評標志選擇的依據(jù)。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征（ 4）相關(guān)特征選擇。這實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。 答：考評指標通過要素擬定，標志選擇及標準劃等工作，僅完成了指標內(nèi)容的設計工作，還須進行量化。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。原因：（ 1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化（ 2）科學技術(shù)的發(fā)展（ 3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（ 4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡（ 5）人力資源供給意向的變化。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面作用，如造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機密的泄露等。（ 2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源 管理水平。 答：（ 1）組織付酬原則與政策的制定（包括：組織對員工本性、價值及其作用的認識；組織對薪酬作用的認識；實施薪酬分配的基本原則；薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等）；（ 2）工作分析（包括：工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書）；（ 3）工作評價（工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性貨幣值）；（ 4）工資結(jié)構(gòu)設計；（ 5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；（ 6）工資分級與定薪；（ 7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有：主觀經(jīng)驗法、 ABC 分類加權(quán)法、專家調(diào)查加權(quán)法、比較加權(quán)法、德爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標準差加權(quán)法等?？荚u標度的劃分要以考評標志的不同狀態(tài)和差異類型來進行。 2試述考評標度劃分的依據(jù)。一定的考評對象總會通過一定的外在征展現(xiàn)出來，反之，一定的外在表征也提示著一定的對象本質(zhì)（ 2）關(guān)鍵點特征選擇。這種方法主張從相關(guān)的文獻資料中去查詢有關(guān)的考評要素，利用現(xiàn)有的文獻資料來建購有關(guān)的指標體系（ 7）職務說明書查閱法。根據(jù)不同考評目的，考評類型，考評案體與對象結(jié)構(gòu)，設置不同的考評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按不同風格可以定具體要素（ 3）榜樣分析法。故，從根本上講員工培訓是經(jīng)濟技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的，故并沒有太大的區(qū)別。 試述員工培訓與人力資源開發(fā)的關(guān)系。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。 答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務管理階段。 1試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的 歷史基礎 答： (1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎 (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 答： (1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 (2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 (3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮 使其人力資本得到應有的提升與擴充。 1試析人力資源的特點。用人單位有權(quán)制定和實施勞動紀律；決定對員工的獎懲。用人單位有權(quán)按國家規(guī)定和實際需要確定機構(gòu)、編制和任職（上崗）資格條件；有權(quán)任免、聘用管理人員和技術(shù)人員，對員工進行內(nèi)部調(diào)配，給員工下達生產(chǎn)或工作任務；并對員工的勞動實施指揮和監(jiān)督。 （ 2）勞動者的義務包括：勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動者有權(quán)要求用人單位按規(guī)定為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等項社會保險費，并有權(quán)享受社會保險待遇。勞動者有權(quán)要求用人單位按自己提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，有權(quán)獲得最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障。 1聯(lián)系實際說明勞動關(guān)系中勞動者與用人單位的權(quán)利和義務。 （三）資歷工資制的優(yōu)點：（ 1）最大限度地穩(wěn)定了企業(yè)員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感；（ 2）強調(diào)資歷、不直接與績效掛鉤。 答：（一）績效型薪酬制度的優(yōu)點：（ 1）是有利于員工薪酬與可變化的個人業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績關(guān)系之中；（ 2）