【正文】 級考評 四、簡答題 ? 要理解人力資源開發(fā)的涵義 ,應(yīng)關(guān)注到 :人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程 ,其重點是提高人的能力 ,核心是開發(fā)人的潛能。兩者之間 ,人的因素更為重要。其操作步驟是 :首先從所有職務(wù)中選出 50%~60%的代表職務(wù) 。員工考評又稱人事考評。按照分析內(nèi)容的確定程度劃分 ,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析 。簡單地說 ,人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位 ,走向新的工作崗位的過程。 供給與需求的平衡 。但是 ,在職業(yè)選擇中 ,有必要遵循一般性的原則 ,如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等 ,才能使你順利地達到 人生目標(biāo)。 (4)編制人力資源成本報表。(4)關(guān)鍵事件法 。 ? 醫(yī)療保險制度改 革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理 ,在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度 ,即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制 ,根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力 ,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 五、論述題 ,如 何培育和發(fā)揮團隊精神 ? (1)明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。 (2)增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。 (4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。 (6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難 ,同時也變得越來越緊迫。 (2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革 。 (6)按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果 ,進而幫助 管理者進行科學(xué)有效的管理決策 。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu) ,其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。 人民法院受理勞動爭議案件的條件是 :勞動關(guān)系當(dāng)事人間的勞動爭議 ,必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁 。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后 ,整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。 第二、學(xué)習(xí)。如果受訓(xùn)蛇沒有掌握應(yīng)該掌握的東西 ,說明培訓(xùn)是失敗的。但由于這種行為的變化受多種因素的影響 ,如工作經(jīng)驗的逐步豐富 ,有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等 ,都可能對員工的行為產(chǎn)生影響。 第四、成果。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動 ,最早出現(xiàn)在歐美國家 ,它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后 ,社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛 ,主要有 : 傳播職業(yè)知識。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合 ,最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。 六、案例分析題 有關(guān)參考案例分析 等于高層管理者嗎 ? 在國內(nèi) ,中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾 十分突出 ,工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?,尤其是從國外學(xué)成回國的 MBA 研究生。 齊先生 ,29 歲 ,98 年學(xué)成歸國 ,現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。 于先生精力充沛 ,比較樂觀、自信 ,善于與人溝通并施加影響。顯然 ,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親 ,以身作則 ,但是 ,這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的 ,從未來發(fā)展的趨勢看 ,高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握 ,對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成 工作。作為管理者 ,最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道 ,對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。干部遲到可以找借口 ,而工人由于客觀原因遲到卻無借口可依。然而他即使定下了制度 ,但碰到受罰女工小郭還與她談話 ,問她服不服氣 ,并進一步了解情況 ,在澡堂的問題上 ,還在沒有人的時候帶著工會主席與總務(wù)科長去看了看等 ,這些方面又證明賈廠長有“社會 。但是他沒有很好地進行調(diào)查 ,不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等 ,就對早退罰重款 ,是主觀的而沒有科學(xué) 的依據(jù)的。 案例分析要點 : 在整個案例中賈廠長既帶有經(jīng)濟人的傾向 ,又帶有社會人的傾向 ,所以實際上他是一個復(fù)雜人性觀。研究表明 ,中層管理者把 80%~90%的時間用在與別人交往上 ,中上層的管理人員 ,花在與別人交談的時間也高達 67%。齊先生說自己不喜歡與人打交道 ,在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。 齊先生 ,性格內(nèi)向 ,很不喜歡與人交往 ,看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題 ,考慮問題細致 ,思路清晰 ,做事講求原則 ,有很強的計劃性和條理性 ,有時會固執(zhí) ,不靈活 ,對事務(wù)性活動很感興趣 ,不喜歡研究性活動。 問題 :兩個人都希望做高層管理者 ,為什么一個適合 ,另一個不適合呢 ? 案例分析要點 : 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能 ,更需要具備一些重要的人格特征。 于先生 ,36 歲 ,96 年學(xué)成歸國 ,現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。 職業(yè)咨詢。只 有掌握有關(guān)的職業(yè)知識 ,擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。職業(yè)素質(zhì)分析項目主要包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征、職業(yè)價值觀類型等。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的 ,這可以用統(tǒng)計方法、成本 7效益分析法來測量。實驗組為受訓(xùn)員工 ,控制組為不參加培訓(xùn)的員工 ,同時對這兩組人員進行事先測試和事后測試。 第三、行為。這項指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。但應(yīng)該注意這種意見可能帶有主觀和片面性 ,即使這些意見是客觀的 ,也僅僅是看法而不是事實 ,不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益。 對培訓(xùn)的效果可以從以下幾個指標(biāo)進行評估 : 第一、反應(yīng)。屬于受訴人民法院管轄。一般來說 ,勞動爭議仲裁的步驟有 :受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責(zé)人擔(dān)任。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。 ?解決勞動爭議的途徑和方法有哪些 ? 從廣義上看 ,勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛 ,它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。 (4)改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu) ,如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等 。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 ? 在所有的管理職能中 ,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。 (5)強化激勵 ,形成利益共同體。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品 德和思想修養(yǎng) ,取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力 ,取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范