【正文】 間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 4公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ABC） 。 A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 4人力資源市場具有的功能是 （ ABCD） 。 A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化 4工作評(píng)估的基本方法包括 （ ABCD） 。 A 筆試 B心理測驗(yàn) C面試 D 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 5公共部門人才筆試具有 （ ABCD） 的特點(diǎn)。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 5公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ） A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) c 工作培訓(xùn) D學(xué)校培訓(xùn) 5當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 （ ABCD） 。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益 6薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有 直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括 （ ABCD ） 。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） 2古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（ ） 3 2021 年，國務(wù)院發(fā)布并開始實(shí)施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（ √ ） 3全 方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 人力資源管理： 人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場 體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 1公共部門人力資源流動(dòng)： 公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。 1人力資源市場： 就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 2職位分類： 職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。 2角色扮演： 角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 3選擇培訓(xùn)： 選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 4 360 度績效評(píng)估： 360 度績效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 4公共部門人力資源約 束： 公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“ 自律 ” 行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 2．工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責(zé)任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 3．員工招聘的途徑。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任 務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： ? 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ?維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。它沒有專門的 人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務(wù)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 ? 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝。 ? 管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。 么是 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “ 社會(huì)人 ” 又稱 “ 社交人 ” 。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。 管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。 資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。 4．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等 五 、簡答題 ： 資源管理有哪些功能 ? 首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組 織管理與發(fā)展的基本作用。 4公共部門人力資源福利： 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 3績效： 績效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作 行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 3 委任制： 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 3交流培訓(xùn)： 交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員濕濕的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào) ，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評(píng)其素質(zhì)潛能。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 2評(píng)價(jià)中心： 評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對(duì)人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá) 到最佳工作績效。 公共部門的 工作分析： 公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù) 員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。簡單說，就是員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。 1公共部門人力資源需求： 公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 人力資本運(yùn)營： 人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。（ ） 3精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老的傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎(jiǎng)勵(lì)方式。（ ） 3舒爾茨被譽(yù)為 “ 人力資本之父 ” （ √ ） 3公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ √ ） 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ √ ） 1職位分類的最大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員 的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） 1訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級(jí) 6從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 （ BCD ） 的特征。 A 物質(zhì)激勵(lì) B 外在激勵(lì) C 精神激勵(lì) D 內(nèi)在激勵(lì) 60、外附激勵(lì)方式包括 （ ABCD ） A 贊許與獎(jiǎng)賞 B 競賽 C 考試 D 評(píng)定職稱 6與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出 （ ABC ） 的特征。 A 測評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 5一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循 （ BCD ） 。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 5 （ AB） 采用的是品位分類方法 。 A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 4在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ） 的原則。 A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 4公共部門人 力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是 （ ABCD） 。 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 3用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ AB） 。 A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)