【正文】 遇車禍死亡。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院 之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。新組建的人才培訓(xùn)中心在運(yùn)行的過(guò)程中，堅(jiān)持以下原則： ⑴組織機(jī)構(gòu)要集中、精簡(jiǎn)、高效。 ⑵教研室設(shè)置考慮到員工教育的層次性。副主任由主任推薦，組織人事部門考核，廠長(zhǎng)聘任，協(xié)助中心主任工作。 ⑸員工教育目標(biāo)的組織實(shí)施。即：崗前培訓(xùn)、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)、崗位練兵和同工種業(yè)務(wù)競(jìng)賽、短期技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)工程教育、國(guó)內(nèi)用戶技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓技術(shù)培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)、國(guó)際用戶技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及學(xué)歷教育等。強(qiáng)調(diào)“三實(shí)”，即實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效。培訓(xùn)高級(jí)管理人員與培訓(xùn)生產(chǎn)工人，在時(shí)間、內(nèi)容、形式上各不一樣。充分發(fā)揮各類專業(yè)工程技術(shù)人員的作用有利于理論聯(lián)系實(shí)際。為此，生產(chǎn)、計(jì)劃與管理的內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，產(chǎn)品質(zhì)量的提高，成本的降低，售后服務(wù)的改善等等，這一切都要求企業(yè)各級(jí)人員具有良好的素質(zhì)，它是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的保障。 那么，如何有效地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)呢？熊貓集團(tuán)公司在這方面做了一些有益的探索。 第四，熊貓集團(tuán)在對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)時(shí)，不僅進(jìn)行業(yè) 務(wù)能力、管理技能的培訓(xùn)，而且還進(jìn)行思想道德品質(zhì)的教育培訓(xùn)，這是十分難能可貴的。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格烹制訂購(gòu)的食品。 羅蕓手下的 10 名主任中資歷最老是馬伯蘭。 不過(guò)他的不良飲食習(xí)慣給他帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，身體過(guò)胖，患有心血管病和膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月 病假。羅蕓覺得過(guò)去共過(guò)事的人沒有一人是這樣的。 正好年終考評(píng)要到了。 老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。 （ 2）羅云對(duì)老馬的分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。該公司是制造銷售復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)化制造部門。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。不久就有幾年重要 19 職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。接著請(qǐng)外界的中介招募，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，比較滿意的，但最后還沒有到崗位上，人就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。這 樣一來(lái)就能上崗，很快承擔(dān)起工作職責(zé)。 6．工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床的地面上。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確定明包括清掃工作。 3．你認(rèn)為該公司在管理上有何改進(jìn)之處？ 要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書，進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平，提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ） A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是 21 （ ） A．因素分解法 B．因素比較法 C．排序法 D．評(píng)分法 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（ ）。 A．不同崗位之間勞動(dòng)差別小 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．同一崗位技能要求差別大 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。他們想遷來(lái)工廠 附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？?? 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 （ 1）人員檔案資料。 （ 3）行動(dòng)計(jì)劃。 薪酬設(shè)計(jì)的方法 ⑴工作評(píng)價(jià)的方法 工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。 人力資源投資決策分析的依據(jù)？ 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是： （ 1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀 （ 2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn) 代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平 ⑸組織籌資能力 四、案例分析 答案要點(diǎn)： 1．該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只 想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 A．過(guò)程揭示論 B．目的揭示論 C．現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論 馬斯洛提出的需求層次論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（ ） A．內(nèi)容型激勵(lì)理論 B．過(guò)程型激勵(lì)理論 C．行為改造型激勵(lì)理論 D．綜合激勵(lì)理論 某企業(yè)對(duì) 10 名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本 的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？ （ ） A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ ） A．因素分解法 B．因素比較法 C．排序法 D．評(píng)分法 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（ ）。 A．不同崗位之間勞動(dòng)差別小 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．同一崗位技能要求差別大 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的（ ）的總各。 A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測(cè)法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃法 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、 職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．法律的監(jiān)控 D． 國(guó)家宏觀調(diào)控 預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī) 26 劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（ ）。 自檢自測(cè) 2 一、單選 “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人 與組織的目標(biāo)。 2．鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在 1015 級(jí)之間。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。 （ 4）控制與評(píng)價(jià)。 （ 2）人力資源預(yù)測(cè)。 因此人們提出了以人為中心的管理模式。賈廠長(zhǎng)想，全廠 194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。 原廠規(guī)規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金 1 元。 A．自行設(shè)計(jì)法 B．專家預(yù)測(cè)法 C．評(píng)價(jià)中心法 D．生命計(jì)劃法 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其 遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ ） A．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段 為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（ ）?！边@ 一概念屬于（ ）。 問(wèn)題： 1．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？ 對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)等），但要告誡他要完成車間主任交給的工作任務(wù)；對(duì)操作工要給予批評(píng)教育，應(yīng)向他指出，把機(jī)油灑到機(jī)床周 圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺少主人翁精神；對(duì)車間主任也要批評(píng)，他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。 第三，招聘管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明原因、理由，給他們指出遠(yuǎn)景，也就是說(shuō)，即使暫時(shí)在基層工作，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受。 （ 2） 首先通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層管理崗位需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。 問(wèn)題：（ 1）這家公司確實(shí)存在提拔和招募問(wèn)題嗎？ （ 2）如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？ 參考答案： （ 1） 該公司確實(shí)存在提拔和招募的問(wèn)題。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。傳統(tǒng)上，公司一貫嚴(yán)格地從內(nèi)部選擇人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工 缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 （ 3）公司的績(jī)效考評(píng)應(yīng)做以下改進(jìn)： ○1 考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng) ○2 分項(xiàng)考評(píng) ○3 量化考評(píng)，提拔干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。因?yàn)樘忑埞镜目?jī)效考核采用的是等級(jí)制，類似于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序，考核的方法屬于比較排序法。他覺得這是有 18 充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。天龍的年度考評(píng)表總體評(píng) 分是 10 級(jí)制， 10 分是最優(yōu)； 7～ 9 分屬良，雖然程度有所不同；5～ 6 分合格，中等； 3～ 4分是較差； 1～ 2分最差。老馬已公開說(shuō)過(guò)，在主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理的位子非他莫屬。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功。 近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)、老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。 羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉 各站的所有工作人員。他分管 10 家供應(yīng)站，每站有 1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶提供銷售和服務(wù)。 第二，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作應(yīng)隨著企業(yè)本身和外在環(huán)境的發(fā)展變化而不斷進(jìn)行改革?！翱平膛d國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”已不是一句口號(hào)，尤其身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)一線的