【正文】 A環(huán)境層次 B組織層次 C部門層次 D個人層次 E管理層次在組織層面對工作進(jìn)行縱向劃分，可以形成以下兩個基本概念（CD）A職務(wù) B職業(yè) C職等 D職級 E職責(zé)解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時間在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，需要考慮的主要因素是（ABC）A組織外部環(huán)境因素B組織內(nèi)部因素C人力資源自身因素D質(zhì)量性因素E數(shù)量因素）測組織所需要的人力資源應(yīng)該包括人力資源的以下三個方面（BDE）A性別B數(shù)量C年齡D質(zhì)量E結(jié)構(gòu)1影響人力需求的外部因素主要包括（ABC）A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B自然環(huán)境C技術(shù)環(huán)境D國際環(huán)境E競爭對手1屬于外部招聘渠道的有（ABCDE）A獵頭公司B校園招聘C報紙招募D人才交流會E人才中介機(jī)構(gòu)1當(dāng)前國際上常用的智商測試有（BE）A樂觀測試B斯坦福比奈智力測驗C麥夸里智力測試D奧康納智力測試E韋克斯勒智力測試1“大五”指的是（ABCDE）A外傾性B隨和性C責(zé)任心D情緒穩(wěn)定性E經(jīng)驗開放性1針對誤差的不同來源，有以下幾種信度（CDE）A隨機(jī)信度B相關(guān)信度C復(fù)本信度D重測信度E評分者信度三、名詞解釋職業(yè)生涯P294人力資源P3德爾菲法P82人力資源規(guī)劃P69強(qiáng)制分布法P202情境模擬P172人員培訓(xùn)P264社會保險P318四、簡答題簡述人力資源具體規(guī)劃的主要內(nèi)容P74P76試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P1921簡述壓力面試適用的對象和要求P168169如何理解工作分析的定義P36為什么說工作分析是人力資源管理活動中的基本性工作？P3738為了提高面試質(zhì)量，面試人員應(yīng)做好哪些工作？P129130簡述人力資源需求預(yù)測的方法P8286簡述人員招募的基本流程P111114試述指定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點做好的工作P100簡述一個良好的績效計劃所包括的內(nèi)容P1851971簡述人員培訓(xùn)的程序P2731什么是人力資源管理，請你談?wù)勀銓θ肆Y源管理的理解P451試述如何進(jìn)行有效的績效面談P215218名詞解釋：就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。：是指以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。：是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。技術(shù)技能 人際技能 概念技能。五。（合法性原則、公平性原則、及時性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動態(tài)性原則），它是根據(jù)各個職位在（報酬要素上的得分）來確定它們價值的相對大小 （員工所掌握的與工作有關(guān)的知識技能或者具備的能力）為基礎(chǔ)來設(shè)計基本薪酬的一種薪酬制度。（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。（3）保證員工價值評價的準(zhǔn)確有效。（5）薪酬管理。（2）監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系，人力資源管理部門要對其他部門對人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過程中發(fā)生偏差，同時還要對其他部門申報的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從公司整體出發(fā)進(jìn)行平衡，防止過分高強(qiáng)部門利益；非人力資源管理部門則要如實地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時進(jìn)行咨詢，同時要按時上報各種信息。（2）大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對人和事負(fù)責(zé)，沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，寧肯可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。（6）大多數(shù)人干的工作都是為了物質(zhì)與安全的需要，人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。（3）人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望，人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是不矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。7．簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？ 答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（5）根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行獎勵或懲罰。促使管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機(jī)，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。所謂強(qiáng)化因素就是會使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“后果”。要取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。？ ，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。（3）人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。（2）招聘工作影響著人員的流動。（1）外部影響因素①國家的法律法規(guī)②外部勞動力市場③競爭對手（2）內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預(yù)算③企業(yè)的政策？作為人力資源管理的一項核心職能，績效管理具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個方面。（4）有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。（4）績效反饋不能針對人（5）注意績效反饋時說話的技巧。為了解決自主危機(jī)，就人力資源管理而言，需要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，清楚地界定各個部門和崗位的工作職責(zé)和職權(quán)，（需要建立完善的績效管理體系，對基層進(jìn)行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。9.（任務(wù)）指工作活動中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。13.（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。（數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計）。）26招聘的成本一般有以下幾項費用組成：（1）人工費、（2）業(yè)務(wù)費用、（3）其他費用（設(shè)備折舊、水電費、物業(yè)管理費）27.（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；）34，選拔測試（1）知識測試、（2）能力測試、（3）性格和興趣測試、（診斷功能；預(yù)測功能）。）（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因為被觀察而受到影響。缺：材料可能過時；需要具備專業(yè)知識。 46寬帶薪酬的優(yōu)點47寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。二．論述人力資源管理與企業(yè)績效在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。A、工作設(shè)計 B、工作描述 C、工作分析 D、工作專業(yè)化企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()。A、確定工作要項 B、確定績效標(biāo)準(zhǔn) C、績效輔導(dǎo) D、考核實施人力資源績效管理的管理重心在于（）。A、準(zhǔn)備階段 B、收集信息階段 C、分析階段 D、運用階段根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的 等級，把一個組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評價 方法是（）。A、參與激勵 B、榮譽(yù)激勵 C、調(diào)遷激勵 D、升降激勵1主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()。A、組織外部環(huán)境因素 B、組織內(nèi)部因素 C、人力資源自身因素 D、質(zhì)量性因素 E、數(shù)量因素工作設(shè)計的重要方法有（）。A、獵頭公司 B、校園招聘 C、報紙招募 D、人才交流會 E、人才中介機(jī)構(gòu)人力資源配置規(guī)劃具體包括（）。（）人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總體。（）人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)兩方面：對組織方面的貢獻(xiàn)；對個人方面的貢獻(xiàn)。（）在所有的資源中，財力資源是第一資源。（）1比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法。簡述人力資源招聘的客觀依據(jù)。簡述企業(yè)人力資源績效考核的原則。論述企業(yè)人力資源內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。人力資源質(zhì)量的內(nèi)容：（1）人力資源能力質(zhì)量；（2）人力資源精神質(zhì)量。人力資源供不應(yīng)求類型，即指人力資源供給的數(shù)量小于社會對它的需求數(shù)量。答：（1）傳統(tǒng)式管理（小企業(yè)的典型風(fēng)格）；（2）溫情式管理（承認(rèn)雇員的作用）；（3）協(xié)商式管理（側(cè)重于解決問題）；（4）法制式管理（管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度；（5）權(quán)變式管理（工會可能被承認(rèn)也可能不被承認(rèn)，員工的參與度可高可低）答：（1）明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；（2）確定培訓(xùn)對象；（3）安排培訓(xùn)時間；（4）選擇培訓(xùn)場所；（5）落實師資人員；（6）選定培訓(xùn)方法和教材。（2）具體；用詞應(yīng)盡量選用一些具體的動詞（3）簡明；整個工作說明書必須簡短扼要，以免由干過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。（3）人力資源的主體特點：動力性；自我選擇性；非經(jīng)濟(jì)性。內(nèi)部獲?。▋?nèi)部招募）的優(yōu)點：（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用；（2）所獲的人員比較可靠；（3）節(jié)約時間；（4）可節(jié)約費用。答：激勵是一個有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度，有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的含義，即人們常說的調(diào)動積極性。激勵的應(yīng)用:（1）對一般員工的激勵：以績效為中心；及時獎勵與彈性獎勵相結(jié)合；對不同類型員工采取不同的激勵方法；達(dá)到激勵的公平。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（） “萬能使者”，這是針對誰來說的？（） “員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）、非理性化家族管理 、非理性化家族管理 、理性化團(tuán)隊管理 、理性化團(tuán)隊管理，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點？（） 18.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè) C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)，而不主張個人獎。 ，即準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、推述階段、運用階段和（）。 ()。 ()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤汀? ，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以（）戰(zhàn)略。 ，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的各個工作有()。、產(chǎn)生的原因及管理對策 案例分析，正準(zhǔn)備實施。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。，大學(xué)畢業(yè)即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級銷售經(jīng)理。A君認(rèn)為是公司制訂的計劃不切實際，考核目標(biāo)太高無法完成，而公司則認(rèn)為是員工們的干勁不足。1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。請問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。運用你所學(xué)的人力資源知識對上述現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并對管理層提出建議，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。盡管員工反對聲音挺大，但新辦法還是從1月開始實施了。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。 （） （） 名詞解釋 人力資源 職務(wù)分析人力資源規(guī)劃 工作績效 職業(yè)生涯人力資源管理 人力資源成本 培訓(xùn)目標(biāo) 薪酬簡答題 。 （）等經(jīng)濟(jì)價值的總和。 ，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是()。、程序和方法 ，從內(nèi)涵上說就是對人和事進(jìn)行評價；從表面上說，就是有目的、有組織的對（）進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。 ，是（）組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析的核心部分。 22．人力資源()達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。第三篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題判斷題，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）（）（）（）（），是各自獨立的（）（）（）（），使得組織既對其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注（），應(yīng)考慮本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等。（2）從性質(zhì)上劃分為正激勵和負(fù)激勵。外部征聘的途徑：（1）就業(yè)市場；（2）招聘廣告；（3）校園招聘；（4）網(wǎng)絡(luò)招聘；（5）獵頭公司。薪酬制度的設(shè)計內(nèi)容包括六大方面：（1）崗位工作評價；市場薪資調(diào)查；繪制工資等級表；薪酬水平的比較與確定；工資差距的處理；薪酬管理原則。答：（1）人力資源的基本特點：生物性；社會性。答：（1）清晰；在編寫工作說明書時，對于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。答：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補(bǔ)充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘