【正文】 康管理體系的要求：依據企業(yè)現有組織管理機構，設立職業(yè)安全健康管理組織機構。最高管理者負責提供財力、人力資源。工作設計的方法：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。人力資源存量診斷的方法：崗位指責分析法，動作研究法，績效記錄分析法。測評指標體系的設計程序：①職務分析，②理論構思，③要素調查與評判，④預試檢驗修訂。影響人力投資的因素：個人因素，時間因素，家庭因素，社會因素，市場因素。人力資源開發(fā)與管理的內部環(huán)境：工作的性質，工作群體，領導者與監(jiān)督者，員工，人事政策，組織文化。成果轉化機制的三個機制：設計子機制，激勵子機制，反饋子機制。組織文化研究的理論基礎：①人群關系理論；②組織生態(tài)理論；③資源基礎理論。 1)X理論與經濟人假設：X理論把人看成是自私自利、好逸惡勞、趨利避害的；經濟人假設把人的物質性需要看得高于一切，漠視人的情感需求。“復雜人”理論重視人的尊嚴與價值，強調人的需求的差異性、人際關系的和諧與人的合作，是對社會人假設的一種補充。：隨動關系、孤立關系和結合關系。② 流程：制定觀察方案和設計觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時間內進行觀察、記錄所有主要的工作內容與形式、對內容進行歸類和分析、偏差檢驗與修正。② 程序和要求：讓管理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人員記錄影響工作成功或者失敗的行為特征或事件；大量收集關鍵事件；對收集的信息進行比較，分析影響該崗位工作的關鍵特征和行為要求。： 1)以企業(yè)經營目標為中心，科學、合理地進行定編； 科學定編：要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”。：是招聘工作中最常見的環(huán)節(jié) 1)面試考官禮儀：主動邀請、主動介紹、主動握手、座位舒適、關懷問候、只擺應聘者一人簡歷、對簡歷疑點提問、及時記錄、不要顯得太忙、結束禮節(jié)。： 1)結構化面試：指根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準。第五章 員工培訓 ：是在企業(yè)培訓需求調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統分析，以確定是否需要培訓、以及培訓內容的過程。 1)心理暗示法：暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對人的心理和行為產生影響，從而使人安一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與自己的意愿相符合。第六章職業(yè)生涯管理 ：是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。2)以部門經理為核心的績效溝通包括： a)績效計劃溝通； ① 首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標清晰地傳達給員工，將企業(yè)經營目標轉換為績效指標。b)績效實施溝通； c)績效評估溝通； d)績效反饋溝通。：領先型、追隨型、滯后型、混合型。應訂立無固定期限的勞動合同。： 1)忽視勞動合同管理； 2)企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行； 3)人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能。戰(zhàn)略性人力資源管理P11答：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。（4）人力資源管理的民族性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理管理的本質特征，強調人力資源管理所有活動的開展皆“聚焦”于實現組織戰(zhàn)略目標。匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。五、論述題戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的區(qū)別與聯系？P11—12答：人力資源管理的發(fā)展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。與人事管理、人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新理念、新模式，不僅具有新的內容，而且具有新的特征。為了實現組織的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據組織結構確定職務說明書與員工素質要求，制訂與組織目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置工作。（3）獎酬。（4）調控。這是人力資源管理的重要職能。其人力資源數量的開發(fā)方法有招聘、保持等。第四篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復習資料一、單選題()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b ()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： a ()不屬于人性的內容。 標準答案： c1幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。 標準答案： a, b, c, d, e組織公正與報酬分配的原則有()標準答案： a, b, c桑代克的效果論中強調的行為法則有()。 標準答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。這是人力資源最根本的特征。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。（5）能動性。（7）增值性。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據。需要進一步細化，加以量化。要進行考評反饋，要面談。它是采用科學的方法，對于一定物力相結合的人力予以合理的培訓、組織和調配，使人力物力經常保持合理比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進行恰當誘導、控制和協調，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。（4）評價職能工作評價、績效考核、滿意度調查。（3）留住符合需要的員工。（7）發(fā)掘員工的潛能。（3）提高經濟效益，即獲得更多的盈利。（3）人力資源開發(fā)的價值將發(fā)生變化。（7）更加注重情商的開發(fā)。人力資源管理的新趨勢：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復雜化。工作分析的方法：工作實踐法、關鍵事件法、標準問卷法第五節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統的評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需要數量且具備相應技能的員工的過程。來源：內部來源、外部來源。內部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應聘者報名；測試；確定聘用人員。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機構推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道外部招聘的內容：（1）招聘渠道：學校招聘、人才市場招聘、網上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎素質、綜合素質（3）廣告和宣傳第四節(jié) 員工挑選的策略和方法員工挑選的過程和方法：初步面試、評價申請表和簡歷、選擇測試、面試、個人證明材料檢查和背景調查、選擇決策、體檢、錄用求職者測試種類：認知能力測試、運動神經能力測試、業(yè)務知識及經驗測試、工作樣本測試、職業(yè)興趣測試、個性測試。第三節(jié) 員工招聘的策略與方法內部調整：管理人才和技能的儲備、內部競爭上崗公告和自我推薦，包括的內容內部招聘、考核、加大培訓力度、復合型人才的培養(yǎng)。員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競爭原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點原則。人力資源需求預測方法：現狀預測法、經驗預測法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計算機模擬法、外推預測法、勞動生產率分析法、回歸分析法、人員比例法。特征：全局性、長遠性、階段性、穩(wěn)定性、應變性第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念理念基礎：人性假設，經濟人、自我實現的人、社會人和復雜人。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢及現狀分析人力資源開發(fā)的新趨勢：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產率，即以一定的投入獲得更多的產出。（5）保證員工健康和安全。人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務需要和發(fā)展要求。（2）保持職能活動有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。人力資源的6個特征：形成過程的時代性；開發(fā)對象的能動性；使用過程的時效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會性。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進行工作分析是現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。簡述一個良好的績效計劃的內容。（6）再生性。（4）生物性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。 標準答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。標準答案： a, c, d, e團隊的有效性要素構成有()。 標準答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。 1社會學習理論的創(chuàng)始人是()。標準答案： c ()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： c 最早提出組織承諾的是()。它主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制訂、組織與個人對培訓和繼續(xù)教育的投入、培訓與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。人力資源數量的開發(fā)，從宏觀上看主要方法有人口政策的調整、人口的遷移等。它包括：?科學合理的員工績效考評與素質評估；?以考績與評估結果為依據，對員工進行動態(tài)的管理，如晉升、調動、獎懲、離職、解雇等。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的與他們各自貢獻相稱的工資、獎勵和福利。（2）整合。P8—9答:(1)獲取。從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變，與其說是研究領域的轉變，不如說是組織對于“人”的認識的轉變。組織戰(zhàn)略性人力資源管理要保持動態(tài)的適應。人力資源管理的系統性主要體現為以系統論的觀點看待人力資源管理。（2）人力資源管理的實踐性。（2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。：平等自愿原則、協商一致原則、不得違反勞動合同法的合法原則。第九章 員工關系管理 1.《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款包括：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任。第八章 薪酬管理： 1)薪酬總額； 2)薪酬決定標準； 3)薪酬結構。③ 接著，要針對實現目標所需要采取的方法和措施進行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當，而導致出現浪費資源、目標不能實現的情形。： 1)2030歲：走好第一步； 2)3040歲：修定目標； 3)4050歲：及時充電； 4)5060歲：作好晚年生涯規(guī)劃。2)游戲訓練法； 3)拓展訓練法； 4)頭腦風暴法； 5)角色模擬法； 6)心理劇技術。：是指將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業(yè)管理和訓練活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心