【正文】 。工作信息收集的方法、利弊：①觀察法。德爾菲法：首先確定專家組，并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫成若干簡(jiǎn)明扼要的問題，以問卷式列出；其次，將問卷寄給所選定的專家，請(qǐng)專家在背對(duì)背相互獨(dú)立的方式下完成答卷；再次，歸納分析專家的意見，并將結(jié)果反饋給每個(gè)專家，請(qǐng)他們修改自己的答卷，再將修改后的意見寄回；最后經(jīng)過3~4次的反復(fù)修改，在最后一輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，得出所要的結(jié)果。指勞動(dòng)力的文化水平、價(jià)值觀念、宗教信仰風(fēng)俗習(xí)慣等。經(jīng)濟(jì)環(huán)境又可分為宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②科學(xué)技術(shù)環(huán)境因素。舒爾茨人力資本理論的核心觀點(diǎn)：①人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)；②人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q定人類經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的未來；③人力資本投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率；④人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分；⑤教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)；⑥擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資，提高人口質(zhì)量。人力資源師經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力。人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系：聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)。開發(fā)人力資源的方式：①醫(yī)療和保健服務(wù)；②正規(guī)學(xué)校教育；③在職培訓(xùn)；④國(guó)家對(duì)社會(huì)的啟智教育；⑤經(jīng)濟(jì)性的人口遷移。特點(diǎn)：一、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，二、人力資本經(jīng)營(yíng)成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，三、以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。因此，在這些國(guó)家，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑是尋求勞動(dòng)者技能水平的繼續(xù)提高和科學(xué)技術(shù)知識(shí)在生產(chǎn)領(lǐng)域的進(jìn)一步應(yīng)用。二、人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力的內(nèi)因。其三，在一定條件下，他們?yōu)樯嫠葧?huì)成為經(jīng)發(fā)發(fā)展中的破壞性力量。數(shù)量龐大而科學(xué)技術(shù)文化素質(zhì)低下的勞動(dòng)大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。工作分析的6W1H：做什么What，為什么做Why，誰(shuí)來做Who，何時(shí)做When，在哪里做Where，為誰(shuí)做Whom，如何做How。區(qū)別：①兩者說明問題的角度有區(qū)別，人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)機(jī)器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算很有意義。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此，被用做教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式。員工參與：在西方國(guó)家也成工業(yè)民主化，是指一個(gè)能允許員工對(duì)他們的工作以及工作環(huán)境施加一定影響的過程，即員工在一定范圍內(nèi)參與資本構(gòu)成，參與管理決策，參與利潤(rùn)分配。職業(yè)生涯規(guī)劃：指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃：指能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計(jì)劃。培訓(xùn)：是人力資源開發(fā)的一種重要形式，是一定組織位開展業(yè)務(wù)及培訓(xùn)人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更加完美的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的植物，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體從組織人力資源管理的目的出發(fā)，采用特定的測(cè)評(píng)手段和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以求對(duì)人員有客觀、全面、深入的了解，從而為公共部門人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人員分析指對(duì)與工作有關(guān)的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述。崗位職責(zé)分析法：針對(duì)具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查。人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。人力資源開發(fā)：廣義的人力資源開發(fā)是指國(guó)家或企業(yè)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)型的啟智服務(wù)，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。人力資本：指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。W。舒爾茨現(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人：美國(guó)舒爾茨和貝克爾人力資本投資率方面：明塞爾 計(jì)量分析的：丹尼森人力資本的適應(yīng)性：人力資本可以提高社會(huì)資源的適應(yīng)性及其分配的有效性，允許代理人更有效的通過任務(wù)分配資源，增強(qiáng)了代理人適應(yīng)變化和抓住新機(jī)會(huì)的能力。兩方面含義：其一，人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。廣義的人力資源開發(fā)通常指以國(guó)家為主體的宏觀人力資源開發(fā)。人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上計(jì)算各類崗位的實(shí)際工作量，確定需要人員的數(shù)量和質(zhì)量，并且對(duì)當(dāng)前在崗人員的工作飽和度和工作適職性做出具體的判斷。方法分析：一般是通過系統(tǒng)的觀察、記錄和分析現(xiàn)有的工作流程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里評(píng)測(cè)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。培訓(xùn)需求分析：是指了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)的過程。最低工資：指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。人格類型職業(yè)類型匹配理論：是將人格與職業(yè)劃分位不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到了匹配。職業(yè)傷害：又稱職業(yè)事故，包括勞動(dòng)者在工作或勞動(dòng)過程中意外發(fā)生的，或者從事本質(zhì)工作有直接關(guān)系的職業(yè)傷害事故和職業(yè)病。人力資源的基本特征：①人力資源是一種可再生的生物性資源；②人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是術(shù)語(yǔ)主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；③人力資源是具有時(shí)效性的資源。而人力資源管理不僅包括了對(duì)人力投資的效益分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更廣泛和豐富。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一：一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評(píng)價(jià)。而且，過多的低素質(zhì)勞動(dòng)力不但不能看作是豐富的資源，反而會(huì)成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和未來發(fā)展十分沉重的負(fù)擔(dān)。人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系：一、認(rèn)字資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的途徑：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動(dòng)者的技能水平和勞動(dòng)效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。人力資源管理的發(fā)展與演變：①產(chǎn)業(yè)革命階段。人力資源開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別：首先從學(xué)科上來劃分，人力資源開發(fā)術(shù)語(yǔ)綜合性的邊緣學(xué)科，人力資源管理則屬于管理學(xué)科的一個(gè)分支；其次，從研究對(duì)象來區(qū)別，人力資源開發(fā)免得的是廣義的人力資源范疇，即面對(duì)所有的人，涉及人的整個(gè)生命周期，而人力資源管理面對(duì)的是俠義的人力資源，即面對(duì)工作中的人；再次，從問題本身的性質(zhì)來區(qū)別，人力資源開發(fā)雖然也涉及圍觀問題，然而更多的則術(shù)語(yǔ)宏觀的戰(zhàn)略性問題，而人力資源管理雖然也有宏觀政策和目標(biāo)管理，但更多地則屬于微觀的操作性問題。人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)：①組織計(jì)劃和人力資源計(jì)劃；②實(shí)際評(píng)定和人力資源現(xiàn)狀；③資源需要和資源現(xiàn)狀的比較；④具體的人力資源計(jì)劃；⑤個(gè)人工作經(jīng)歷、自我評(píng)估和職業(yè)計(jì)劃；⑥管理者和員工之間的對(duì)話；⑦實(shí)現(xiàn)計(jì)劃；⑧檢測(cè)、評(píng)估診斷和重新計(jì)劃。人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。②兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別。人力資本投資的特征：①人力資本投資是對(duì)人的投資；②人力資本投資的重要方式是消費(fèi)；③人力資本投資具有長(zhǎng)期性的特征；④人力資本投資具有多個(gè)投資主體?？茖W(xué)技術(shù)觀景是外部環(huán)境中一個(gè)極活躍的因素，它對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響是多重的；③政治法律環(huán)境因素。組織調(diào)整設(shè)計(jì)程序和步驟：①明確組織目標(biāo)，②確定管理業(yè)務(wù)內(nèi)容；③調(diào)整涉及管理崗位；④確定崗位人員編制和任職資格要求；⑤細(xì)分明確崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬等級(jí)；⑥明確業(yè)務(wù)整體運(yùn)作流程，確立崗位之間的關(guān)聯(lián)。工作分析的功能：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；②工作分析對(duì)員工招聘具有指導(dǎo)作用；③工作分析使員工培訓(xùn)更為有效；④工作分析為員工績(jī)效考核提供客觀依據(jù)；⑤工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平的薪酬體系；⑥工作分析有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。主要用于大量的、標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力勞動(dòng)為主的工作；②問卷調(diào)查法，使用問卷能快速高效的從眾多員工中獲取標(biāo)準(zhǔn)化的工作信息，可為定量統(tǒng)計(jì)分析和為各種人力資源管理目標(biāo)提供支持。但可能存在一定的記錄誤差，記錄著或多或少會(huì)帶有自己的主觀色彩，因此要求事后對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級(jí)來實(shí)施。缺點(diǎn)在于收集到的信息容易失真。職位評(píng)價(jià)的方法：①排序法。適合在需要對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而這些職位在任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、職位環(huán)境和職位所需要的技能差別都很大時(shí)采用。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)；④因素比較法；⑤海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第三步、第四步是在充分完善了培訓(xùn)準(zhǔn)備，確保員工從態(tài)度、動(dòng)力、基本技能和工作環(huán)境等方面做好接受培訓(xùn)的主背后開始準(zhǔn)備實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)員工而言：一是只為輪換能幫助員工了解組織的俄全貌，更好定位自己崗位的作用和職責(zé)，有利于工作績(jī)效的提升；二是職位今生給了員工一個(gè)職業(yè)發(fā)展的通道，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展；三是內(nèi)部員工對(duì)本組織的文化和工作要求比較了解，有助于使其更迅速的熟悉和投入新工作。Ｍ代表Measurable，指績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。設(shè)計(jì)一個(gè)完整的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循完整性，協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)原則。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。有點(diǎn)是能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，具有任職社會(huì)關(guān)系的功能等。⑤模擬面談。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書包括的內(nèi)容：①確定培訓(xùn)目標(biāo)；②安排培訓(xùn)課程及進(jìn)度表；③設(shè)計(jì)采用的培訓(xùn)方式；④培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算；⑤制定培訓(xùn)控制措施。還揭示組織作為一個(gè)整體應(yīng)預(yù)期戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。這是一種備受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢模式相區(qū)分，既可以用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問?？陀^條件是指受訓(xùn)者所處的工作環(huán)境。價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系主要以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織的收入分配、職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)與戰(zhàn)略、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重相匹配，全面推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。指崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，其基本假設(shè)前提時(shí)只要員工關(guān)心自己的薪酬，就會(huì)力爭(zhēng)把與報(bào)酬相關(guān)的工作做好；⑥ＢＣＳ平衡計(jì)分卡指標(biāo)模式；ＥＶＡ經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)模式。其工作量比較大，往往適用于員工規(guī)模較小的組織；③強(qiáng)制分步法。然而量表的設(shè)計(jì)以及量表維度的選用和確定，需要較多的前期工作準(zhǔn)備；而且量表不能有效的指導(dǎo)行為及行為改進(jìn)。但是由于得到的工作報(bào)告時(shí)非結(jié)構(gòu)化的，在衡量指標(biāo)上缺乏一組統(tǒng)一的規(guī)范，容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。缺點(diǎn)是考評(píng)主體很可能對(duì)既定的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)量表持有異議，而不嚴(yán)格按照既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，又會(huì)影響量表的可信度。從戰(zhàn)略角度理解薪酬體系：它不僅將薪酬視為對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還將其視為一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。在組織內(nèi)部：①員工的勞動(dòng)和績(jī)效差別；②組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力；③組織的分配方式與結(jié)構(gòu)；④勞資雙方的談判；⑤生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率；⑥心理因素。職業(yè)生涯周期理論：職業(yè)生涯管理的六分發(fā)：①職業(yè)準(zhǔn)備期；②職業(yè)選擇期；③職業(yè)適應(yīng)期；④職業(yè)穩(wěn)定期；⑤職業(yè)衰退期；⑥職業(yè)退出期?；籼m德提出職業(yè)人格人類：①現(xiàn)實(shí)型，②調(diào)研型，③藝術(shù)型，④社會(huì)型，⑤企業(yè)型，⑥常規(guī)型。外部保障機(jī)制健全則表現(xiàn)為科學(xué)的第三方調(diào)節(jié)機(jī)制和健全的社會(huì)保障機(jī)制。應(yīng)盡的義務(wù)：①勞動(dòng)的義務(wù)；②提高職業(yè)技能的義務(wù)；③執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)定和勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)；④遵守職業(yè)道德的義務(wù)；⑤法律規(guī)定的其他義務(wù)。推行員工參與的組織常常試圖通過賦予員工參與決策的權(quán)利來提高生產(chǎn)效率，但是組織的結(jié)構(gòu)卻阻礙了員工能在決策過程中擁有更多的發(fā)言權(quán)，因大部分的組織都排除基層員工成為主管人員的可能性；②中介觀點(diǎn)的悖論。③同一性悖論。但員工參與讓員工對(duì)那些應(yīng)有管理者做決策的問題進(jìn)行決策無(wú)疑會(huì)削弱這種領(lǐng)導(dǎo)力。增強(qiáng)了與事故抗?fàn)幍囊庾R(shí)。人類的高技術(shù)不斷應(yīng)用，人類的安全健康認(rèn)識(shí)論進(jìn)入了本質(zhì)論階段，預(yù)防型成為安全健康文化的主要特征，人類在安全認(rèn)識(shí)論上有了自組織思想和本質(zhì)安全化的認(rèn)識(shí)，方法論上講求事前、主動(dòng)。通過安全健康理論和原理的認(rèn)識(shí)和研究，提高現(xiàn)代安全健康管理的層次和水平。如果申訴在這一次會(huì)談中沒有得到解決，就要進(jìn)入第三步，由公司高層勞工問題代表和工會(huì)高級(jí)官員進(jìn)行會(huì)談，甚至是由總裁親自代表公司參加會(huì)談。環(huán)境變化會(huì)刺激人的心理，影響人的情緒，甚至打亂人的正常行動(dòng)。通過全體工作人員的個(gè)性差異調(diào)查，運(yùn)用人機(jī)工程學(xué)原理進(jìn)行人機(jī)分工設(shè)計(jì)，確定哪些工作由人來完成，哪些工作由機(jī)器來完成，以便根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位分類。人力資源開發(fā)的方法：職業(yè)開發(fā)、人力資源開發(fā)的內(nèi)容：生理素質(zhì)開發(fā)、心理素質(zhì)開發(fā)、思想品德素質(zhì)開發(fā)和職業(yè)能力開發(fā)。證據(jù)。主要指對(duì)組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對(duì)成員和組織行為的要求；④精神層。組織文化是凝聚組織的強(qiáng)力膠，從而引導(dǎo)成員行為的規(guī)范，價(jià)值觀與行為方法則是組織文化的基礎(chǔ)；②文化特制理論。是從組織文化作用過程的角度來考察其有效性的。組織機(jī)構(gòu)策劃的內(nèi)容，按照職業(yè)安全健