【正文】 咨詢委員會會員、杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院院長、華誼兄弟傳媒集團董事、北京華夏管理學(xué)院特聘教授。這兩次遭遇雖然看起來偶然，但是卻在最關(guān)鍵的時候給了他很大的鼓舞，讓他堅持了下去。老尼姑讓馬云搖了一個簽，“簽上前面講的我什么什么下凡我不記得了，就記得最后說我我今年會張騫遠行”，馬云一直帶著這個簽，那一年，馬云中國黃頁在杭州做得非常艱難，忽然接到外經(jīng)貿(mào)部邀請，整個團隊在12月全部遷到了北京。蒙牛楊總講他背后有200萬奶農(nóng)支撐著他繼續(xù)努力做下去，我現(xiàn)在也有幾千萬網(wǎng)商支撐我必須努力做下去。應(yīng)用學(xué)科：地理學(xué)（一級學(xué)科）；資源地理學(xué)（二級學(xué)科）定義2：為了合理地開發(fā)利用和保護各種資源所采取的行政、經(jīng)濟和法制手段。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。在管理策略上,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段?，F(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。二者有著怎樣的聯(lián)系，如何正確看待兩者之間的區(qū)剮，并成功做好人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)其真正價值已成為當下人事改革的重要話題。一、人力資源管理的概念自改革開放以來，各個企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代的人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍。在實施管理中，對人員進行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動性。兩者為完善單位管理和保證單位目標實現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，使之為單位、社會創(chuàng)造財富。2．從管理地位而言，人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門。人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。人事管理則只能按照領(lǐng)導(dǎo)的指令來進行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。(3)培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)。那么，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢？切實做好人力資源規(guī)劃企業(yè)在生存發(fā)展過程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對矛盾。在晉升規(guī)劃中，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。同時，還能調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調(diào)動員工積極性的助推器。同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目標。第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，達到企業(yè)的最高目標，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識等。精神層是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風(fēng)貌和職業(yè)道德。物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對短的時間內(nèi)達到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個長期的過程。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。相反，惠普公司是一個卻是一個結(jié)構(gòu)相對松散的、極富人情味的公司。把企業(yè)文化運用到招聘和培訓(xùn)體系。二是針對公司的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)?！拔覀冏鹬啬切┮晞?chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓(xùn)機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會責(zé)任”。參考文獻：趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學(xué)出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機械工業(yè)出版社 2004年1月第一版經(jīng)理人培訓(xùn)項目組 張雙喜（責(zé)編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版。綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀。四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標準和標志是企業(yè)中有無精神層面的標準。制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當遵守的行為準則。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。3做好人員系統(tǒng)研究本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。通過運用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標準等。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。同時。為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)，這就要求切實做好人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性，它的開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”互適應(yīng)的契合點，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。(5)薪酬管理。人事管理只是負責(zé)新員工進入企業(yè)后的組織紀律、勞動安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會組織員工其他方面的培訓(xùn)。人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。4．具體職能方面：(1)人力資源規(guī)劃。人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰(zhàn)略目標等信息。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1．從管理視角而言，人事管理視人力為成本，人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。人員的招聘錄用、考核獎懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，既是人事管理的基本任務(wù)，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。二、人力資源管理與人事管理的相同之處人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處： 第一，管理對象相同。因此，人力資源管理的好壞不僅關(guān)系到一個單位事業(yè)發(fā)展的好壞，而且對推動整個社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。第四篇：淺談人事管理與人力資源管理的區(qū)別和轉(zhuǎn)變1淺談人事管理與人力資源管理的區(qū)別和轉(zhuǎn)變（龐國平，福建華像自控技術(shù)股份有限公司 361008）摘要：在管理領(lǐng)域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢褐贫冉ㄔO(shè)現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一中國人力資源管理情況《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”.2003年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。現(xiàn)代人力資源多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作。根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。這兩個小故事都很有意思，在談到信仰的時候，馬云說，我不知道什么是信仰，但是我從開始做互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)在越做越大，當時就是想著，如果我不做，別人來做，又做歪了或者做得不是我想的樣子，那是很難受的。10多年前，外婆住的附件有一座非常小的寺廟，沒有什么香火。這個時候，當?shù)氐呐笥蜒埶黄鹑ソ烫?，他百無聊賴地跟著去了，在教堂里，牧師講到了二戰(zhàn)時期，英國受德國侵略，形式嚴峻，丘吉爾要發(fā)表一個全國廣播演講，所有英國人都在那一天早晨打開收音機，在那次演講中，丘吉爾留下了一句著名的話“NEVER NEVER NEVER GIVE UP”，“永不放棄，我那個時候就覺得冥冥中是有人在對我說”，馬云說道?，F(xiàn)任阿里巴巴集團主席和首席執(zhí)行官，他是《福布斯》雜志創(chuàng)辦50多年來成為封面人物的首位大陸企業(yè)家，曾獲選為未來全球領(lǐng)袖。被美國雜志《展示》列為近百年來世界最有說服力的八大演說家之一。由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創(chuàng)造效益的。隨著知識經(jīng)濟的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。相比之下，