【正文】 請(qǐng)問：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。運(yùn)用你所學(xué)的人力資源知識(shí)對(duì)上述現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并對(duì)管理層提出建議，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。A君認(rèn)為是公司制訂的計(jì)劃不切實(shí)際，考核目標(biāo)太高無法完成，而公司則認(rèn)為是員工們的干勁不足。盡管員工反對(duì)聲音挺大，但新辦法還是從1月開始實(shí)施了。，大學(xué)畢業(yè)即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級(jí)銷售經(jīng)理。第四，方案制定的方法是：（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2）根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策 案例分析，正準(zhǔn)備實(shí)施。 （） （） 名詞解釋 人力資源 職務(wù)分析人力資源規(guī)劃 工作績效 職業(yè)生涯人力資源管理 人力資源成本 培訓(xùn)目標(biāo) 薪酬簡答題 。 ，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的各個(gè)工作有()。 （）等經(jīng)濟(jì)價(jià)值的總和。 ，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以（）戰(zhàn)略。 ，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是()。 ()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。、程序和方?，從內(nèi)涵上說就是對(duì)人和事進(jìn)行評(píng)價(jià)；從表面上說，就是有目的、有組織的對(duì)（）進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 ()。 ，是（）組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程，是整個(gè)工作分析的核心部分。 ，即準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、推述階段、運(yùn)用階段和（）。 22．人力資源()達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（） “萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（） “員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）、非理性化家族管理 、非理性化家族管理 、理性化團(tuán)隊(duì)管理 、理性化團(tuán)隊(duì)管理，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（） 18.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會(huì)人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。第三篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題判斷題，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資（）（）（）（）（），是各自獨(dú)立的（）（）（）（），使得組織既對(duì)其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又體現(xiàn)出組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注（），應(yīng)考慮本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等。激勵(lì)的應(yīng)用:（1）對(duì)一般員工的激勵(lì)：以績效為中心；及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與彈性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；對(duì)不同類型員工采取不同的激勵(lì)方法；達(dá)到激勵(lì)的公平。（2）從性質(zhì)上劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。答：激勵(lì)是一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，即人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。外部征聘的途徑：（1）就業(yè)市場；（2）招聘廣告；（3）校園招聘；（4）網(wǎng)絡(luò)招聘；（5）獵頭公司。內(nèi)部獲取（內(nèi)部招募）的優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用；（2）所獲的人員比較可靠；（3）節(jié)約時(shí)間；（4）可節(jié)約費(fèi)用。薪酬制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容包括六大方面：（1）崗位工作評(píng)價(jià)；市場薪資調(diào)查；繪制工資等級(jí)表；薪酬水平的比較與確定；工資差距的處理；薪酬管理原則。（3）人力資源的主體特點(diǎn)：動(dòng)力性；自我選擇性；非經(jīng)濟(jì)性。答：（1）人力資源的基本特點(diǎn)：生物性；社會(huì)性。（2）具體；用詞應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞（3）簡明；整個(gè)工作說明書必須簡短扼要，以免由干過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。答：（1）清晰；在編寫工作說明書時(shí)，對(duì)于工作的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。答：（1）傳統(tǒng)式管理（小企業(yè)的典型風(fēng)格）；（2）溫情式管理（承認(rèn)雇員的作用）；（3）協(xié)商式管理（側(cè)重于解決問題）；（4）法制式管理（管理者重視與工會(huì)的合作，并通過工會(huì)實(shí)行雇員參與管理制度；（5）權(quán)變式管理（工會(huì)可能被承認(rèn)也可能不被承認(rèn)，員工的參與度可高可低）答：（1）明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)；（2）確定培訓(xùn)對(duì)象；（3）安排培訓(xùn)時(shí)間；（4）選擇培訓(xùn)場所；（5）落實(shí)師資人員；（6）選定培訓(xùn)方法和教材。答：（1）組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源規(guī)劃；（2）組織近期的人力資源補(bǔ)充需求；（3）組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念；（4）工作崗位的需要；（5）工作崗位的任職條件；（6）外部人力資源市場的人力資源供給狀況及有競爭力的單位。人力資源供不應(yīng)求類型，即指人力資源供給的數(shù)量小于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。人力資源供過于求類型，即指人力資源的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。人力資源質(zhì)量的內(nèi)容：（1）人力資源能力質(zhì)量；（2）人力資源精神質(zhì)量。參考答案一、單選題CDCBCABDCB1B1B1C1A1C二、多選題ABCDABCACDABCABCDABCDEABCDEACDECD三、判斷題√√√111√1√1四、簡答題答：人力資源質(zhì)量即體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力。論述企業(yè)人力資源內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。簡述人力資源的特點(diǎn)。簡述企業(yè)人力資源績效考核的原則。簡述組織的五種管理風(fēng)格。簡述人力資源招聘的客觀依據(jù)。四、簡答題簡述人力資源質(zhì)量內(nèi)涵及其內(nèi)容。（）1比率分析法是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法。（）1人力資源管理的主體包括人力資源管理者和決策層兩個(gè)方面。（）在所有的資源中，財(cái)力資源是第一資源。（）在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性，但不具應(yīng)變性。（）人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)兩方面：對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；對(duì)個(gè)人方面的貢獻(xiàn)。（）時(shí)間因素的效度就是指適當(dāng)?shù)卮_定擬加評(píng)估的工作行為和績效的許多不同因素。（）人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總體。A、暫時(shí)解雇 B、永久性解雇 C、減低工資 D、工作分擔(dān) E、減少工作時(shí)間影響薪酬系統(tǒng)確立的組織外部因素包括（）。A、獵頭公司 B、校園招聘 C、報(bào)紙招募 D、人才交流會(huì) E、人才中介機(jī)構(gòu)人力資源配置規(guī)劃具體包括（）。A、吸引足夠多的求職者 B、選擇適宜的招募渠道C、組建一支稱職的招募隊(duì)伍 D、確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例員工培訓(xùn)的類型包括()。A、組織外部環(huán)境因素 B、組織內(nèi)部因素 C、人力資源自身因素 D、質(zhì)量性因素 E、數(shù)量因素工作設(shè)計(jì)的重要方法有（）。A、職業(yè)選擇 B、崗前培訓(xùn) C、職業(yè)通道 D、退休計(jì)劃二、多選題常見的工作評(píng)價(jià)方法有()。A、參與激勵(lì) B、榮譽(yù)激勵(lì) C、調(diào)遷激勵(lì) D、升降激勵(lì)1主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編問題的人力資源規(guī)劃是指()。A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析、招聘錄用 C、工作設(shè)計(jì) D、薪酬、考核制度1培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于（）。A、準(zhǔn)備階段 B、收集信息階段 C、分析階段 D、運(yùn)用階段根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的 等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工作評(píng)價(jià) 方法是（）。A、選拔性測評(píng) B、診斷性測評(píng) C、配置性測評(píng) D、鑒定性測評(píng)在組織進(jìn)行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（）。A、確定工作要項(xiàng) B、確定績效標(biāo)準(zhǔn) C、績效輔導(dǎo) D、考核實(shí)施人力資源績效管理的管理重心在于（）。A、社會(huì)公平B、企業(yè)發(fā)展 C、有效地配置人力資源 D、人員充足績效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績效考核的（）。A、工作設(shè)計(jì) B、工作描述 C、工作分析 D、工作專業(yè)化企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是()。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到他們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。二．論述人力資源管理與企業(yè)績效在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。（3）招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。（2）招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。49績效調(diào)薪是對(duì)（基本薪酬的調(diào)整）50績效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績效獎(jiǎng)金則沒有這一限制）51（股票所有權(quán)計(jì)劃）是長期激勵(lì)計(jì)劃的一種主要形式論述一．論述招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系？（1）科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎(chǔ)的。 46寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)47寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的。缺：耗費(fèi)時(shí)間；分析難度大；需要高水平的專家。缺：材料可能過時(shí)；需要具備專業(yè)知識(shí)。缺：耗費(fèi)時(shí)間；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不夠具體。缺：需要高水平的觀察法；員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而受到影響。（專家判斷的方法），最有代表性的觀點(diǎn)是（麥吉和塞耶）于1961年提出（通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來確定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點(diǎn)。）（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。（2）公文處理）評(píng)價(jià)中心測試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試）（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；）34，選拔測試（1）知識(shí)測試、（2）能力測試、（3）性格和興趣測試、（診斷功能；預(yù)測功能）。）（進(jìn)行評(píng)價(jià)），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。）26招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：（1）人工費(fèi)、（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用、（3）其他費(fèi)用（設(shè)備折舊、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)）27.（工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。23．（企業(yè)吸引力）也會(huì)影響外部的供給。（數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)）。15.（職業(yè)生涯）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。13.（職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。11.（崗位）是指由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。9.（任務(wù)）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式 （權(quán)力需要、歸屬需要）和（成就需要）（職位描述）和（職位規(guī)范）。為了解決自主危機(jī)，就人力資源管理而言，需要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，清楚地界定各個(gè)部門和崗位的工作職責(zé)和職權(quán)，（需要建立完善的績效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。（單獨(dú)的人力資源部門）或（專門的人力資源管理人員）來實(shí)施的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的專業(yè)職能活動(dòng)。（4）績效反饋不能針對(duì)人（5）注意績效反饋時(shí)說話的技巧。18.．簡述反饋績效時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題？（1）績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)（2）績效反饋要指出具體的問題。（4）有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)一致。（1）外部影響因素①國家的法律法規(guī)②外部勞動(dòng)力市場③競爭對(duì)手（2）內(nèi)部影響因素①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預(yù)算③企業(yè)的政策？作為人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，績效管理具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（4）招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳一條有效途徑。（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)。？招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。（3）人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。？ ，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。11．職位分析的作用和意義答.（一）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)（1）職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息（2）職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)（3）職位分析為人員的人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)（4）職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)（5）職位分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助（二）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)（1）通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（2）在職位分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程。要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。所謂強(qiáng)化因素就是會(huì)使某種行為在將來重復(fù)發(fā)生的