【正文】 投資模式 D高靈活模式1工作活動中不能再分的最小單位是（B）A任務 B要素 C職責 D職務1績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）A管理方面的功能 B員工發(fā)展的功能 C溝通的功能 D監(jiān)視控制的功能1人事管理部門的出現，得益于（A）A管理運動的興起B(yǎng)泰勒制的促進C霍桑試驗的結果D工會民主的運動1人力資源管理階段是以（C）A工作為中心的管理B人機關系為中心的管理C人為中心的管理 D人與環(huán)境關系為中心的管理 力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（A）A基礎和起點B靈魂和核心C目標和宗旨D控制和保障2定人力資源規(guī)劃的依據是（D）A社會的經濟狀況和政治局勢B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數 C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境2人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃2德爾菲法更適合于以下情境（C）A需要迅速做出決策時 B技術不變的市場穩(wěn)定時 C對未來技術人員需求的預測時 D對一般員工需求的預測時2績效管理重心在于（C）A績效提升B績效總結C績效考核D績效反饋2在員工績效考核中發(fā)現小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但績效不佳，應對其采取的管理方法是（D）A淘汰出局 B保留原位C考慮進入下一個發(fā)展機會 D給予警告和提供有針對性地發(fā)展支持2人員招募決策過程，實質上就是（A）A擬定人員補充政策 B吸引足夠多的求職者 C選擇適宜的招聘渠道 D確定稱職的招募隊伍2按照20世紀80年代末美國一項調查的結果顯示，經理人員最有效的招募渠道是(B)A獵頭公司 B內部晉升 C校園招募 D私人就業(yè)服務機2當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質量 B工作數量 C工作動機 D工作崗位 世界上第一個智力測驗量表是（A）A比奈西蒙量表 B奧蒂斯獨立管理能力測驗C韋克斯勒成人量表D斯坦福比奈量表3管理評價中心是(D)A一個部門 B一個地點 C一種具體的工具 D一套人員測評程序3績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是（C）A組織績效層面B部門（團隊）績效層面C個體績效層面D組織績效與部門（團體）績效層面3績效考核為了評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式，這是指績效考核的（B）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C組住發(fā)展的功能D監(jiān)視控制的功3管理重心在于（A）A績效提升 B績效總結 C績效考核 D績效反饋3由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進行評價，我們稱之為（B）A環(huán)形評價 B360度反饋評價C立體評價 D交替評價3同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（C）A外部公平B內部公平C員工公平D程序公平3據工作性質和預先設置的等級，把一個組織的工作崗位進行分類和分組的工作評價方法是（B）A工作評價法 B工作分類法 C要素計點法 D要素比較法3在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓 C職業(yè)通道 D退休計劃3業(yè)階段，薪酬構成應該是（）A基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較小 B基本工資和福利所占的比重較少，績效工資所占的比重較大 C基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較小 D基本工資和福利所占的比重較大，績效工資所占的比重較大 為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 間接成本4從性質上講人員培訓是一種（C）A常規(guī)教育 B繼續(xù)教育 C文化教育 D預科教育4案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A哈佛大學 B牛津大學 C斯坦福大學 D劍橋大學4人們進入25歲到44歲年齡階段時，大多數人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（C）A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段4國規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲 B 50歲 C 60歲 D 65歲4最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程是指（D）A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用4一般來說，選擇一個能夠完成（B）工作任務的應聘者比較現實。P127 第一部分選擇題一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題l分。1．現代工作分析思想起源于()A．英國 B．美國 C．法國 D．德國2．強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并／收購的人力資源規(guī)劃是在()A．20世紀30年代 B．20世紀60年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代3．組織人力資源規(guī)劃所追求的目標是()A．社會公平B．企業(yè)發(fā)展 C．有效地配置人力資源 D．人員充足4．不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合是()A．職級 B．職業(yè) C．職務 D．職等5．任何有生命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制，人力資源的這個特征稱為()A．時代性 B．時效性 C．生物性 D．再生性6．最古老、最基本的人員測評法是()A．標準化的紙筆測試 B．面試 C．心理測驗 D．能力測驗7．戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點是()A．以勞動效率提高為中心 B．以工作為中心C．強調人與工作的相互適應 D．將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度8．企業(yè)認為在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助，所采用的人力資源戰(zhàn)略是()A．累積型戰(zhàn)略 B．效用型戰(zhàn)略 C．協(xié)助型戰(zhàn)略 D．協(xié)調型戰(zhàn)略9．從形式上劃分，調查問卷可分為封閉式問卷和()A．開放式問卷 B．結構性問卷 C．發(fā)揮性問卷 D．填空式問卷10．下列不屬于工作規(guī)范分析內容的是()A．工作任務分析 B．工作條件分析 C．工作責任分析 D．工作關系分析11．工作設計這種新的人力資源管理思想最早出現在()A．20世紀60年代 B．20世紀70年代 C．20世紀80年代 D．20世紀90年代 12．人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產工人身上，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題。請將其選出。37．簡述選拔陛測評的基本原則。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中?！边@個經理顯然覺得這個問題可笑，因為他們現在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。問題：(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預測方法有哪些？ 參考答案一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE三、36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點。工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經濟且有效。37。要求測評者按統(tǒng)一的標準要求進行客觀測評。準確性原則。這是保證選拔結果最終發(fā)揮實際作用的前提。(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。但員工可能會因為福利來得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費；同時，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會影響正常的生產，所以完全由企業(yè)負擔福利成本，在長期內，可能會使員工利益受損。優(yōu)點：(1)促使員工更加關心組織，激勵員工以實現組織目標為己任，減少浪費，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當年，經營困難時期，勞動力成本就會自然降低。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價對象再次評估時，兩次考核結果之間所產生的差異程度。效度是績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有有關方面進行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內容效度。(3)可接受度?？己苏邔σ恍┩耆嗤墓ぷ髟u價信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時，考核系統(tǒng)需要收集有關員工之間績效差異的信息；而用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。一、選擇題當企業(yè)將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，目前最常用的實施方法（A）A整體型B單向型C雙向型D獨立型不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時工B遠程職工C自由職業(yè)者D白領階層在組織人力資源管理活動中，將大量的事務性活動委托給組織外的專業(yè)服務公司承擔，這叫人力資源管理事務性職能的（B）A遠程管理B外包C租賃D臨時工作人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時代性特征 C時效性特征 D再生性特征人力資源管理的投資模式主要關注的是（B）A勞工關系的協(xié)調B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式人事管理部門的出現，得益于（A）A管理運動的興起 B泰勒制的促進 C霍桑試驗的結果 D工會民主的運動人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的依據是（D）A社會的經濟狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數 C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境1現代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國1工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓 D績效1高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）A基本工資 B 激勵工資 C 績效工資1利用內部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募1校園招募的缺點在于（D）A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術人員 C 招不到高素質的人才 D費錢費時1把一個人安排到一個與其所承擔的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換1一個企業(yè)在兩個月內對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復本信度B重測信度C評定者信度D關聯(lián)信度1了解素質現狀為目的的測評是（D）A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評1射測驗法屬于（A）A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試 成無領導小組成員的被試者（B）A相互認識B互不相識C來自同一個單位D沒有擔任過主管2企業(yè)年金又叫（B）A基本養(yǎng)老保險 B企業(yè)補充養(yǎng)老保險 C退休金 D公積金2組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃2操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨2行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內，不能再為另一個客戶把這個人才挖走（B）A一年 B二年 C三年 D四年2人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃2根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預測法C經驗判斷法D德爾菲法2對員工的職業(yè)生涯管理應開始于（A）A招聘 B崗前培訓 C開始工作 D需要重新調整工作2企業(yè)文化受到當時當地的政治經濟和社會環(huán)境影響的特征是（A）A時代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實踐性2在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓 C職業(yè)通道 D退休計劃3測量值與實際值之間的差值是指（B）A信度 B誤差 C效度 D常模3培訓需求方法中的績效分析主要適用于（B）A新員工的培訓需求分析 B現職員工的培訓需求分析 C管理人員的培訓需求分析 D專業(yè)人員的培訓需求分析3當人們進入15歲到24歲年齡階段時，大多數人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段3企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象 B企業(yè)價值觀 C企業(yè)目標 D企業(yè)制度3企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內容B被測評者C測評手段D評定人3較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標準化面試B非結構化面試C系列面試D結構化面試3個人為接受教育、訓練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學費成本 C損失成本 D間接成本3我國現行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險費B2%繳納失業(yè)保險費C3%繳納失業(yè)保險費D4%繳納失業(yè)保險費二、多選題對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法運用訪談法，應該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動原則E傾聽原則工作設計的重要方法有（ACD）A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴大化D工作豐富化E工作專門化到目前為止，世界上作為社會財富源泉的資源可分為（ABCD）A人力資源 B自然資源 C資本資源 D信息資源 E行政資源人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDE）A人力分配規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C調配規(guī)劃 D招聘規(guī)劃 E退休解聘規(guī)劃績效考核可以從以下三個層次進行（BCD）