【正文】 快地填補工作空缺。 ?外部招聘： 對某項職位來說，如果沒有合適的內(nèi)部人選，就需要利用各種可資利用的外部來源。 ? ■ 公司試圖在遠離總部的地區(qū)補充新的辦公室職員。 ? 是此種人員的使用減輕了公司人力資源管理的許多負擔，代理人行使了與工資單、保險管理、津貼相關(guān)的行政工作，代理人也要去篩選和雇傭工人。 記錄工作分析信息 5 ?多方面的工作分析 ( V E R J A S )： V E R J A S由其他工作分析方法中所使用的程序構(gòu)成，它把這些程序整合成了一個單一的系統(tǒng)，以滿足管理機構(gòu)的總體工作分析的需要。例如，擊中一個棒球的技能可以按照諸如反應(yīng)時間、腕力和眼 手協(xié)調(diào)之類的基本能力加以描述。 記錄工作分析信息 ? ■ 工作說明與工作規(guī)范： ? ■ 職能性的工作分析（ FJA）： ? ■ 能力要求方法（ ARA）： ? ■ 崗位分析問卷（ PAQ）： ? ■ 關(guān)鍵事變技術(shù)： ? ■ 多方面的工作分析 ( V E R J A S )： 記錄工作分析信息 1 ?工作說明與工作規(guī)范： 內(nèi)容包括：工作識別、工作摘要、基本職能和工作的具體規(guī)定 (即工人的必要條件 )等，一份工作描述僅僅提供一份關(guān)于工作分析信息的簡單摘要，對某些人力資源管理應(yīng)用來說缺乏足夠的細節(jié)。 ? ■ 技能： 完成一項習得性機器任務(wù)的能力 ， 如操作鏟車的技能和文字處理的技能 。 ? ■ 所受的監(jiān)督：該工作受到多么密切的監(jiān)督 。需要確定工人們做什么、行動的目標以及該過程中所使用的工具、設(shè)備或機械。 ? 人的動機是需要同環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，在不同的環(huán)境里，人有不同的動機模式。 ? 工作效率 會隨著員工社會需要的滿足而提高。 ? 證明員工中還存在著非正式組織，管理者應(yīng)當正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系。 ? 發(fā)表 《 工業(yè)文明中的人 》 霍桑實驗 ? 證明人不是 “ 經(jīng)濟人 ” ，而是 “ 社會人 ” ，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要滿足工人在社會方面和心理方面的需求。 ? 3．制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來。 ? 張一弛， 《 人力資源管理教程 》 ，北京大學出版社。 成績確定 ? 平時成績?yōu)?30分，期末綜合考試為 70分 ? 本課程共 68課時， 34節(jié)課，將布置 2025次課后作業(yè) ? 出勤大于 60課時，即 30節(jié)課，并按時完成 20次課后作業(yè)的同學，平時成績滿分 ? 期末考試形式有學生自主選擇 人力資源開發(fā)與管理的 5P模型 5批 PERSERVATION 留人 選人 PICK 識人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人 文官制度改革 ? 19世紀中葉，以英國為首的西方國家為了為保證政府官員的穩(wěn)定性和連續(xù)性，對政府人事制度進行了改革，其中主要包括： ? 公開競爭的考試制度，文官通過此途徑擇優(yōu)錄用； ? 確立文官考試和管理的統(tǒng)一標準； ? 以工作成績和勤奮程度作為提升文官的依據(jù)； ? 將政府文官分為政務(wù)和事務(wù)人員，分途而治。 ? 4．實行具有激勵性的計件工資報酬制度。 ? 在工作效率中，員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒非常重要。 人性假設(shè) ?經(jīng)濟人假設(shè)（ X理論） ?社會人假設(shè) ?自我實現(xiàn)人假設(shè)（ Y理論） ?復(fù)雜人假設(shè) 經(jīng)濟人假設(shè) （ X理論） X理論的基本假設(shè)： ? 一般人天生懶惰，厭惡工作，盡可能地 逃避工作 ； ? 一般人 缺乏進取心 ，沒有抱負，怕負責任，寧愿被他人領(lǐng)導(dǎo)； ? 一般人把 安全看得高于一切 ，激勵只有在生理和安全的層次上才 起作用； ? 大多數(shù)人必須被強迫、控制以至 受懲罰、威脅，才會努力完成企業(yè)目標 ； ? 大多數(shù)人 缺乏 解決問題所需的 創(chuàng)造力 社會人假設(shè) ? 交往 需要上人們行為的主要動機，是人與人之間形成認同感的主要因素。 自我實現(xiàn)人假設(shè) （ Y理論） ? 一般人在本質(zhì)上并 不厭惡工作 。 ? 人的努力程度取決于人的需要結(jié)構(gòu)及其與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。分析者也可以收集關(guān)于任務(wù)的補充信息，如它們的相對重要性、所期望的績效水平以及一個新工人為令人滿意地完成這些任務(wù)所需要的培訓(xùn)的類型。 ? ■ 判斷：在確定該工作將要怎樣加以完成時工人擁有多少斟酌自由 。 ? ■ 能力： 完成一項非機器任務(wù)所需要的能力 ， 如溝通能力 、 數(shù)學能力 、 推理和解決問題的能力 。例如子任務(wù)、績效標準和工作背景等。能力清單中包括 5個范疇 52種能力 記錄工作分析信息 4 ?崗位分析問卷（ PAQ）： 通過訪談好幾個任職者并且接著按照被包含于一份標準化的問卷之中的 1 9 4個項目去評定該工作，分析者們評估了這些特點。該系統(tǒng)在來源和使用方面都是一個工作分析的融化鍋， 什么是招聘 ? 招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程。 ? 是節(jié)約成本。 ? ■ 公司試圖補充職位來實施項目，在這些項目中，異常高的風險因素也許會損害公司原有工人的報酬率。這些來源包括學校、學院和大學、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、提供臨時性幫助的企業(yè)、工會、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。 ■ 內(nèi)部候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓(xùn)。 ? 2) 缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員 “ 跳槽 ” ? ■ 該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間。但是雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。 b. 候選人自愿在私人代理機構(gòu)登記。文員和藍領(lǐng)候選人要自己付費。每雇用一人需花1 500～ 6 000美元。審核者為每個問題賦予一定的權(quán)重，統(tǒng)計出一定分值。 能力測評示意 測評要素：邏輯思維能力 測評標志 1：回答問題層次是否清楚 水平標度：清楚、一般、混亂 測評標志 2：論述問題是否周密 水平標度：周密、一般、不周密 測評標志 3：論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫 水平標度：連貫、一般、不連貫 人格與興趣測評 ? 氣質(zhì)測評 ? 態(tài)度測評 ? 價值觀測評 ? （有的也包括品德） 希波克拉特氣質(zhì)類型 氣質(zhì)類型 特征 膽汁質(zhì) 直率 、 熱情 、 精力旺盛 、 情緒易于沖動 、 心境變化劇烈 、 具有外傾性 多血質(zhì) 活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易發(fā)生轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外傾性 黏液質(zhì) 安靜 、 穩(wěn)重 、 反應(yīng)緩慢 、 沉默寡言 、 情緒不易外露 、 注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移 、 善于忍耐 、 具有內(nèi)傾性 抑郁質(zhì) 孤僻 、 行動遲緩 、 善于觀察細小事物 、 情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久 、 體驗深刻 、 具有內(nèi)傾性 氣質(zhì)測評 ? 不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異； ? 個體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型； ? 例子：斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表 價值觀測評 ——斯普蘭格六類型 類型 表現(xiàn) 理論型 樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好 經(jīng)濟型 強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度 審美型 總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗 社會型 利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德 政治型 熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望，在政治以外的領(lǐng)域中也希望通過競爭、奮斗而