【正文】 黏液質(zhì) 安靜 、 穩(wěn)重 、 反應(yīng)緩慢 、 沉默寡言 、 情緒不易外露 、 注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移 、 善于忍耐 、 具有內(nèi)傾性 抑郁質(zhì) 孤僻 、 行動遲緩 、 善于觀察細小事物 、 情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久 、 體驗深刻 、 具有內(nèi)傾性 氣質(zhì)測評 ? 不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異； ? 個體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型； ? 例子：斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表 價值觀測評 ——斯普蘭格六類型 類型 表現(xiàn) 理論型 樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好 經(jīng)濟型 強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度 審美型 總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷每一種經(jīng)驗 社會型 利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德 政治型 熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望，在政治以外的領(lǐng)域中也希望通過競爭、奮斗而獲取名譽和地位 宗教型 理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準(zhǔn)則 品德測評 ? 卡特爾 16因素個性測評 ? 生理學(xué)測驗方法 ? 認知測驗方法 面試的作用 ? 有效的避免高分低能或冒名頂替者 ? 可以彌補筆試的失誤 ? 可以考查人 儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測評的內(nèi)容 ? 可以測評個體的任何素質(zhì)，具有很強的靈活性 面試中常見的偏差 ? 閃電式判斷：第一印象效應(yīng)，面試三分見分曉 ? 聯(lián)想效應(yīng)的偏見：被試某一方面突出 ? 主試的主動誘導(dǎo)行為； ? 評分標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一 ? 忽視被試者的非言語行為 ? 被試者的出場次序 ? 主試者缺乏良好的語言表達能力 評價中心概念 ? 在評價中心里有多種不同的評價方法互相結(jié)合在一起，包括測驗、情境模擬、面試等； ? 評價中心是一個程序而不是一種具體方法； ? 評價中心是一組標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動，不是一個單位、也不是一個地方，所有的活動都圍繞著被測評者的素質(zhì)為中心。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動等。審核者為每個問題賦予一定的權(quán)重，統(tǒng)計出一定分值。 外部招聘方法比較 招聘考核 ——總體指標(biāo) ? 補充空缺的數(shù)量或百分比 ? 補充空缺時間的百分比 ? 平均每位新員工的數(shù)量或百分比 ? 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量和百分比 ? 留職一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ? 對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 初步審核 招聘手段的結(jié)果會產(chǎn)生幾十個到幾千個應(yīng)聘者，初步審核的目標(biāo)要篩選下去 80%的應(yīng)聘者。每雇用一人需花1 500～ 6 000美元。 原因：以素質(zhì)代替經(jīng)驗 校園招聘內(nèi)容 ? 校園招聘通常用作承擔(dān)像工程、財務(wù)、會計、計算機科學(xué)、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級水平的工作。文員和藍領(lǐng)候選人要自己付費。 c .私人代理機構(gòu)要對其服務(wù)收費。 b. 候選人自愿在私人代理機構(gòu)登記。 ? 通過報紙廣告被雇用的人與那些通過其他招聘方法被雇用的人相比，工作表現(xiàn)較差且更常曠工。到職位出現(xiàn)空缺時，許多求職者可能已找到了其他工作。另外，既然候選人已經(jīng)花時間了解過公司，他們更容易受到高度激勵。但是雇員舉薦可能會成為平等就業(yè)機會的障礙。 ? ■ 那些申請被拒絕的雇員可能會疏遠組織 。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員 “ 跳槽 ” ? ■ 該職位在較長時間內(nèi)可能保持空缺，因為用這種方法填補空職要花費較長的時間。 ? ■ 給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責(zé)任的機會。 ? 2) 缺點：主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。 ? 1) 優(yōu)點：這種方法使主管們在挑選將要向他們報告的個體時，具有全部斟酌決定的自由。 ■ 內(nèi)部候選人更熟悉組織的政策和實踐，因此需要較少的取向和培訓(xùn)。 ■ 內(nèi)部招聘花費較少。這些來源包括學(xué)校、學(xué)院和大學(xué)、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、提供臨時性幫助的企業(yè)、工會、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。提升、降職和調(diào)任等雖然不能為整個企業(yè)增加人手，但卻可使企業(yè)某個部門的人員數(shù)量得以增加。 ? ■ 公司試圖補充職位來實施項目，在這些項目中，異常高的風(fēng)險因素也許會損害公司原有工人的報酬率。 應(yīng)急方式 缺點： ? 公司在開始工作分派時，應(yīng)急雇員也許需要大量的關(guān)于公司的工作程序和政策的取向和培訓(xùn)，這就提出了關(guān)于該方法的成本效用的問題 ? 與核心雇員相比，應(yīng)急工人也許會對“ 主人組織 ” 表現(xiàn)出較低的忠誠度或承諾 應(yīng)急方式 適合使用應(yīng)急人員的方式： ? ■ 需要某些很難找到的專門技術(shù)人員。 ? 是節(jié)約成本。不像核心員工，應(yīng)急員工的數(shù)目能夠根據(jù)業(yè)務(wù)條件的變化很容易地增加或減少。該系統(tǒng)在來源和使用方面都是一個工作分析的融化鍋， 什么是招聘 ? 招聘：一個組織用以尋找或吸引求職者來填補一個職位的過程。 記錄工作分析信息 4 ?關(guān)鍵事變技術(shù)： ? 對關(guān)鍵性的活動或環(huán)節(jié)進行分析、描述。能力清單中包括 5個范疇 52種能力 記錄工作分析信息 4 ?崗位分析問卷（ PAQ）： 通過訪談好幾個任職者并且接著按照被包含于一份標(biāo)準(zhǔn)化的問卷之中的 1 9 4個項目去評定該工作，分析者們評估了這些特點。 記錄工作分析信息 3 ?能力要求方法（ ARA）： 完成一項工作所需要的技能可以按照更基本的能力加以描述。例如子任務(wù)、績效標(biāo)準(zhǔn)和工作背景等。 ? ■ 證書： 關(guān)于某個個體擁有某些能力的證明或文件，如畢業(yè)證、證明信和執(zhí)照 如何收集信息 ? 就該項工作訪談工人和主管 ? 觀察工人完成他們的工作 ? 讓工人和主管填寫一份工作分析清單。 ? ■ 能力： 完成一項非機器任務(wù)所需要的能力 ， 如溝通能力 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理和解決問題的能力 。 收集信息的類型 3 ? 工人的必要條件 指成功地完成該工作所需要的工人資格，包括以下內(nèi)容： ? ■ 知識： 人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰男畔⒅饕糠?。 ? ■ 判斷：在確定該工作將要怎樣加以完成時工人擁有多少斟酌自由 。 ? ■ 報告關(guān)系：該工作在何處適合組織的層次系統(tǒng) 。分析者也可以收集關(guān)于任務(wù)的補充信息，如它們的相對重要性、所期望的績效水平以及一個新工人為令人滿意地完成這些任務(wù)所需要的培訓(xùn)的類型。 工作分析作用 職務(wù)分析 職務(wù)說明與工作說明書 人員招聘、選拔與錄用 人力資源計劃 人員績效考核 人員報酬 人員培訓(xùn)與開發(fā) 工作分析的過程 ? 第一，確定有待于收集的信息的類型； ? 第二，確定它怎樣被收集； ? 第三，它怎樣被記錄或被做成文件 收集信息的類型 1 ?工作內(nèi)容 指工人們的工作活動 —工人們在工作中實際做什么。 ? 人的努力程度取決于人的需要結(jié)構(gòu)及其與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。 復(fù)雜人假設(shè) 20世紀(jì) 6070年代由沙因提出 ? 人的需要分為很多種，隨著發(fā)展階段、生活條件和具體環(huán)境的不同而改變。 自我實現(xiàn)人假設(shè) （ Y理論） ? 一般人在本質(zhì)上并 不厭惡工作 。 ? 非正式組織 通過人際關(guān)系比正式組織的管理措施和獎勵具有更大的影響。 人性假設(shè) ?經(jīng)濟人假設(shè)（ X理論） ?社會人假設(shè) ?自我實現(xiàn)人假設(shè)（ Y理論） ?復(fù)雜人假設(shè) 經(jīng)濟人假設(shè) （ X理論） X理論的基本假設(shè)： ? 一般人天生懶惰，厭惡工作，盡可能地 逃避工作 ； ? 一般人 缺乏進取心 ，沒有抱負，怕負責(zé)任，寧愿被他人領(lǐng)導(dǎo)； ? 一般人把 安全看得高于一切 ，激勵只有在生理和