【正文】 人力資源開發(fā)與管理 教師：洪穎 Email: Adress : Tel(H)： 66255890 教材說明 ? 孫柏英、祁光華， 《 公共部門人力資源管理 》 ，中國人民大學(xué)出版社。 ? 張一弛， 《 人力資源管理教程 》 ，北京大學(xué)出版社。 成績確定 ? 平時成績?yōu)?30分，期末綜合考試為 70分 ? 本課程共 68課時， 34節(jié)課，將布置 2025次課后作業(yè) ? 出勤大于 60課時，即 30節(jié)課，并按時完成 20次課后作業(yè)的同學(xué)，平時成績滿分 ? 期末考試形式有學(xué)生自主選擇 人力資源開發(fā)與管理的 5P模型 5批 PERSERVATION 留人 選人 PICK 識人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人 文官制度改革 ? 19世紀(jì)中葉，以英國為首的西方國家為了為保證政府官員的穩(wěn)定性和連續(xù)性，對政府人事制度進(jìn)行了改革，其中主要包括： ? 公開競爭的考試制度，文官通過此途徑擇優(yōu)錄用； ? 確立文官考試和管理的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)； ? 以工作成績和勤奮程度作為提升文官的依據(jù)； ? 將政府文官分為政務(wù)和事務(wù)人員，分途而治。 泰勒（ Taylor） 1856～ 1915 ? 1．對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。 ? 2．對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。 ? 3．制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。 ? 4．實行具有激勵性的計件工資報酬制度。 ? 5．管理和勞動分離 梅奧（ Myao ） 1880 ～ 1949 ? 原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，哈佛大學(xué)教授 ? 美國西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行一項研究，探討工作環(huán)境、工作條件對工人工作效率的影響。先后進(jìn)行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。 ? 發(fā)表 《 工業(yè)文明中的人 》 霍桑實驗 ? 證明人不是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，而是 “ 社會人 ” ，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要滿足工人在社會方面和心理方面的需求。 ? 在工作效率中，員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒非常重要。士氣又和人的滿足程度有關(guān)。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應(yīng)當(dāng)是提高員工的滿足感。 ? 證明員工中還存在著非正式組織，管理者應(yīng)當(dāng)正視非正式組織存在的現(xiàn)實，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系。 人性假設(shè) ?經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（ X理論） ?社會人假設(shè) ?自我實現(xiàn)人假設(shè)（ Y理論） ?復(fù)雜人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ X理論） X理論的基本假設(shè)： ? 一般人天生懶惰，厭惡工作，盡可能地 逃避工作 ； ? 一般人 缺乏進(jìn)取心 ，沒有抱負(fù)，怕負(fù)責(zé)任，寧愿被他人領(lǐng)導(dǎo)； ? 一般人把 安全看得高于一切 ，激勵只有在生理和安全的層次上才 起作用； ? 大多數(shù)人必須被強迫、控制以至 受懲罰、威脅，才會努力完成企業(yè)目標(biāo) ； ? 大多數(shù)人 缺乏 解決問題所需的 創(chuàng)造力 社會人假設(shè) ? 交往 需要上人們行為的主要動機，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素。 ? 必須從工作的 社會意義 上尋找工作的意義。 ? 非正式組織 通過人際關(guān)系比正式組織的管理措施和獎勵具有更大的影響。 ? 工作效率 會隨著員工社會需要的滿足而提高。 自我實現(xiàn)人假設(shè) （ Y理論） ? 一般人在本質(zhì)上并 不厭惡工作 。 ? 控制和懲罰 并不是使人達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的唯一方法； ? 在正常情況下，一般人不僅愿意接受責(zé)任，而且 尋求責(zé)任 ； ? 一般人對企業(yè)組織目標(biāo)承擔(dān)多少 義務(wù) ，同工作取得多少報酬是一種函數(shù)關(guān)系； ? 大多數(shù)人都具有相當(dāng)?shù)?想象力、智力 和解決問題的 創(chuàng)造力 。 復(fù)雜人假設(shè) 20世紀(jì) 6070年代由沙因提出 ? 人的需要分為很多種，隨著發(fā)展階段、生活條件和具體環(huán)境的不同而改變。 ? 人的動機是需要同環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，在不同的環(huán)境里，人有不同的動機模式。 ? 人的努力程度取決于人的需要結(jié)構(gòu)及其與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。 ? 人的需要不同，能力各異，因此沒有普遍適用的唯一正確的管理模式。 工作分析作用 職務(wù)分析 職務(wù)說明與工作說明書 人員招聘、選拔與錄用 人力資源計劃 人員績效考核 人員報酬 人員培訓(xùn)與開發(fā) 工作分析的過程 ? 第一，確定有待于收集的信息的類型； ? 第二，確定它怎樣被收集； ? 第三，它怎樣被記錄或被做成文件 收集信息的類型 1 ?工作內(nèi)容 指工人們的工作活動 —工人們在工作中實際做什么。需要確定工人們做什么、行動的目標(biāo)以及該過程中所使用的工具、設(shè)備或機械。分析者也可以收集關(guān)于任務(wù)的補充信息，如它們的相對重要性、所期望的績效水平以及一個新工人為令人滿意地完成這些任務(wù)所需要的培訓(xùn)的類型。 收集信息的類型 2 ? 工作背景 指完成工作時的條件和這些工作對工人的要求。 ? ■ 報告關(guān)系：該工作在何處適合組織的層次系統(tǒng) 。 ? ■ 所受的監(jiān)督：該工作受到多么密切的監(jiān)督 。 ? ■ 判斷：在確定該工作將要怎樣加以完成時工人擁有多少斟酌自由 。 ? ■ 職權(quán)：在諸如雇傭 、 解雇 、 懲戒 、 預(yù)算制定和資本支出之類的事情上工人擁有多少職權(quán) 。 收集信息的類型 3 ? 工人的必要條件 指成功地完成該工作所需要的工人資格，包括以下內(nèi)容： ? ■ 知識： 人們?yōu)橥瓿稍摴ぷ魉枰男畔⒅饕糠?。 ? ■ 技能： 完成一項習(xí)得性機器任務(wù)的能力 ， 如操作鏟車的技能和文字處理的技能 。 ? ■ 能力： 完成一項非機器任務(wù)所需要的能力 ， 如溝通能力 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理和解決問題的能力 。 ? ■ 個人特點 ：一個個體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿 /能力 (例如：忍受單調(diào)乏味的能力 、 加班工作的意愿 、友善地對待他人的意愿 )或者特質(zhì) (例如：機智 、 果斷 、關(guān)心他人 、 客觀 、 工作倫理 )。 ? ■ 證書： 關(guān)于某個個體擁有某些能力的證明或文件，如畢業(yè)證、證明信和執(zhí)照 如何收集信息 ? 就該項工作訪談工人和主管 ? 觀察工人完成他們的工作 ? 讓工人和主管填寫一份工作分析清單。 記錄工作分析信息 ? ■ 工作說明與工作規(guī)范： ? ■ 職能性的工作分析（ FJA）： ? ■ 能力要求方法（ ARA）： ? ■ 崗位分析問卷（ PAQ）： ? ■ 關(guān)鍵事變技術(shù)： ? ■ 多方面的工作分析 ( V E R J A S )： 記錄工作分析信息 1 ?工作說明與工作規(guī)范： 內(nèi)容包括：工作識別、工作摘要、基本職能和工作的具體規(guī)定 (即工人的必要條件 )等，一份工作描述僅僅提供一份關(guān)于工作分析信息的簡單摘要，對某些人力資源管理應(yīng)用來說缺乏足夠的細(xì)節(jié)。例如子任務(wù)、績效標(biāo)準(zhǔn)和工作背景等。 記錄工作分析信息 2 ?職能性的工作分析（ FJA）： 該工作單上的信息包括一項任務(wù)陳述 (具體說明該工人做什么、怎樣做以及該工人的行動結(jié)果或最終產(chǎn)物 )、與該任務(wù)有聯(lián)系的績效標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練需要以及 7項評定量表。 記錄工作分析信息 3 ?能力要求方法（ ARA）： 完成一項工作所需要的技能可以按照更基本的能力加以描述。例如，擊中一個棒球的技能可以按照諸如反應(yīng)時間、腕力和眼 手協(xié)調(diào)之類的基本能力加以描述。能力清單中包括 5個范疇 52種能力 記錄工作分析信息 4 ?崗位分析問卷（ PAQ）： 通過訪談好幾個任職者并且接著按照被包含于一份標(biāo)準(zhǔn)化的問卷