【正文】 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成： 薪酬系統(tǒng) 間接支付 直接支付 基本支付 功勞獎(jiǎng)賞 工資 薪水 保護(hù)項(xiàng)目 醫(yī)療保險(xiǎn) 人壽保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老金 非工作支付 年假 節(jié)日 病假 法律行為 服務(wù)和物品 娛樂(lè)設(shè)施 免費(fèi)午餐 轎車 財(cái)務(wù)計(jì)劃 激勵(lì)性支付 獎(jiǎng)金 傭金 股票期權(quán) 倒班獎(jiǎng)勵(lì) 遞延支付 股票購(gòu)買 年金 激勵(lì)理論 激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性，促使個(gè)體有效的完成組織目標(biāo)。 工作效率 = ? （能力 ╳ 激勵(lì)） ? 內(nèi)容型激勵(lì) ： 什么需要能調(diào)動(dòng)人的積極性 ? 過(guò)程型激勵(lì) ： 在滿足需要的過(guò)程中應(yīng)該怎樣引導(dǎo)、發(fā)揮其最大作用 。 個(gè)體行為的決定 刺激 （內(nèi)外誘因） 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 激勵(lì) 強(qiáng)化 兩種不同的激勵(lì) 個(gè)體需要 動(dòng)機(jī) 行為 內(nèi)容型激勵(lì) 過(guò)程型激勵(lì) 目標(biāo) 刺激 需要層次理論 （馬斯洛） 20世紀(jì) 40年代由馬斯洛提出，認(rèn)為： ? 人的需要具有一定的層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要；只有低層次的需要得到滿足，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。 ? 人的需要是由主導(dǎo)需要決定的，主導(dǎo)需要取決于這種需要的地位以及低層次需要的滿足程度。 ? 低層次需要是首要被滿足的，人的低層次需要滿足后并不會(huì)消失，只是對(duì)行為影響的比重減輕了。 馬斯洛需求層次理論 生 理 需 要 安 全 需 要 社 交 需 要 尊 重 需 要 求 知需 要 求美需要 自我實(shí)現(xiàn) 赫茨伯格的雙因素理論 使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的， ? 保健因素： 使員工感到不滿意的因素是由外部環(huán)境引起的，如：公司政策、行政管理方式、工作條件等，這些因素的改善，只能使員工消除不滿，但并不能使他們變的滿意，激發(fā)工作積極性。 ? 激勵(lì)因素： 使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的，如：工作富有成就感，得到認(rèn)可、工作富有挑戰(zhàn)性等，這些因素的改善，可以激勵(lì)員工的工作熱情，提高生產(chǎn)率。 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素 激勵(lì)因素 薪金 監(jiān)督、管理方式 地位 安全 工作環(huán)境 政策與行政管理 人際關(guān)系 工作本身 賞識(shí) 進(jìn)步 成長(zhǎng)的可能 責(zé)任 成就 雙因素理論與需要層次理論 自我 實(shí)現(xiàn) 自尊 社交 安全 生理 工作的挑戰(zhàn)性 成就 成長(zhǎng) 責(zé)任 晉升 褒獎(jiǎng) 地位 人際關(guān)系 公司政策 管理 公司素質(zhì) 上司素質(zhì) 工作環(huán)境 工作安全 薪金 個(gè)人生活 激勵(lì)因素 保健因素 雙因素理論的啟示 ? 采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后并不一定就帶來(lái)滿意，也不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以提高。 ? 滿足各種需要的所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用是有限的。 ? 要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排、對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)、對(duì)工作中的成績(jī)進(jìn)行表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，給人以成材、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 阿爾德佛的 ERG理論 成長(zhǎng)需要受挫 關(guān)系需要受挫 生存需要受挫 成長(zhǎng)需要的重要程度 成長(zhǎng)需要的滿足 關(guān)系需要的重要程度 生存需要的重要程度 關(guān)系需要的滿足 生存需要的滿足 需要 愿望強(qiáng)度 需要得到滿足 表示滿足前進(jìn) 表示受挫倒退 拂隆期望理論 個(gè)體的努力程度取決于個(gè)體行為可能帶來(lái)的工作績(jī)效的期望程度以及因績(jī)效而獲得的組織的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的吸引力。 ? 努力 ——績(jī)效（ E） ? 績(jī)效 ——獎(jiǎng)勵(lì)（ V） ? 獎(jiǎng)勵(lì) ——個(gè)體目標(biāo)（ V） 亞當(dāng)斯公平理論 對(duì)自己報(bào)酬的知覺(jué)和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。當(dāng)事人會(huì)采取某些行動(dòng)，以恢復(fù)心理平衡。如果對(duì)報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。 亞當(dāng)斯公平理論 教育； 技能； 工作經(jīng)驗(yàn)； 努力程度； 花費(fèi)的時(shí)間； 投入 薪酬； 福利； 成就感； 認(rèn)同感； 工作的挑戰(zhàn)性； 職業(yè)前程； 產(chǎn)出 兩種比較：橫向比較（社會(huì)比較） 縱向比較（自我比較） 怎樣確立薪酬 當(dāng)雇員知覺(jué)下列情況時(shí)，他們就會(huì)相信他們所得的報(bào)酬是公平的： ? (1) 相對(duì)于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的 (叫做內(nèi)部一致性 )。 ? (2) 相對(duì)于其他組織中具有相似崗位的員工所得的薪金，它是公平的 (叫做外部競(jìng)爭(zhēng)性 )。 ? (3) 它公平地反映了雇員對(duì)組織的投入 (叫做員工貢獻(xiàn) ) 內(nèi)部一致性 相對(duì)于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的。 ? 工作排序法 ? 因素比較 ? 工作分類 ? 點(diǎn)數(shù)法 ? 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 工作排序法 ? 對(duì)工作的重要程度進(jìn)行排序，并安排相應(yīng)工資。 序列等級(jí) 年工資水平（美元） 診所經(jīng)理 28000 護(hù)士長(zhǎng) 27500 檔案管理員 19000 護(hù)士 17500 廚師 16000 助理護(hù)士 13500 女仆 10500 工作分類法 ? 將工作分成幾個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資。 第一等級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，不需要同公眾交往 第二等級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往 第三等級(jí) 中度的工作復(fù)雜性，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第四等級(jí) 中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 第五等級(jí) 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要同公眾交往。 因素比較法 ? 參考四個(gè)因素進(jìn)行比較，對(duì)工作進(jìn)行分析后匯總。 小時(shí)工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件 A A B B A X B C X X C X C B C A 點(diǎn)數(shù)法 補(bǔ)償因素 第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí) 技能 教育 14 28 42 56 70 經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 知識(shí) 14 28 42 56 70 努力 體力要求 10 20 30 40 50 心理要求 5 10 15 20 25 責(zé)任 設(shè)備 /程序 5 10 15 20 25 材料 /產(chǎn)品 5 10 15 20 25 他人安全 5 10 15 20 25 他人工作 5 10 15 20 25 條件 工作條件 10 20 30 40 50 危險(xiǎn) 5 10 15 20 25 達(dá)到外部競(jìng)爭(zhēng)性 當(dāng)雇員們與其他公司從事類似工作的員工的報(bào)酬相比較覺(jué)得公平時(shí)，公司就達(dá)到了外部競(jìng)爭(zhēng)性。要具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，公司首先必須了解其他公司付給雇員的報(bào)酬，然后決定它們想要具有何種程度的外部競(jìng)爭(zhēng)性，再制定與這一決定相一致的薪金比率。 薪金調(diào)查 ? 確定要收集什么信息 ? 選擇水準(zhǔn)基點(diǎn)的工作 ? 選擇被調(diào)查的公司