【導(dǎo)讀】蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀莂衿膂節(jié)蟻衿羈肅蚇袈肄莁薃袇膆膄葿袆裊荿蒞裊羈膂蚄羄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂肄膈螀羈膇蒄蚆羀艿芇薂罿罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃蚄袃芃蕿蚃羅葿蒅螞膈節(jié)蒁蟻芀膄蝿蟻罿莀蚅蝕肂膃薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃螇羆莆螞螆肈腿薈螅芁蒞薄螅羀羋蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀莂衿膂節(jié)蟻衿羈肅蚇袈肄莁薃袇膆膄葿袆裊荿蒞裊羈膂蚄羄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂肄膈螀羈膇蒄蚆羀艿芇薂罿罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃蚄袃芃蕿蚃羅葿蒅螞膈節(jié)蒁蟻芀膄蝿蟻罿莀蚅蝕肂膃薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃螇羆莆螞螆肈腿薈螅芁蒞薄螅羀羋蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊蒁薁螁羇芄蒆袀聿蒀莂衿膂節(jié)蟻衿羈肅蚇袈肄莁薃袇膆膄葿袆裊荿蒞裊羈膂蚄羄肀莇薀羃膂膀蒆羃袂莆莂肄膈螀羈膇蒄蚆羀艿芇薂罿罿蒂蒈薆肁芅莄薅膃蒀蚃蚄袃芃蕿蚃羅葿蒅螞膈節(jié)蒁蟻芀膄蝿蟻罿莀蚅蝕肂膃薁蠆膄莈蕆蚈襖膁莃螇羆莆螞螆肈腿薈螅芁蒞薄螅羀羋蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅螂裊蒁薁螁羇芄蒆袀聿

　　

【正文】 平觀。 應(yīng)用：為保證薪酬體系的公平合理，應(yīng)從兩方面入手，一方面是薪酬體系的設(shè)計(jì)，另一方面是薪酬的支付，在績(jī)效考核體系體現(xiàn)公平。 3）目標(biāo)理論： 美國(guó)心理學(xué)家洛克教授于 1968年提出，目標(biāo)理論的基本模式：目標(biāo)明確度 +目標(biāo)難度。員工接受目標(biāo)是目標(biāo)理論發(fā)揮作用的前提。 意義：與公 平理論相比，目標(biāo)理論對(duì)人力資源管理的意義更多地體現(xiàn)在績(jī)效管理方面。 制定員工績(jī)效目標(biāo)時(shí)要注意幾個(gè)方面：目標(biāo)必須要具體、明確；目標(biāo)要有一定的難度；制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，得到員工認(rèn)同。 *這一理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，行為改造激勵(lì)理論以美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授 BF斯金納的強(qiáng)化理論最典型。斯金納以巴浦洛夫的條件反映論、華生的行為主義、桑代克的嘗試—錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，于 1938年在《有機(jī)體的行為》中提出。 *斯金鈉認(rèn)為對(duì)行為進(jìn)行改變可 通過(guò)四種方法實(shí)現(xiàn)：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。 *強(qiáng)化理論指出，要根據(jù)員工行為情況的不同來(lái)選擇不同的強(qiáng)化方式： 連續(xù)強(qiáng)化 強(qiáng)化方式 固定間隔 固定比率 間隔強(qiáng)化 可變間隔 可變比率 *強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則： 1）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 2）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。 3）小步前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。 4）及時(shí)反饋。 5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 *意義：強(qiáng)化理論對(duì)人力資源管理的借鑒意義 在于要建立完善的績(jī)效管理體系和懲罰制度，對(duì)員工的績(jī)效考核不僅要注重目標(biāo)，還要注意過(guò)程，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。此外還要加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的訓(xùn)練，通過(guò)不斷的強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。 勒溫的早期綜合激勵(lì)理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。 1）勒溫的早期綜合激勵(lì)理論： 借助物理學(xué)中磁場(chǎng)的概念，人的心理和行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需求未能滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張 力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。外部刺激與內(nèi)部動(dòng)力的乘識(shí)，才決定了個(gè)人的行為方向。 B=F（ P*E） 2）波特、勞勒的綜合激勵(lì)理論： 波特和勞勒在弗魯姆理論的基礎(chǔ)上于 1968 年提出的一種綜合型的激勵(lì)理論。它包括以下幾個(gè)主要的變量：努力程度、工作績(jī)效、工作報(bào)酬、滿足感。 波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受多種因素綜合激勵(lì)的結(jié)果。要想使員工做出好的工作績(jī)效，首先要激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，使他們努力工作；然后，要根據(jù)員工的工作績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中要注意公平，否則就會(huì)影響員工的滿足感；而員工的滿足感反過(guò)來(lái)又會(huì)變成新 的激勵(lì)因素，促使員工努力工作獲得新的績(jī)效，如此循環(huán)反復(fù)。 11 第七章 職位分析 析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。 職位分析的結(jié)果：職位描述、職位規(guī)范。 2．職位分析可以用 6個(gè) W、 1個(gè) H來(lái)概括： Who、 What、 When、 Where、 Why、For who、 how。 3．通過(guò)職位分析，我們要回答或解決的問(wèn)題有兩個(gè)：第一，某職位是做什么事情的；第二，什么樣的人來(lái)做這些事情最適合。 4．與職位分析相關(guān)的概念： 1）行動(dòng)：指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分 解的最小單位。 2）任務(wù)：指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。 3）職責(zé)：是指由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。 4）崗位：是指由一個(gè)人來(lái)完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。 5）職位：是指一個(gè)或一組職責(zé)類(lèi)似的崗位所形成的組合。 6）職位族：是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的內(nèi)容相似的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。 7）職業(yè)：是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。 8）職業(yè)生涯：是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職 位、工作或職業(yè)。 1）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)： ① 職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。 ② 職位分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。 ③ 職位分析為人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。 ④ 職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。 ⑤ 職位分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。 2）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)： ① 通過(guò)職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè) 的貢獻(xiàn)。 ② 在職位分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。 ③ 借助職位分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，對(duì)職位進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。 1）新成立的企業(yè)。 2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行職位分析。 3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需 要重新進(jìn)行定崗和定員。 4）建立制度的需要。 5）企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析。 12 1）準(zhǔn)備階段，完成的任務(wù)： ① 確定職位分析的目的和用途。 ② 成立職位分析小組。 ③ 對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。 ④ 做好其他必要的準(zhǔn)備。 2）調(diào)查階段，完成的任務(wù)： ① 制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行。 ② 根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作 5）工作關(guān)系：主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門(mén)和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門(mén)和人員發(fā)生工作關(guān)系。 6）使用設(shè)備 ：使用設(shè)備就是工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。 7）工作的環(huán)境和工作條件：這包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等。 8）任職資格：這屬于職位規(guī)范的范疇，綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)，任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資 格證書(shū)、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況。任職資格其要求都是最基本的，即承擔(dān)這一職位工作的最低要求。 羅杰在 1952年提出了 7個(gè)內(nèi)容，弗雷澤在 1958年提出了 5項(xiàng)內(nèi)容。其他內(nèi)容的要求，可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績(jī)效通過(guò)兩種方 法確定：一是判斷的方法，主管人員進(jìn)行；二是統(tǒng)計(jì)的方法，利用影響工作績(jī)效的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。第一種方法應(yīng)有廣泛。 9）其他信息：這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說(shuō)明但是又不屬于職位描述和職位規(guī)范范圍的，可以在其他信息中加以說(shuō)明。 12．職位說(shuō)明書(shū)的發(fā)展趨勢(shì)： 一種是結(jié)合工作流程編寫(xiě)的 “履行職責(zé) ”，以 “服務(wù) ”為出發(fā)點(diǎn)；一種是 “素質(zhì)模型 ”。 13 13．職位分析的方法： 按搜集信息的方式，分為：結(jié)構(gòu)性的方法、開(kāi)放性的方法。 按搜集信息的手段，分為：直接的方法、間接的方法。 按搜集信息的性質(zhì)，分為：定性的方法、定量的方法。 CIT、工作日志法、工作實(shí)踐法 1）訪談法：分為兩類(lèi)，個(gè)別訪談法、集體訪談法。 2）非定量問(wèn)卷調(diào)查法：非定量問(wèn)卷調(diào)查法有些類(lèi)似于訪談法，只是不與工作者直接見(jiàn)面訪談，這種方法成敗的關(guān)鍵在于問(wèn)卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量。優(yōu)點(diǎn)：可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)字化，適用于計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時(shí)安排調(diào)查。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)質(zhì)量難以保證，工作信息 的采集受問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)水平的影響較大；對(duì)任職者的知識(shí)水平要求較高；不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣；調(diào)查難以深入；很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料的問(wèn)卷。 3）觀察法：優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況。缺點(diǎn)：干擾正常工作行為或給工作者帶來(lái)心理壓力；無(wú)法感受或觀察到特殊事件；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限；無(wú)法全面收集任職資格方面的信息。 4）關(guān)鍵事件技術(shù)：是通過(guò)一定的表格，專門(mén)記錄工作者在工作過(guò)程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容大致包括：導(dǎo)致事件發(fā)生 的原因，有效和無(wú)效行為的特征現(xiàn)象，行為的后果，以及工作者可以控制的范圍及努力程度的評(píng)估。 5）工作日志法：適用于工作循環(huán)周期短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位，適用于確定工作職責(zé)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面授信息。它的優(yōu)點(diǎn)在于搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏；缺點(diǎn)是使用范圍較小；同時(shí)，信息整理量大，歸納工作繁瑣。 6）工作實(shí)踐法： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或簡(jiǎn)單的工作。優(yōu)點(diǎn)：獲取工作信息的質(zhì)量較高。缺點(diǎn)：受條件限制較多，往往難以實(shí)施。 職位分析問(wèn)卷法 PAQ、管理職位描述問(wèn)卷 MPDQ、通用標(biāo) 準(zhǔn)問(wèn)卷 CMQ、 O*NET系統(tǒng)、職能職位分析法 FJA、弗萊希曼的職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表法 JAS。 1）職位