【正文】 查主要有哪些步驟 ?每個(gè)流程中需要注意什么 ? P193 ①確定調(diào)查的目的 ②明確調(diào)查的范圍 ③選擇調(diào)查方式 ④組織并實(shí)施調(diào)查 (2)聯(lián)系本章第二節(jié)中所學(xué)的薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 ,說(shuō)出它與 本節(jié)所講的薪酬調(diào)查有哪些異同 ? 答 :所謂薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 ,是指通過(guò)一系列的調(diào)查方法收集員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他 們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)的信息。 薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同類(lèi)企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)。 相同點(diǎn) :廣義的薪酬調(diào)查的概念對(duì)外指的是收集在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù) ,并對(duì)此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過(guò)程 ,對(duì)內(nèi)指的是員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的系統(tǒng)過(guò)程。 不同點(diǎn) :①薪酬調(diào)查的范圍遠(yuǎn)大于薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 。 ②針對(duì)的對(duì)象不同 ,薪酬調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)外部在產(chǎn)品、勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的相關(guān)企業(yè) ,而薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工 。 ③調(diào)查方式不同 ,薪酬調(diào)查可以使用權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告或者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查 ,而薪酬內(nèi)部調(diào)查一般由企業(yè)的人力資源部進(jìn)行。 ★ (3)案例分析 :將課堂實(shí)驗(yàn)案例補(bǔ)充完整并給出薪酬調(diào)整建議。 答 :①此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn) :其一 ,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu) 。其二 ,調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例 ,體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ) ,按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則 。其三 ,簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)結(jié)構(gòu) ,增大薪資機(jī) 制的作用彈性。 ②本著保證員工原有的報(bào)酬水平 ,特別是低薪人員的收入水平不降低的原則 ,主要通過(guò)增量工資進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 ③明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度 ④崗位工資是主干工資制度 ,實(shí)施分類(lèi)定級(jí)方式 ,即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別 ,企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類(lèi)別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。 ⑤調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為 : 員工薪資 崗位薪資 + 技能津貼 (學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡 ) + 補(bǔ)貼 (法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利 )+ 獎(jiǎng)金 (月獎(jiǎng)、 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) ) ⑥視各公司效益情況 ,固定工資 (崗位工資、技 能津貼和補(bǔ)貼 )與浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金、傭金、分紅 )比重應(yīng)控制在 60 70% 和 2030%區(qū)間內(nèi)。 第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P204 ★根據(jù)以上信息 ,并合理假設(shè)公司概況 ,請(qǐng)你為該公司的設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系。 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、舊版薪酬體系存在的問(wèn)題 (1)薪酬分配原則不明晰。 (2)薪酬競(jìng)爭(zhēng)性差。 (3)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。 二、新版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 ?薪酬確定 原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下 ,依靠科學(xué)的職位評(píng)價(jià) ,對(duì)每位員工的 任職角色、績(jī)效水平進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià) ,給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 ?薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格條件以及績(jī)效水平結(jié)合起來(lái) ,依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 ?薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu) ,增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性 ,強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 ?薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距 ,要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 ?薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資 工資浮動(dòng)工資 年終獎(jiǎng) 獎(jiǎng)金 薪酬體系特別獎(jiǎng)勵(lì) 股票期權(quán) ??全員持股 ,向核心人才傾斜 社會(huì)保險(xiǎn) 福利住房公積金 補(bǔ)充保險(xiǎn) 自助福利 ?薪酬決定因素 知識(shí) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 技能 獎(jiǎng)金 企業(yè)的中期績(jī)效 工資能力 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) (例如 ,出色的完成了項(xiàng)目、被 職責(zé) 評(píng)為優(yōu)秀員工等 ) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效 核心人才戰(zhàn)略性能力年齡 股票期權(quán)個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 福利工齡 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效對(duì)企業(yè)的價(jià)值 ?薪酬總額構(gòu)成 工資總額 ??工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 (比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等 ) 年終獎(jiǎng)總額 獎(jiǎng)金總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 國(guó)家規(guī)定的福利總額 薪酬總額 福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)金額 (由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn) 數(shù)決定 ) 彈性福利總額 (由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 ) 股票期權(quán)總額 ??股票期權(quán)總額與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 第八章 員工福利 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P212 (1)員工福利計(jì)劃過(guò)程模型基本內(nèi)容有哪些 ? P207 (2)員工福利調(diào)查的主要內(nèi)容有哪些 ?問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題 ? P209 答 :①員工福利調(diào)查主要分為內(nèi)部福利偏好調(diào)查和市場(chǎng)福利水平調(diào)查兩個(gè)部分。 ②問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題 : ?明確調(diào)查目的和內(nèi)容 ,問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)該以此為基礎(chǔ) 。 ?明確針對(duì)人群 ,問(wèn)卷設(shè) 計(jì)的語(yǔ)言措辭選擇得當(dāng) 。 ?在問(wèn)卷設(shè)計(jì)的時(shí)候 ,就應(yīng)該考慮數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析是否易于操作 。 ?卷首最好要有說(shuō)明 (稱(chēng)呼、目的、填寫(xiě)者受益情況、主辦單位 ),如有涉及個(gè)人資料 ,應(yīng)該有隱私保護(hù)說(shuō)明 。 ?問(wèn)題數(shù)量合理化、邏輯化 ,規(guī)范化。 (3)企業(yè)員工福利計(jì)劃決策的主要內(nèi)容有哪些 ?決策的過(guò)程如何 ? P209 答 :①員工福利決策是根據(jù)調(diào)查報(bào)告所得到的結(jié)果 ,即外部市場(chǎng)平均福利水平和企業(yè)內(nèi)部員工福利偏好 ,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)狀況 ,確定企業(yè)福利計(jì)劃的福利成本總額、企業(yè)員工福利種類(lèi)、企業(yè)福利項(xiàng)目覆蓋面、企業(yè)福利實(shí)施方式等 。 (4)員工福利計(jì)劃方案的主要內(nèi)容有哪些 ?如何設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃方案 ? P224 (5)如何進(jìn)行員工福利計(jì)劃的實(shí)施與管理 ? 答 :福利管理的內(nèi)容包括福利申請(qǐng)的受理與處理、與員工進(jìn)行福利方面的溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。 (一 )處理福利申請(qǐng) (二 )進(jìn)行福利的溝通 (三 )加強(qiáng)福利監(jiān)控 (6)以某企業(yè)為例 ,自行設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃方案。 P224 (7)以某企業(yè)為例 ,設(shè)計(jì)一份員工福利計(jì)劃管理制度。 P228 第九章 職業(yè)生涯管理 第二節(jié) 員工職業(yè)生涯管理 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P237 (1)在案例 9??1 中 ,惠普公司員工的職業(yè)生涯管理有什么特點(diǎn) ?這套方案在保留和激勵(lì)惠普的人才方面會(huì)不會(huì)有效 ?為什么 ? 答 :①針對(duì)性 惠普能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)其高級(jí)人才 ,不僅靠豐富的物質(zhì)待遇 ,更重要的是靠向這些員工提供提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì) ,其中包括為每位員工制定令他們滿(mǎn)足的、有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 惠普公司開(kāi)發(fā)的職業(yè)發(fā)展自我管理的課程 ,先讓參加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估 。然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工作環(huán)境 ,編制出每個(gè)人的一份發(fā)展路徑圖。 惠普公司從哈弗 MBA 班到第 二學(xué)年的職業(yè)發(fā)展課程里得到六種工具 ,用在為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中 ,來(lái)取得每位員工的個(gè)人特點(diǎn)的資料。 這些工具是 : (1)一份書(shū)面的自我訪談?dòng)涗?。(2)一套“斯特朗一坎貝爾個(gè)人興趣調(diào)查問(wèn)卷” 。(3)一份“奧爾波特一弗農(nóng)一林賽價(jià)值觀問(wèn)卷” 。(4)一篇 24 小時(shí)活動(dòng)日記 。(5)對(duì)另兩位“重要人物” (指跟他們的關(guān)系對(duì)自己有較重要意義的人 )的訪談?dòng)涗?。(6)生活方式描述。 ②綜合性 參加者貫徹和分析了自己總結(jié)出的資料 ,從中認(rèn)識(shí)到一些一般性規(guī)律。參加者將六種活動(dòng)所獲得的資料 ,一種一種地分析研究 ,分別得出初步結(jié)論 ,再把 六種活動(dòng)資料合為一體 ,進(jìn)行綜合分析研究。 ③獨(dú)特性 每人都做好了自我評(píng)估后 ,部門(mén)經(jīng)理們逐一采訪參加過(guò)此活動(dòng)的下級(jí) ,聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ,并記錄下來(lái) ,還要寫(xiě)出目前在他們部門(mén)供職的這些人的情況與職位。這些信息便可供高層領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)制定總體人力資源規(guī)劃 ,確定所要求的技能 ,并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。當(dāng)公司未來(lái)需要的預(yù)測(cè)結(jié)果與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)對(duì)照后相符時(shí) ,部門(mén)經(jīng)理就可據(jù)此幫助他的部下繪制出自已在本公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖 ,標(biāo)明每一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。 ④整體性 每位員工的職業(yè)發(fā) 展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié)合起來(lái) ,供將來(lái)績(jī)效考評(píng)時(shí)用。部門(mén)經(jīng)理要監(jiān)測(cè)他的部下在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展 ,作為考績(jī)活動(dòng)的一部分 ,并需要負(fù)責(zé)對(duì)他們提供盡可能的幫助與支持。 (2)如果將這套辦法運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)來(lái) ,能否行得通 ?為什么 ? 答 :可借鑒之處 : ①惠普公司能吸引來(lái)、保留住和激勵(lì)人才 ,不僅靠豐富的物質(zhì)待遇 ,更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 ②惠普公司開(kāi)發(fā)了一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程 ,讓參加者通過(guò)對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估 ,更清楚地認(rèn)知自我。 ③惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方 法是歸納式的而非演繹式的。一開(kāi)始就讓每位參加者總結(jié)出有關(guān)自己的新資料 ,而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每個(gè)人的具體情況。這個(gè)過(guò)程是從具體到一般 ,而不是從一般到具體。 ④每位員工做好自我評(píng)估后 ,部門(mén)經(jīng)理再逐一采訪參加過(guò)此活動(dòng)的下級(jí) ,聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ,并記錄下來(lái) ,部門(mén)經(jīng)理要監(jiān)測(cè)