【正文】 真實行為。這就要求測評是使用標準的提示語，制定標準的時間限制，創(chuàng)造合適的測試環(huán)境以及控制施測中可能影響測評結(jié)果的其他因素。人員素質(zhì)測評的過程包括：準備階段、實施階段、評定結(jié)果階段以及跟蹤檢驗和反饋階段 第七章 員工培訓(xùn)培訓(xùn)：指組織根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要，采用多種多樣的形式對員工進行有目的、有計劃、有組織、有層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動。其目的在于提高員工各方面素質(zhì)和能力，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展需要。培訓(xùn)的作用： 培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段 培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑 培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性的有效方法 培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿員工培訓(xùn)的基本流程包括：高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析、精細的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計、認真的實施培訓(xùn)計劃、有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和準確的培訓(xùn)效果評估等一系列環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)方法之—頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵法，是通過會議的形式讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由的交換想法或點子，每個人毫無顧忌的提出自己的各種想法，讓各種思想火花自由碰撞，好像掀起一場頭腦風(fēng)暴，以此激發(fā)與會者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的方法。頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則： 禁止批評和評論 以量求質(zhì) 異想天開 鼓勵綜合頭腦風(fēng)暴法實施的基本要點： 確定需要，明確目標 選擇人員，組成小組 講明要點，營造氣氛 多出點子，認真記錄 篩選組合，需找最優(yōu)其優(yōu)點： 簡便易行。頭腦風(fēng)暴法沒有高深的理論，對環(huán)境沒有特殊要求，實施起來簡單易行 集思廣益。頭腦風(fēng)暴法能夠使與會人員通過交流信息、相互啟發(fā)，產(chǎn)生思維共振，起到集思廣益的作用，從而極大的提高管理決策的質(zhì)量與效率 創(chuàng)新性強。頭腦風(fēng)暴法由于使用了沒有拘束的規(guī)則，使與會人員沒有心理壓力，能在短時間內(nèi)獲得更多創(chuàng)造性的成果 培養(yǎng)人才。由于頭腦風(fēng)暴法采用了自由暢談、禁止批評等規(guī)則，這樣不僅有助于創(chuàng)新并且還可以發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)思路開闊，有創(chuàng)造力的人才 增強團隊精神。頭腦風(fēng)暴法為參加會議的人員創(chuàng)造了一個無拘無束的信息交流平臺，大家可以自由發(fā)表自己的意見和看法，從而增進與會人員的交流與了解，有助于增強群體凝聚力和團隊精神影響因素： 主持人的個人素質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法成功的關(guān)鍵，很大程度上取決于主持人的素質(zhì)，一般來講，一個合格的頭腦風(fēng)暴法主持人需要具備下列條件：了解召集會議的目的；思想敏銳，表達歸納能力強；掌握頭腦風(fēng)暴法的原則；善于引導(dǎo)大家思考和發(fā)表觀點；善于阻止相互間的評價與批評 與會人員自身的素質(zhì)和水平 環(huán)境因素 問題的難以程度等游戲培訓(xùn)法：指有兩個或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競爭達到預(yù)期目標的培訓(xùn)方法。游戲法能夠激起受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)興趣和好奇心，使員工在模擬演練中學(xué)習(xí)知識、開拓思路，提高解決問題的能力游戲法的原則: 制定游戲規(guī)則。沒有明確的游戲規(guī)則，會使游戲變成一場鬧劇。只有制定游戲參加者的約束制度，使游戲有章可循，才能順利進行。參加者擔(dān)任不同的角色，明確自己能做什么，不能做什么，通過做事領(lǐng)略到許多新鮮的知識，從而實現(xiàn)從不同角度來審視自己和他人，有助于開闊參加者的視野 游戲需要有結(jié)果。游戲的結(jié)果不是目的，而是通過游戲結(jié)果使學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容有更深刻的認識，加深對知識的理解。在一些引入競爭比賽的游戲培訓(xùn)活動中，要有最終的勝負者，這對勝者是一種鼓勵，對敗者也是一種激勵游戲法的優(yōu)點：在于營造輕松的氛圍，獲得充分的釋放，讓受訓(xùn)者在游戲過程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過程中思考。不同的培訓(xùn)目的，選擇不同的游戲。常見游戲活動如：沙漠遇險、孤島求援、紅黑游戲、海上沉船等缺點：在于游戲開發(fā)時間較長，培訓(xùn)占用的時間也較多，如果培訓(xùn)師講解能力不夠，則會使游戲失去培訓(xùn)的意義 第八章 績效管理績效管理的作用： 引導(dǎo)性作用?？冃Ч芾砘顒又型N含、體現(xiàn)著管理者的特定目的或偏好，英國管理學(xué)者賽茨指出“績效某種程度上是組織偏好的同義詞”傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)偏重對生產(chǎn)流程的控制，因此次品率、生產(chǎn)量、流程規(guī)范性往往是其績效管理的關(guān)鍵，而對于高薪技術(shù)企業(yè)而言，其生產(chǎn)過程中的創(chuàng)新性、人力資源素質(zhì)等績效因素是其主要關(guān)注點 價值型作用。組織績效管理中的偏好和導(dǎo)向即是組織已有價值的具體體現(xiàn)，其在具體實施過程中，又會催生出新的組織價值系統(tǒng) 戰(zhàn)略新作用。傳統(tǒng)的績效管理活動中，績效系統(tǒng)往往在組織中扮演著“調(diào)節(jié)器”、“指示器”的作用，其只是執(zhí)行具體組織目標、偏好的工具。而戰(zhàn)略性績效管理不僅關(guān)注“如何管理”問題，更對“因何而管”這一根本性價值問題發(fā)問，通過價值目標明確的績效活動最終保障組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效考核：指考評主題對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程作用：沒有績效考核就無法對員工過去的績效進行評定，無法發(fā)現(xiàn)員工在過去的工作中存在的問題，也無法提出改進的對策和建議。從績效考核本身來看，可以實現(xiàn)兩個目的：一是管理目的，即通過績效考評結(jié)果為許多重要的人力資源管理決策提供依據(jù)；二是發(fā)展目的，即通過績效考評結(jié)果來辨別員工的潛在能力，并未員工規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)績效反饋的內(nèi)容： 針對問題進行溝通。管理者要對績效考核結(jié)果中員工在工作績效中存在的問題或不足進行反饋。因為這些問題和不足可能是影響員工績效提高和阻礙員工自身發(fā)展的“根源”，通過績效反饋讓員工了解自己再工作績效上存在的問題，并和員工一起分析產(chǎn)生問題的原因，引導(dǎo)和幫助員工改進不足 對績效中取得的進步進行反饋。管理者不僅要關(guān)注員工在績效考核中的不足，同時要對績效考核結(jié)果中的員工在工作中取得的進步進行反饋，認為這樣有助于員工減少錯誤的行為，從而使問題得以改進，常常忽視對取得的進步或成就的反饋。實際上，對取得的進步進行反饋同樣重要，通過進行反饋有助于強化人們的正確行為，有利于強化員工在以后的工作中繼續(xù)保持優(yōu)良的業(yè)績并不斷地實現(xiàn)進一步的突破績效反饋面談前的準備：包括面談時間、面談場所。面談所需資料的準備績效反饋面談應(yīng)注意的問題： 確定好面談目的 面談內(nèi)容要具體 肯定員工的優(yōu)點與進步 盡量減少批評 鼓勵員工積極參與面談過程 避免沖突與對抗 重點放在問題的解決上 制定具體的績效改善目標常用的績效考核方法： 配對比較法。配對比較法是評價者根據(jù)某一標準將每一位員工與其他員工進行逐一比較，兩兩比較，并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一名員工根據(jù)得勝次數(shù)的多少來進行排序。運用配對比較法來對員工的業(yè)績進行排序，評定結(jié)果更客觀，也比簡單排序法更加有效。這一方法需要對被考核者進行N(N1)/2次的比較，才能對被考核這進行排序。如果被考核者超過5人，需要比較的次數(shù)就非常多，耗時耗力。而且只能給出相對的評價，無法判斷出被考核者之間的差距 強制分布法。強制分布法其實也是將員工進行相互比較的一種員工排序方法，他根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布概念，認為員工的業(yè)績水平遵從類似正態(tài)分布。因此可以將所有員工分為優(yōu)秀、良好、一般、合格和不合格五種情況，對所有員工進行上述五種考核的排序，強制將其列入其中的某一等級。 360度績效考核法。360度績效考核法也稱為全方位考核法或立體考核法。它是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進行考核的方法，也就是由被考核者本人以及他工作密切相關(guān)的人包括上級、同事、下屬客戶等對被考核者進行全方位的匿名評價，然后根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被考核者的自我評價，向被考核者進行反饋，以便被考核者全面了解自己的工作狀況，清楚自己的優(yōu)點和不足，以提高被考核者的能力，提高他的工作績效。360考核優(yōu)點在于它具有多個評價主體，同傳統(tǒng)的一元主體相比具有更多的信息渠道，能全面的測評該員工的工作狀況，也比較公正公平。缺點是由于多個評價主體，可能會出現(xiàn)評價標準無法統(tǒng)一的情況，而且考核結(jié)果難以匯總行為觀察法：又稱為錨定法，通過建立行為性的評定量表，對每一個等級運用關(guān)鍵事件進行行為描述，然后要求考核者在觀察的基礎(chǔ)上將被考核者的工作行為與績效考核評價標準進行對照，從而進行績效考核行為錨定法的實施步驟 選定績效考核要素 獲取關(guān)鍵事件進行行為描述 對關(guān)鍵事件進行評定，建立行為性評定量表行為錨定法的關(guān)鍵在于要對被考核者的工作進行正確而完善的分析，界定出被考核者關(guān)鍵考核要素，并對這一考核要素的不同等級的行為進行清晰描述，獲取關(guān)鍵事件。其優(yōu)點在于對工作績效的評定更為準確，而且具有良好的績效反饋功能，但是這一方法相對于其他工作績效考核方法來說，要花費很多的時間且設(shè)定錨定標準比較復(fù)雜績效考核中常見問題有些是績效考核本身造成的，如考核標準不清楚、考核方式單一、考核缺乏高級管理層的支持、考核過程形式化、考核缺乏溝通、考核結(jié)果無反饋等，有些是考核者的主觀因素導(dǎo)致的，比如暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)對比效應(yīng)、定勢效應(yīng)等 49 /