【正文】 人力資源管理重點筆記 第一章：人力資源管理導論 人力資源：指一定范圍內的人口中所具有智力和體力勞動能力的總和，是包含在人體內的一種生產能力并以勞動者的數量和質量來表示的資源。 人力資源作為一種經濟資源，它具有一些資本屬性。資本有三個普遍特征：它是投資的結果 在一定時間內，它能不斷帶來收益 在使用中會出現有形磨損和無形磨損 人口資源：指一定范圍內的所有人員的總和，是以人口總數來表示的資源，它是人力資源的基礎，人口資源強調的是數量觀念。 人才資源：：指少數能夠推動歷史發(fā)展，社會進步 的杰出人士。 ：指所有具有一技之長的人 ：指具有中專以上學歷，具有初級以 上專業(yè)技術職稱，以及雖無學歷職稱，但在管理和 技術崗位上工作的人。綜上所述，人才資源是指一 定范圍內人力資源中能力較強，素質較高的人的總 和，其強調的是質量觀念。 三者數量關系：人口資源人力資源人才資源 人力資本：指體現在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。人力資源和人力資本的關系簡單的可以理解為：人力資本存在于人力資源之中，人力資源經過教育、培訓等投資可以轉化為人力資本。人力資源更多強調的是：生理性、物理性和來源性人力資本更多強調的是：人力的經濟性、公用性和利益性 兩者具體區(qū)別：兩者概念的范圍不同（人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源） 兩者所關注的焦點和研究的角度不同（人力資本是個經濟學概念，關注的是人力資源投入產出問題；人力資源是管理學概念，關注的是挖掘和提高員工潛力、提高勞動生產率） 人力資源特征：生成過程的時代性 開發(fā)對象的能動性 使用過程的時效性 開發(fā)過程的持續(xù)性 閑置過程的消耗性 人力資源的作用：人力資源是現代組織中最重要的資源 人力資源是經紀增長的主要動力 人力資源是財富形成的關鍵要素（一）舒爾茨的人力資本理論 美國芝加哥大學教授，：人不僅是種資源而且是一種資本，叫做“人力資本”，并形成了人力資本學說。他在1960年發(fā)表《人力資本投資》，被譽 力資本之父”，并獲得1979年經濟學獎。 舒爾茨的人力資本理論有以下四個要點： 人力資本體現在人的身上，表現為人的知識、技能、經驗和熟練程度，即表現為人的體力，智力、能力等素質的總和。 人力之本通常用人的數量、質量以及有效勞動時間來計算 人的能力、素質是通過人力投資而獲得，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。 人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。 （二）人性假設理論“經紀人”假設：認為人的行為是在追求本身的最大利益，人工作的最大動機就是為了獲得經濟報酬（美國管理學家麥格雷爾提出，稱其為X理論）“社會人”假設：認為人不僅有經濟需求，而且有社會需求，物質刺激對于調動人的積極性只有次要意義，滿足人的社會需求比滿足人的經濟需求更能調動人的積極性（人際關系學說倡導者梅奧根據霍桑實驗首先提出來的也稱“人際關系”理論）“自動人”假設：認為人都有充分發(fā)揮自己潛力及表現自己才能的愿望，只有當人的潛力和才能都得到充分發(fā)揮，人才會得到滿足（自動人又稱“自我實現人”此假設由美國著名心理學家馬斯 洛提出。麥格雷戈把自動人假設稱為Y理論）“復雜人”假設：認為人既不是單純的經紀人，也不是完全的社會人，更不是純粹的自動人，而應該是因時因地因不同情況而采取適當反應的復雜人（薛恩于20世紀60年代末70年代初提出，根據這一假設，）四、人力資源管理概念 人力資源管理的概念包括 宏觀人力資源管理：是國家層面和全局性的人力資源管理，是對一個國家或一個地區(qū)的人力資源實施的管理，它是指在全社會的范圍內，對人力資源的計劃、配置、開發(fā)和使用的過程。其目的在于調整和改善人力資源人力資源的整體狀況，使之適應社會發(fā)展的要求促進社會經濟的良性運行和健康發(fā)展。 微觀人力資源管理：指的是特定組織（企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門、其它公共部門）的人力資源管理。本書所講的是微觀人力資源管理，簡稱人力資源管理。人力資源管理：是依據組織發(fā)展需要，對人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進行的計劃、組織。領導、控，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實現組織目標和個人發(fā)展的管理活動。人力資源管理的作用：協(xié)助組織達成目標（最重要） 充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力 為組織招聘和培訓合格的人力資源 使員工的工作滿意度和自我實現感得到最 大限度的提高 就人力資源管理政策、制度等于相關人員 進行溝通調動人的積極性是人力資源管理永恒的主題人力資源管理活動主要有以下幾點：工作分析與工作設計 人力資源規(guī)劃 招聘管理 員工素質測評 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工職業(yè)生涯管理 五、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別人事管理活動出現在第一次歐美國家第一次產業(yè)革命后，經歷了以下四個階段初級階段：傳統(tǒng)的經驗管理2：科學管理階段：以工作為中心人力資源管理階段：人與工作相互適應（《傳統(tǒng)人事部門，再見》戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 管理幅度寬泛多了，傳統(tǒng)人事管理的活動范圍是“進、管、出” 三個環(huán)節(jié)，而人力資源管理增加了人力規(guī)劃、職業(yè)生涯設計、工作擴大化、工作豐富化、參與管理等新內容 管理深度加大，傳統(tǒng)人事管理注重管好、用好現有人力，做到適材適所，而人力資源管理更加注重人才 的培養(yǎng)，引進和人的潛能開發(fā)，鼓勵員工承擔挑戰(zhàn)性的工作，輔導員工制定個人發(fā)展計劃，盡力為員工提供 施展才華的機會和舞臺。 二者主要區(qū)別：管理的觀念不同 管理模式不同 管理重心不同 管理的地位不同 管理方法不同 管理部門的性質不同人力資源管理的模式：產業(yè)模式（主要關注勞工關系的協(xié)調） 投資模式（主要關注公平就業(yè)機會） 參與模式（主要關注團隊合作） 高靈活模式（主要關注如何理解和把握不 斷變化的趨勢）人力資源管理發(fā)展趨勢:人本管理成為人力資源管理的中心思想 人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程 人力資源管理全球化 人力資源管理的重心為知識型元員工管理 人力資源管理的新職能是向員工提供提供 客戶化的人力資源產品與服務 戰(zhàn)略性人力資源管理：指為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資