【文章內容簡介】 行曲解，扭曲別人的投入或貢獻，從而減少不安離開。辭去工作，離開公司，通過辭職來消除不公平感作用于他人。在不改變自我行為的情況下，試圖讓他人產生變化，如逼走他人或降低他人的待遇等改變比較對象。不再和原來的對象進行比較，而是重新選擇比較對象，以減少不安波特和勞勒于1968年在其著作《管理態(tài)度和績效》基礎激勵過程模型： 激勵是個復雜的過程，付出、績效和滿意之間的復雜關系如圖P878感知的公平回報1回報的價值7a內在回報4能力9滿意6績效成就3付出7b外在回報5工作認知2感知的付出回報可能性激勵過程模型中的各因素回報的價值：類似于弗魯姆的期望模型中的效價，是人們渴望從工作中獲得的某個結果。感知的付出——回報可能性：類似于弗魯姆期望模型中的期望概率，個人的努力與工作績效之間的關系，這取決于個人對目標的期望值付出：指的是個人對工作的努力程度，即人們在多大程度上會花費多少精力去完成一項工作。一個人的努力取決于效價（回報的價值）和期望值（感知的付出回報可能性），它相當于期望理論中的驅動力。個人努力程度一方面取決于個人對工作回報的主觀評價，另一方面還取決于個人對可能獲得工作回報的期望值能力：波特和勞勒認為，付出努力并不會直接產生工作績效，工作績效還與個人的工作能力相關工作認知：這也是影響工作績效的一個重要因素。個人對工作職責、工作角色等認知水平的高低，會直接影響工作績效績效：受到工作的努力程度、個人的能力、工作認知三個因素的影響。一般來說，個人的努力程度會直接影響績效，但是即使付出同樣的努力，由于每個人的能力和認知水平不一樣，不同的個體的工作績效也會有所差異。工作績效的取得與否又會影響未來個人對該類工作的期望值回報：包括內在回報和外在回報。內在回報是指工作本身產生的報酬，即尊重、自我實現(xiàn)、成就感等；外在回報是指工作之外的如薪酬、工作條件、個人發(fā)展等。內在回報與外在回報與個人對公平回報的感知結合在一起，又會影響個人的滿意度感知的公平回報：人們對工作績效回報的公平感如果人們感到他的付出得到了公平的對待，就會感到滿意滿意：個體的內在狀態(tài)。個人最終的滿意程度取決于所得到的回報以及個人對回報的公平感，而這個滿意程度又會影響到下一輪工作中對效價的認識從波特勞勒的綜合激勵過程模型中可以看出（啟發(fā)）：激勵不是一種簡單點因果關系，而是一個涉及內外部多種因素互動的復雜過程，不僅需要綜合考慮到個人能力、工作認知、工作回報等等一系列因素，還要關注個人的主觀價值判斷（公平感）在激勵中的反饋。強化理論（）核心觀點： 行為之所以發(fā)生變化，是強化作用的結果，因而直接控制強化物就能控制行為。人總是為了實現(xiàn)某個目的而采取一定的行為。由于受到“效過率”的影響，這一行為如果會產生積極的后果，那么人們會一再重復這個行為；如果一個行為產生的是消極影響，那么這一行為就不會被人們一再重復。所謂強化就是要通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來增強、減弱或消除某種行為的過程。強化理論關注于人的行為，主要研究人的行為與組織外部環(huán)境之間的關系，認為只要組織的外部環(huán)境是積極的、有效的，就可能產生激勵員工的行為，而不關注個人的感情和內驅力人的內部狀態(tài)對激勵的影響作用。強化理論也常被用來作為分析員工行為控制的工具。控制員工行為會采取以下四種方法：正強化。正強化是指個人的積極行為產生了積極的影響負強化。負強化是指員工以消極或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響忽略。忽略是指所有的強化事件都不存在。換句話說，忽略是通過避免對此類行為的認可來減少不理想行為的可能性。懲罰。懲罰是為了降低不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式激勵分為精神激勵和物質激勵精神激勵：是指通過一系列非物質方式來滿足個體心理需要，改變其 意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力方法目標激勵 通過設定目標來調動員工的積極性情感激勵 通過激發(fā)員工的積極的情感，消除消極的情感來增強員工工作的主動性考核激勵 對員工的工作績效進行考核，根據(jù)考核行獎勵和懲罰尊重激勵 自尊心是人們潛在的精神能源和前進的內在動力 關懷激勵 通過關心員工的需求，幫助員工排憂解難，使其認識到自我存在的價值，從內心深處受到感動，打動心靈，從而產生動力，積極工作，多做貢獻。表揚激勵 通過及時肯定、鼓勵和支持員工工作中的表現(xiàn)，強化這一積極行為的積極影響來調動大多數(shù)員工的積極性，促使工作的開展。物質激勵：是指通過滿足人們對物質利益的需求，來激勵人們的行為，調動人們工作積極性的方法晉升工資 就是提高員工的工資水平 頒發(fā)獎金 獎金是針對某一件值得獎勵的事情給予的獎賞 其他物質獎賞 除了貨幣性的工資與獎金之外，常用的還有住房轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質利益的激勵手段 第三章：工作分析工作分析：是一項管理活動，是支撐其他管理活動的基礎性內容；基于過程的工作分析是通過各種手段和方法收集的有關工作信息，并對信息進行加工、整理、分析的綜合性過程。工作分析的內容：包括七個問題的調查 who需要什么樣的人來完成這項工作 what需要完成什么樣的工作 where該崗位的工作環(huán)境 when工作時間安排 why為什么要完成這項工作 for whom為誰工作 how如何完成工作五個方面的信息分析 工作名稱分析，包括對工作特征的描述、概括與表達 工作內容分析，包括工作任務，工作責任，工作關系與工作強度的分析 工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析 工作條件分析，包括必備的知識、必備的經驗、必備的操作技能和必備的心理素質分析 工作過程分析，包括對工作環(huán)節(jié)、人員關系與所受影響的分析工作分析的作用： 工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎 工作分析是組織招聘、選拔和配置人員的依據(jù) 工作分析是組織開展員工培訓與開發(fā)的必要條件 工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù) 工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證 工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導工作分析主要分為5個階段：準備階段、調查分析階段、實施階段、形成結果階段、應用反饋階段工作分析的方法：觀察分析法、訪談法、問卷法、職能型職務分法、工作日志法、工作參與法等工作說明書主要包括：工作標識、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責與任務、工作權限、績效標準、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范等內容工作說明書編寫的基本要求：清晰、具體、簡潔、規(guī)范工作設計：指為了有效實現(xiàn)組織目標采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容，工作職能和工作關系的設計 第四章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：就是一個組織或科學的預測、分析自己再環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量好質量兩個方面0，并使組織和個體得到長期的利益。人力資源規(guī)劃的作用： 有利于企業(yè)制定長遠的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃 確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 有利于人力資源管理活動的有序化 使企業(yè)有效的控制人工成本 有助于滿足員工需求和調動其積極性 為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導人力資源規(guī)劃內容： 總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標和配套政策 配備計劃。配備計劃表示組織中、長期內處于不同職務、部門和工作內型的人員分布狀況 退休解聘計劃。企業(yè)每年都會有一些人因為達到退休年齡、合同期滿或企業(yè)不再續(xù)聘等原因而離開企業(yè) 補充計劃。因為種種原因，組織中經常會出現(xiàn)新的或空缺的崗位，這就需要組織制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)崗位空缺時能及時獲得所需數(shù)量和質量的人員 使用計劃。使用計劃的主要內容就是晉升和輪換 培訓開發(fā)計劃。組織通過培訓開發(fā)，一方面可以使組織成員更好的適應所從事的工作，另一方面，為組織未來發(fā)展所需要的一些職位儲備人才 職業(yè)計劃。企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展密不可分，個人的成長與發(fā)展只有在組織中才能實現(xiàn)，它不僅僅是個人的事，也是企業(yè)所必須關心的事 績效計劃。績效計劃的內容包括績效標準及其衡量方法、實現(xiàn)績效目標的主要措施等 薪酬福利計劃。這項計劃的內容包括薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 勞動關系計劃。即關于如何減少和預防出現(xiàn)勞動爭議，改造勞動關系的計劃1 人力資源預算。以上各方面或多或少的涉及費用問