【正文】 源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法。其所要強(qiáng)調(diào)的是核心理念是：人力資源管理必需能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)它代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念它是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程它是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段它對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度管理活動(dòng)的精確程度人力資源戰(zhàn)略的含義：所謂人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門(mén)及其管理者用來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南人力資源的類(lèi)型根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略分為三種誘引戰(zhàn)略（不培養(yǎng)，通過(guò)高報(bào)酬吸引人才）投資戰(zhàn)略（組織自己培養(yǎng)來(lái)獲得高素質(zhì)員工，注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)）參與戰(zhàn)略（給予員工較多決策參與機(jī)會(huì)和較大參與權(quán)，使員工在工作中有更多自主權(quán)，有效降低成本）根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下四種策略家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略（指令式為主)發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略（咨詢式管理為主，指令式管理為輔）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略（指令式管理為主，咨詢式管理為輔）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略（指令式管理與高壓式管理并用）舒勒將人力資源管理分為三種類(lèi)型積累型戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源，注重人才培訓(xùn)效用型戰(zhàn)略短期觀點(diǎn)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略介于積累性戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅具備技術(shù)性的能力，還要在同事間保持良好的 人際關(guān)系一個(gè)組織戰(zhàn)略一般包括以下三個(gè)戰(zhàn)層次組織戰(zhàn)略，又稱(chēng)公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略（到哪去競(jìng)爭(zhēng)）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，又稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（如何競(jìng)爭(zhēng)）職能戰(zhàn)略（我們憑什么來(lái)競(jìng)爭(zhēng)）人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配有以下三種與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略 第二章：?jiǎn)T工激勵(lì)激勵(lì)的含義:“激勵(lì)”一詞原為激發(fā)鼓勵(lì)之意。在管理語(yǔ)境中，“激勵(lì)”的過(guò)程，簡(jiǎn)而的說(shuō)，就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員工作的積極性和創(chuàng)造性的過(guò)程。激勵(lì)的首要因素是激發(fā)動(dòng)機(jī)，即通過(guò)某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，進(jìn)行內(nèi)驅(qū)性的主動(dòng)完成組織期望目標(biāo)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)的作用：組織目標(biāo)對(duì)的實(shí)現(xiàn)主要依賴于員工，對(duì)員工的有效激勵(lì)，可以點(diǎn)燃員工工作的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái) ，為實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：吸引并留住人才 提升員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高工作 業(yè)績(jī) 營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文 化馬斯洛的需要層次分為：生理的需要(最低層次的需要） 安全的需要 愛(ài)和歸屬的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要（最高層次的需要）正確理解馬斯洛的需要層次理論：一般來(lái)說(shuō)，人的需要是分等級(jí)的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會(huì)產(chǎn)生更高一層的需要，即是人按照上述五個(gè)層次由低到高逐步追求需要的滿足。最基本的需要是生理需要，然后依次是安全的需要、愛(ài)的歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一旦較低層次的需要得到滿足，它就不再成為激勵(lì)的因素，而較高層次的需要就變成新的激勵(lì)因素，只有未被滿足的需求才能激勵(lì)個(gè)體。ERG理論（由美國(guó)學(xué)者阿德福提出）分為三個(gè)層次：生存需要 關(guān)系需要 成長(zhǎng)需要激勵(lì)過(guò)程：ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨螅矔?huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要還會(huì)使人們倒退去追求低一層次的需要。任何時(shí)候，人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而激勵(lì)措施可以多樣化。能力具體激勵(lì)過(guò)程圖如下P76導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效尋找和選擇滿足需要的途徑需要未滿足內(nèi)心不平衡 績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰重新衡量和評(píng)估需要需要得到滿足ERG具體理論：生存需要得到的滿足越少，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈 關(guān)系需要得到的滿足越少，對(duì)生存需要的渴望就越強(qiáng)烈 生存需要得到的滿足越多，對(duì)關(guān)系需要的渴望就越強(qiáng)烈 關(guān)系需要得到的滿足越少，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈 成長(zhǎng)需要得到的滿足越少，對(duì)關(guān)系需要的渴望就越強(qiáng)烈 關(guān)系需要得到的滿足越多，對(duì)成長(zhǎng)需要的渴望就越強(qiáng)烈 成長(zhǎng)需要得到的滿足越多，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈激勵(lì)保健雙因素理論（由赫茨伯格提出）主要觀點(diǎn)： “滿意”的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒(méi)有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面則是“沒(méi)有不滿意”，他修正了傳統(tǒng)的認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意和不滿意是有本質(zhì)差別的。影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素應(yīng)該分為兩類(lèi)：一類(lèi)是激勵(lì)因素，即能夠讓員工感到滿意的因素；一類(lèi)是保健因素，即會(huì)使員工感到不滿意的因素。激勵(lì)因素多是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，如個(gè)人發(fā)展前景、充滿晉升的機(jī)會(huì)、得到認(rèn)可、富有責(zé)任感、富有成就感。保健因素則多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括上司監(jiān)督、薪金、公司政策、工作條件、與他人的關(guān)系、工作的安全性等，這類(lèi)因素如果得不到改善，就會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但滿足了員工這方面的需要，就會(huì)消除不滿。 激勵(lì)確實(shí)要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。激勵(lì)因素的滿足能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而保健因素的滿足不會(huì)起到激勵(lì)作用，只不過(guò)是沒(méi)有讓員工產(chǎn)生不滿情緒。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素并不必然帶來(lái)工作“滿意”。激勵(lì)因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。 保健激勵(lì)雙因素理論告訴人們：滿足各種需要所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必要的，缺乏他們會(huì)導(dǎo)致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵(lì)的基本前提。管理激勵(lì)的核心問(wèn)題在于如何最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的“激勵(lì)因素”的作用。《工作與激勵(lì)》中提出了激勵(lì)的期望理論：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度(M)=效價(jià)（V)*期望概率（E)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度：目標(biāo)對(duì)動(dòng)力的激發(fā)力量，即調(diào)動(dòng)積極性的程度效價(jià)：目標(biāo)對(duì)于滿足需要的價(jià)值期望概率：根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小 簡(jiǎn)化的期望模型如下：P83個(gè)人努力VIE報(bào)酬工作績(jī)效問(wèn)題二：被組織認(rèn)可的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生令其滿意的報(bào)酬？問(wèn)題一：個(gè)人努力可以產(chǎn)生被組織認(rèn)可的績(jī)效？問(wèn)題三：?jiǎn)T工認(rèn)可所得報(bào)酬？在這個(gè)簡(jiǎn)化模型中，有特別關(guān)鍵的三個(gè)問(wèn)題： 如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？這啟示管理者在激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中要與組織績(jī)效系統(tǒng)相結(jié)合，將員工做出的與組織績(jī)效息息相關(guān)的活動(dòng)認(rèn)可為激勵(lì)內(nèi)容，這樣才能將激勵(lì)活動(dòng)與組織績(jī)效的提升有效結(jié)合。 如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)罰分明，有貢獻(xiàn)必有獎(jiǎng)勵(lì)，這一過(guò)程中的“獎(jiǎng)勵(lì)”泛指各種組織正面肯定的活動(dòng)，此環(huán)節(jié)的核心理念為通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)肯定所有對(duì)組織績(jī)效有益的員工活動(dòng)，以明確彰顯組織肯定的積極行為 如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？獎(jiǎng)勵(lì)必須有效且有針對(duì)性，達(dá)不到員工心理預(yù)期或與員工所付出努力不相稱(chēng)的獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生不利于積極心態(tài)和價(jià)值觀塑成的不利影響。公平理論:公平理論認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且還受到報(bào)仇的相對(duì)值的影響。如果相對(duì)值較高，員工就會(huì)感覺(jué)到自己的付出得到了公平的對(duì)待，就會(huì)感到滿意；如果相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒影響工作，由于分配公平主要是指人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受，所以亦被稱(chēng)為結(jié)果公平。亞當(dāng)斯界定出六種由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為：改變投入。人們可能會(huì)增加或降低對(duì)工作的投入，如消極怠工或加班不要加班費(fèi)。改變產(chǎn)出。人們可能會(huì)改變工作的結(jié)果，如改變工作環(huán)境認(rèn)知扭曲。對(duì)投入、產(chǎn)出的認(rèn)知進(jìn)